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王保蘅 著

图书标签:

• 管理心理学
• 职场技能
• 领导力
• 沟通技巧
• 情绪管理
• 人际关系
• 自我提升
• 工作效率
• 心理学
• 职场心理

店铺： 夜语笙箫图书专营店

出版社： 北京工业大学出版社

ISBN：9787563934522

商品编码：29979509331

包装：平装

出版时间：2013-03-01

基本信息

书名：轻松的管理心理学

定价：22.00元

作者：王保蘅

出版社：北京工业大学出版社

出版日期：2013-03-01

ISBN：9787563934522

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.300kg

编辑推荐

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　　管理大师彼得圣吉曾说过：“在现实管理之中，你会发现很多有意思的现象，而这些现象往往和心理学息息相关。一旦读懂这些现象背后的心理动因，就会让人倍感愉悦。”可见管理与心理学之间有着怎么密不可分的关系。本书所展现在读者眼前的，就是经过众多管理大师多年总结而成的管理心理学圣经。

内容提要

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目录

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前言
章 是什么原因让的员工变得消极？——管理中的趣味心理学定律
1 . 卢维斯定律：为什么天才掌管的企业往往不能取得胜利？
2. 波特定律：什么是“用心的员工都记不住”的话？
3 . 定位效应：换一下座位，真的让人很纠结吗？
4. 德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？
5. 朝限效应：是什么原因让的员工变得消极？
6. 罗森塔尔效应：管理中正面反馈为什么要优于负面反馈？
第二章 为什么事必躬亲不是好？——管理当中的领导心理学
1. 胡佛明明知道自己错了，为什么不认错？
2. 领导摆着一副威严的面孔说明了什么？
3. 为什么说事必躬亲是管理者的大忌？
4. 为什么说凯撒是英雄而不是好领导？
5. 球王贝利竟然是管理高手，你信不信？
6. 拿破仑竟然也容易嫉妒人？
7. 在管理中，领导为什么对顺从自己的人“情有独钟”？
8. 为什么说管理中的宽容可以收获人心？
9. 管理中也存在天堂和？
第三章 为什么勤勤恳恳的“老黄牛”总是原地打转？——管理中的沟通心理学
1. 为什么说“蜂舞”法则能给管理中的沟通带来启示？
2. 为什么说管理中循循善诱地说服是有效的沟通方式？
3. 为什么说麦哲伦是的沟通大师？
4. 为什么说形不成良性沟通的氛围，就是企业管理的大失误？
5. 语言亲和友善的沟通方式为什么能打动人心？
6. 换位思考是提升沟通效果的“催化剂”，有没有道理？
7. 奥普拉的脱口秀为什么受人欢迎？
8. 为什么沟通需要耐心，切莫操之过急？
9. 为什么过分自恋的人注定会失败？
第四章 牛津大学的博士生竟然被人辞退？——管理中的团队心理学
1.伊基塔人气与实力兼备，为什么会被老板打入“冷宫”？
2.兔子打败了狼，是狼变弱了还是兔子变强了？
3.为什么很多老板都不喜欢所谓的“才子”呢？
4.科学分工、团队制胜是管理团队心理学的核心
5.有的人各项能力都不突出，却是管理者眼中的“香饽饽”
6.天才却不如平凡者，天才究竟输在哪里？
7.是天堂还是，关键要看你怎么做
8.为什么一匹马会被一张驴皮给压死？
第五章 把上亿美元的奖金发给员工值不值？——管理中的奖惩心理学
1.食物能让鸽子起舞，奖励能让员工变成“加班狂”
2.用“性谎言”来激励员工的主动性
3.奖励过度就是惩罚，是真的吗？
4.为什么上千美元的奖金却抵不上一根充满赞赏的“胡萝卜”？
5.新官上任，要燃起哪三把火？
第六章 为什么老板往往会让工龄长的人做领导？——管理中的博弈心理学
1. 好朋友为什么会因为工作升迁而关系破裂？
2.管理上存在失误，就会在博弈中占据下风？
3. 为什么说汤姆彼得斯是管理中的博弈高手？
4. 有些老板在管理中为什么喜欢重用亲戚？
5. 为什么老板总希望每个员工都能独当一面？
6. 为什么说管理不善产生的影响是糟糕的？
7. “论资排辈”原来也是博弈论的产物？
8. 与管理博弈有关吗？
9. 每个老板都希望自己做“一头小猪”？
10. 给人一壶水终赢得一盆水是施舍还是博弈？
第七章 为什么凡事都和大家讨论的就不是好领导？——管理中的决策心理学
1. 青蛙被温水煮死真的是决策失误吗？
2. 知道世界上为什么只有一个比尔盖茨吗？
3. 美国小女孩众目睽睽下被刺杀，是路人的冷血吗？
4. 凡事都和员工商量到底算不算好领导？
5. 为什么说约翰伍登是美国历史上的篮球教练？
6. 管理者的“多项选择”真的很民主吗？
7. 心理学家没有农夫聪明，是真是假？
8. 为什么说英特尔公司是决策力强的公司？
9. 一个人有了两块“手表”就真的不知道准确时间了吗？
第八章 是谁辞退了梵高先生？——管理中的情绪心理学
1.老板真的一点都不喜欢“多嘴”的人吗？
2.杰克船长给你打下手，要还是不要？
3.为什么领导不喜欢“颓废美”？
4.为什么人们都说“男女搭配干活不累”？
5.老板花钱请下属“听好话”怪不怪？
6.一个喜欢抱怨的人，为什么会被长期留用？
第九章 为什么统御千军的大将做生意会赔本？——管理中的服务心理学
1.明明是好意的“推却”，怎么会变成“不恭”的呢？
2.好心做服务，竟然成了“不受欢迎的人”？
3.是不是每一个领导都“笑里藏刀”？
4.为什么说成功的老板都是“多米诺骨牌”的玩家？
5.竟然有老板抱怨职员“服务太好”？
6.为什么风风火火的军人，反倒能提供“舒心的服务”？

作者介绍

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文摘

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序言

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《高效能人士的七个习惯》 作者：史蒂芬·R·柯维 译者：李忠秋 出版社：中国青年出版社 ISBN：978-7-5006-6879-8 --- 震撼世界的自我超越圣经 一本彻底改变你人生轨迹的经典之作 你是否感到每天在追逐无休止的琐事，却迷失了人生的方向？你是否渴望建立更紧密、更有意义的人际关系，却总是在冲突和误解中挣扎？你是否觉得无论如何努力，成功和幸福似乎总是在地平线上闪烁，却无法触及？ 《高效能人士的七个习惯》（The 7 Habits of Highly Effective People）自首次出版以来，已经影响了全球数千万人的职业生涯和个人生活。它不仅仅是一本“成功学”书籍，它更是一部深刻的个人与人际效能的原理指南，它不提供速成的捷径，而是指引你建立一套基于原则的、可持续的成功模式。 史蒂芬·R·柯维博士，一位深受尊敬的领导力、管理学和个人效能专家，以其深厚的洞察力和跨越文化的理解力，提炼出了七个普适性的、行之有效的生活与工作原则。这本书的核心在于，真正的效率和成功源于由内而外的转变——从依赖（Dependence）过渡到独立（Independence），最终升华为相互依赖（Interdependence）。 --- 内容深度剖析：从“私人领域的成功”到“公众领域的成功” 柯维博士将七个习惯划分为三个清晰的阶段，构成了一个稳固的成长阶梯： 第一阶段：从“依赖”到“独立”——培养你的品格基础（私人领域的成功） 这个阶段关注的是自我主宰，是建立一切外部成功的基础。如果你无法管理自己，你将无法有效地管理他人或项目。 习惯一：积极主动 (Be Proactive) 这是所有其他习惯的基石。它要求我们将生活的焦点从“影响圈”（Circle of Influence）转移到“关注圈”（Circle of Concern）之外。高效能人士明白，他们是自己人生的创造者，而不是环境的受害者。我们对自己的选择、反应和行为负有完全的责任。本书将详细探讨如何识别并停止使用“受害者语言”，转而采用积极的语言和思维模式，从而拓展我们的选择范围。你将学会区分什么是你能控制的，什么是你只能接受的，并将能量集中于前者。 习惯二：以终为始 (Begin with the End in Mind) 在开始任何行动之前，你需要明确你的人生目标和价值观。这不仅仅是写下遗嘱，而是深入思考在你生命结束时，你希望别人如何评价你？你的核心愿望是什么？柯维引导读者创造一份个人使命宣言，这是你所有决策的“宪法”。有了清晰的愿景，所有的日常活动才能与之对齐，确保你爬的不是错误的那座梯子。 习惯三：要事第一 (Put First Things First) 这是将习惯一和习惯二付诸实践的习惯。它关注的是时间管理与优先级的艺术。本书引入了著名的“时间管理方格”，强调将精力投入到“第二象限”——重要但不紧急的事务上（如规划、建立关系、预防性维护）。你将学会如何抵制“第四象限”的诱惑（琐事），并系统性地安排生活，确保你每天都在为实现“终局目标”而努力，而非仅仅被危机和紧急事件所驱使。 --- 第二阶段：从“独立”到“相互依赖”——建立有效的人际关系（公众领域的成功） 只有当你能够独立自主后，你才能真正有效地与他人合作。这个阶段关注的是团队合作、沟通和信任的建立。 习惯四：双赢思维 (Think Win/Win) 这是一个基于丰盛心态的人际交往哲学。它摒弃了零和博弈（你输我赢，或我赢你输）的观念，寻求所有参与者都能感到满足和获益的解决方案。本书将深入探讨如何建立“双赢协议”，识别那些阻碍合作的“竞争性思维”，并理解双赢的基础——信任和尊重。 习惯五：知彼解己 (Seek First to Understand, Then to Be Understood) 这是人际交往中最具革命性的习惯。柯维强调，在试图表达自己的观点之前，我们必须先真正地、充满同理心地去倾听对方。这种“以同理心去听”的能力，要求我们放下自己的框架和预设立场，真正进入对方的世界。只有当对方感到被理解后，他们才会敞开心扉听取你的意见，从而为双赢思维奠定沟通基础。 习惯六：综合统合 (Synergize) 综合统合是七个习惯的顶峰，它意味着整体大于部分之和（1+1>2）。这不是简单的妥协（各退一步），而是通过尊重差异、鼓励创造性地结合不同观点，从而找到比任何个体提出的方案都更优越的“第三种选择”。这个习惯是高度的团队合作、创新和解决复杂问题的关键。 --- 第三阶段：持续改进与更新（自我更新） 习惯七：不断更新 (Sharpen the Saw) 这是保持其他六个习惯能够持续运作的习惯。它要求我们对自身进行定期的、平衡的“投资”和“保养”，以确保我们的能力不会随着时间的推移而衰退。柯维将这种更新划分为四个维度： 1. 身体维度： 锻炼、营养和压力管理。 2. 精神维度： 价值观的重申、沉思和阅读。 3. 心智维度： 学习、阅读和规划。 4. 社交/情感维度： 服务他人、培养深层关系。 通过不断地在这些领域进行“磨刀”，我们才能保持高效能的状态，实现自我超越的循环。 --- 为谁而写？ 本书的适用范围极广，它不仅是企业高管和领导者的案头必备，更是每一个渴望在职业发展、家庭关系、个人成长、压力管理和时间规划方面取得实质性突破的人士的指南。 无论你是一位寻求突破瓶颈的管理者、一位希望建立更和谐家庭氛围的父母、一位准备承担更多领导责任的专业人士，还是仅仅希望过上更有目标感、更少焦虑生活的人，这本书都将为你提供一套经过时间检验的、基于永恒原则的蓝图。 《高效能人士的七个习惯》 邀请你进行一场深刻的内在革命，让你从一个依赖环境的“反应者”蜕变为一个掌控自己命运的“创造者”。这不是关于“技巧”的速成手册，而是关于“品格”的深度工程。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我发现它在介绍领导力风格时，虽然列举了多种理论，比如情境领导理论、变革型领导等，但对于这些理论在不同行业、不同企业文化中的适用性，以及如何根据实际情况灵活运用，则显得语焉不详。书中对“授权”这一概念的阐述，也仅仅停留在其重要性层面，而对于如何进行有效的授权，如何设定清晰的职责界限，如何建立相应的监督和支持体系，以及如何在授权后仍然能够对结果负责，这些实践层面的细节，并未给予足够的关注。此外，书中在谈及员工培训与发展时，更多的是强调其必要性，却鲜有关于如何设计定制化的培训计划，如何评估培训效果，以及如何将培训成果有效地转化为实际工作绩效的深入探讨。许多管理上的“软技能”，比如同理心、冲突管理、情商等，在书中都只是被提及，但缺乏具体的方法论来指导读者如何在日常工作中加以培养和运用。

评分☆☆☆☆☆

这本书的作者在处理组织行为学的某些方面时，似乎刻意回避了深入探讨一些核心的管理困境。虽然书中对激励理论进行了广泛的介绍，但对于如何在现实复杂的工作环境中，针对不同员工的个体差异，设计出真正有效且可持续的激励方案，却着墨不多。例如，关于马斯洛的需求层次理论，只是将其作为一个基础框架陈述，并未深入剖析如何在实际的企业管理中，系统性地识别和满足员工不同层次的需求，尤其是在资源有限的情况下，如何进行优先级排序和资源分配。同时，在讨论团队动力学时，书中更多的是对团队协作的好处进行了一般性阐述，对于如何识别和处理团队内部的冲突，如何化解因沟通不畅或目标不一致而产生的阻碍，以及如何建立高效的团队反馈机制，这些在实际管理中至关重要且充满挑战的议题，书中却显得有些蜻蜓点水，留下了不少悬念，并未提供足够具体的操作指南或案例分析来帮助读者应对。

评分☆☆☆☆☆

对于企业文化和价值观的构建，这本书的论述显得比较笼统。它强调了文化的重要性，但对于如何将抽象的价值观转化为具体的行为准则，如何通过制度和流程来强化企业文化，以及如何通过领导者的示范作用来引领文化的形成和发展，这些关键的实践环节，书中并没有深入的探讨。例如，在讨论如何提升员工的归属感时，书中更多的是强调企业应该如何“关怀”员工，但对于如何通过实际的政策和措施，比如股权激励、职业发展通道、灵活的工作安排等，来让员工感受到被重视和被赋能，从而真正产生归属感，这些更具操作性的内容，则显得不够充实。同样，在面对员工的负面情绪或消极行为时，书中虽提及要“理解”和“引导”，但对于如何进行有效的沟通，如何采取具有建设性的纠正措施，以及如何平衡企业利益和员工权益，这些棘手的管理挑战，书中并未给出清晰的指导。

评分☆☆☆☆☆

在探讨员工关系管理方面，这本书似乎侧重于理论框架的介绍，而较少触及实际操作中的细节。例如，书中提到了建立积极的工作氛围，但对于如何具体地、持续地去营造这样的氛围，如何处理员工之间的矛盾，如何建立有效的沟通渠道来传递信息和倾听反馈，以及如何识别和应对工作场所的潜在风险，比如职业倦怠或不公平待遇，这些都需要更具体、更可行的策略。书中在介绍团队建设时，更多的是强调团队合作的好处，但对于如何设计能够增强团队凝聚力和协作能力的活动，如何建立信任和开放的沟通环境，以及如何促进不同职能部门之间的有效协作，这些在实践中非常重要的环节，书中并没有提供足够的操作性建议。

评分☆☆☆☆☆

这本书对于组织变革的管理部分，并没有给出非常详尽的分析。虽然提到了变革的必要性以及阻力，但对于如何系统地规划变革过程，如何制定有效的沟通策略来争取员工的支持，以及如何管理变革过程中可能出现的抵触情绪和不确定性，这些在实际操作中往往是最具挑战的部分，书中并未提供足够的指导。例如，在引入新的管理系统或流程时，如何进行前期的评估，如何进行试点，如何逐步推行，以及如何应对员工对新事物的天然抗拒，这些关键的步骤和技巧，书中并未详细展开。此外，书中对绩效评估的讨论，更多地集中在评估的目的和一些常见的评估工具上，但对于如何设定公平、可衡量的绩效指标，如何进行有效的绩效反馈，以及如何将绩效评估的结果与薪酬、晋升等激励措施有机结合，从而真正驱动员工的行为和提升整体组织效能，这些更具实践意义的内容，则显得有些模糊。