人力资源管理大数据:改变你吸引、猎取、培养和留住人才的方式 管理书籍 人力资源管理

人力资源管理大数据:改变你吸引、猎取、培养和留住人才的方式 管理书籍 人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

[美] 吉恩·保罗·艾森,杰西 S.哈里奥特 著,胡明,邱黎源,徐建军 译
图书标签:
  • 人力资源管理
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  • 人才招聘
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店铺: 世纪慧泉旗舰店
出版社: 机械工业出版社
ISBN:9787111564119
商品编码:12263300104
开本:16开

具体描述

内容简介

《人力资源管理大数据:改变你吸引、猎取、培养和留住人才的方式》一书为您使用数据分析规划人才库且大化利用人才库的价值提供了蓝图。本书框架成熟,步骤可行,是指导非技术性专业人才和领导者寻找、招募、获得、雇用、留住、提升和管理商业人才的实用手册。本书融汇了美国、加拿大、欧洲、亚洲和澳大利亚人力资本开发方面的专业人士提供的解决方案,这些方案帮助他们的企业实现了盈利。

作者简介

吉恩·保罗·艾森,美国巨兽公司全球副总裁,世界范围内的大数据分析的专家和布道者,拥有超过22年的数据分析经验。杰西S.哈里奥特Constant Contact公司的首席分析官,也曾是巨兽公司的首席知识官。20多年来,杰西一直带领专业分析师从事商业应用领域的工作。

目录

第1章 人力分析的时代背景

人力分析的优点

工作的世界改变了

数字技术对劳动力市场的影响

员工任期和员工忠诚度不断下降

千禧一代的影响

劳动力经济的全球化

雇主必须保持对人才的吸引力 

人才竞争加剧

人力资源面临巨大压力

劳动力市场的技能缺口

人才的竞争优势

人力资源演变成人才管理

付诸实践

参考文献


第2章 如何完成商业分析到人力分析的角色转换

分析学被采纳的短暂历史

早期采用者:保险业和金融业

人力资源行业的数据分析采纳

市场营销与人力资源的相似之处

直面当前挑战

遵循市场营销分析路线将商业分析转移到人力分析

先进的商业分析和人力分析

先进的商业分析成为主流

什么是人力分析

分析和人力分析嫁接的希望

商业分析

建立一个卓越人才分析中心

人:创建梦之队

过程:用影响周期创建一个高影响的人力分析

科技:人才管理工具

参考文献


第3章 人力分析成功的七大支柱

人力分析必备的七大支柱

人力分析框架的使用

人力规划分析支柱

人才搜寻分析支柱

人才招聘分析支柱

现实案例

员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱

员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱

损失*尖员工的代价是什么

员工的福利、健康和安全支柱

参考文献


第4章 人力规划分析

什么是人力规划

人力规划分析

为什么要注重人力规划分析

人力分析带来的财务效益

人力规划分析中的重要因素

人才

数据

技术和工具

过程

资源规划预测模型

让人力规划分析发挥作用

明确商业挑战

掌握数据来明确当前人员和绩效供需情况以及缺口分析

进行解释

行动方案

战略沟通

跟踪成果

人力规划分析*佳做法:注意事项

参考文献


第5章 人才搜寻分析

人才搜寻商务案例

定义当今人才搜寻

人才搜寻简史

为什么你需要关心如今的人才搜寻

劳动力的数字演变

新的劳动力生态系统的挑战

大数据时代的人才搜寻以及先进技术

求职者决策过程

来自麦肯锡消费者决策过程的经验教训

建立一个成功的员工引荐项目

通过招聘布告栏进行人才搜寻

公开招聘中的大数据分析

简历搜索和简历分析

当今社会必须利用社交媒体搜寻人才

如今的社交媒体搜寻

移动给人才搜寻带来的影响

从同一角度看待术语

移动搜寻为何重要

把影响周期纳入行动范畴

参考文献


第6章 人才招聘分析

人才招聘分析定义

为什么你要关心招聘分析

职员是公司*为重要的财产

玩“如果……会怎么样?”游戏

从营销客户的获取过程取经

猎头忍者获取高端新客户指南

人才招聘是如何操作的

申请阶段

面试前的评估分析

面试:筛选人才

结合所有的方法:甄选预测分析

招聘*好的销售人员

参考文献


第7章 入职培训与文化契合

企业文化

入职培训流程

入职培训各阶段

阶段1:第*周,第*印象

阶段2:熟知和避免买家的遗憾(前30天)

阶段3:适应(90天)

阶段4:调整(6个月)

阶段5:充分参与(1年)

早期员工需求

有效入职培训的开放式分析框架

定位

供给

参与

效果

定期的生产效率和其他效果评估

创建一个入职培训预测模型

综合结论

参考文献


第8章 人才敬业度分析

员工敬业度的重要性

员工敬业度调查

使员工敬业度调查具有预测性

调研之外:员工敬业度测试

参考文献


精彩书摘

战争提供了90%的信息。 
——拿破仑?波拿巴 
世界各国正处于一场激战之中,一场关于衰竭资源的争夺之战,它比石油更珍贵,比资本更重要。 这种资源可以买到却不能拥有,每个国家都有,却都难以提炼。 
领导者们即便知道没有这类资源的帮助便注定平庸,但仍然套用陈年旧规去衡量和理解它们。 
这类资源便是技艺精湛的员工。仅仅在美国,雇主们每年就要花费4000亿美元用于寻找、管理以及留住这些员工1。放眼全球公司,不论规模大小,他们都投入了大量的成本(包括工作时间)用于引进技术人才并使他们快乐地工作。其中,仅招聘广告每年就需耗资近200亿美元2。不管你称之为雇员、人才、人力资本抑或是员工,他们都拥有能推动公司实现目标的技术体系、工作习惯、知识架构、工作经验以及个人品质。D尖人才,顾名思义,就是不论处于招聘期还是裁员期公司都必需的人才。 
D尖人才为公司研发新产品,使创收Z大化,让效率Z优化。他们不仅能营造良好的工作氛围,令客户满意,还能吸引与他们同样优秀的人才加入到团队中来。他们能适应不断变幻的商业环境。因此,发掘、管理并留住这些D尖人才是企业未来发展的关键所在。 

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