精准选人-提升企业利润的关键 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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☆☆☆☆☆

李祖滨 著

图书标签:

• 招聘
• 人才管理
• 企业利润
• 人力资源
• 选才
• 绩效提升
• 管理学
• 组织发展
• 领导力
• 战略人才

店铺： 高邮新华书店图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121331206

商品编码：28660519318

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

内容介绍

内容介绍
本书运用LX的人才选择理念，结合高效的人才选择方法和工具、丰富的实操案例，为读者系统阐述了为什么选人、谁为选人负责、如何选人以及选人理念和方法的具体应用等完整的人才选择体系，帮助广大读者系统理解LX人才选择理念和应用实践，希望能帮助企业家更加精准的选择YX人才，*化提升企业的利润。

关联推荐
分析华为、GE、谷歌、沃尔马、阿里巴巴、沃尔玛、龙湖地产、万科集团等中外知名企业背后的选人秘诀。
为企业家提供精准选人的系统理论和实践方法。
帮助企业提升选人能力，在企业的人力资源“宝藏”中挖出“金子”，提升企业的盈利能力。
建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源LX战略》配套阅读。



 
目录
目录 D1章 选人决定利润 1 被忽视的人才供应链 1 打造稳健的人才供应链 8 重心转向人才选择 16 人先人后事，选人在前 27 D2章 谁为选人负责 30 企业家是1席面试官 31 直线经理是选人的主体 39 HR让企业具备选人的能力 44 建立团队面试“333”决策机制 48 D3章 从被动招人到主动找人 56目录
D1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27

D2章 谁为选人负责 30
企业家是1席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48

D3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77

D4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93

D5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
D一关：精准提问 116
D二关：深度追问 120
D三关：性格测评 128
D四关：直觉验证 131
D五关：背景调查 132
D六关：试用考察 142

D6章 中小企业也能招到YX人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164

D7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献 显示全部信息


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目录
目录 D1章 选人决定利润 1 被忽视的人才供应链 1 打造稳健的人才供应链 8 重心转向人才选择 16 人先人后事，选人在前 27 D2章 谁为选人负责 30 企业家是1席面试官 31 直线经理是选人的主体 39 HR让企业具备选人的能力 44 建立团队面试“333”决策机制 48 D3章 从被动招人到主动找人 56目录
D1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27

D2章 谁为选人负责 30
企业家是1席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48

D3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77

D4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93

D5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
D一关：精准提问 116
D二关：深度追问 120
D三关：性格测评 128
D四关：直觉验证 131
D五关：背景调查 132
D六关：试用考察 142

D6章 中小企业也能招到YX人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164

D7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献 显示全部信息

精准选人：驱动企业增长的智慧之选 在一个瞬息万变的商业时代，企业能否在激烈的竞争中脱颖而出，其核心竞争力往往取决于其人才战略的深度与精度。优秀的人才不仅是企业执行力的保障，更是创新思维和战略突破的源泉。然而，如何从芸芸众生中识别并招募那些真正契合企业文化、具备岗位所需技能，并且能够持续为企业创造价值的“对的人”，却成为了许多企业管理者面临的巨大挑战。 本书《精准选人——提升企业利润的关键》并非一本空泛的理论汇编，而是一份基于实践、经过千锤百炼的实操指南，旨在为企业构建一套科学、高效、系统化的人才甄选体系。我们深知，招聘并非简单的“填空题”，更不是一次性交易，而是一项持续优化、关乎企业长期发展的战略投资。因此，本书将带领读者深入探究，如何跳出传统、粗放的招聘模式，迈向以数据驱动、以能力为导向、以文化契合度为核心的“精准选人”新境界。 第一章：破除迷思——重新定义“好员工”的标准 在启动精准选人之前，我们首先需要摆脱对“好员工”的传统认知误区。许多企业倾向于将学历、工作经验、甚至个人关系作为评判标准，而忽略了更深层次的特质。本章将引导读者审视并修正这些陈旧观念，深入剖析影响员工绩效和企业贡献的关键要素，包括： 能力与潜力的辨析： 区分眼下的技能掌握程度与未来的成长空间，理解人才的“即战力”与“发展潜力”并存的重要性。 文化契合度的量化： 探索如何衡量候选人是否与企业核心价值观、团队协作模式相符，避免因文化冲突导致的低效与离职。 动机与价值观的洞察： 识别驱动候选人行为的内在动机，以及他们的价值观是否与企业长期发展目标同频，从而预测其忠诚度和敬业度。 “软技能”的重要性： 强调沟通、协作、解决问题、适应性等非技术性但至关重要的能力，如何在招聘过程中有效评估这些“软技能”。 第二章：系统化招聘流程——从需求分析到入职引导 精准选人的成功，离不开一个精心设计、环环相扣的招聘流程。本章将详细拆解招聘的每一个关键环节，并提供可操作的优化建议，确保每一步都服务于“精准”的目标： 精准的需求分析： 如何与用人部门紧密协作，深入挖掘岗位的核心职责、必备技能、理想画像，并将其转化为清晰、可衡量的招聘需求。 吸引优秀人才的渠道： 探索多元化的招聘渠道，包括内部推荐、社交媒体、专业招聘平台、校园招聘等，并分析不同渠道的优劣势，以及如何精准触达目标人才。 简历筛选的智能化与精细化： 引入AI辅助工具，优化关键词匹配，以及设计更具穿透力的简历评估标准，快速识别出具备潜力的候选人。 面试设计的艺术与科学： 从行为面试、情境面试到案例分析，设计一套多维度、多层次的面试体系，有效评估候选人的能力、经验、潜力和文化契合度。 背景调查的深度与有效性： 了解如何进行严谨、合法的背景调查，获取更全面的信息，降低招聘风险。 offer沟通与入职的平滑过渡： 如何在吸引候选人的同时，清晰传达企业价值，并设计高效、友好的入职流程，确保新员工能够快速融入团队。 第三章：评估工具的精进——让评估更科学、更客观 离开了科学有效的评估工具，精准选人将无从谈起。本章将深入介绍并指导读者如何运用各类现代化的评估工具，提升招聘决策的科学性和准确性： 行为事件访谈 (BEI) 的实操指南： 学习如何通过提问候选人过去处理具体情境的经验，来预测其未来在类似情境下的表现。 情境模拟与工作样本测试： 设计逼真的工作场景，让候选人现场演练，直观评估其解决问题的能力、技术掌握程度和临场反应。 能力倾向与性格测试的应用： 了解不同类型测评工具的原理与局限性，以及如何选择和解读测试结果，作为辅助判断的依据。 360度评估在招聘中的延伸： 探讨如何借鉴360度评估的理念，从不同维度（如潜在同事、过往领导）获取信息，形成更立体的候选人画像。 数据分析与预测模型： 介绍如何利用招聘过程中收集的数据，建立人才评估模型，不断优化招聘效率和成功率。 第四章：文化契合度评估——构建高效协同的团队 人才的专业技能固然重要，但与企业文化的契合度，更是决定其能否融入团队、发挥长远影响的关键。本章将聚焦于如何将文化契合度的评估融入招聘全过程： 定义企业的核心价值观与文化基因： 明确企业所倡导的价值观、工作氛围、沟通方式等，并将其转化为具体的行为指标。 设计考察文化契合度的面试问题： 学习如何通过提问，了解候选人的价值观、人际交往模式、团队合作偏好等。 融入团队的试用期观察： 如何在试用期内，通过观察候选人与团队的互动、对公司规章制度的适应情况，进一步评估其文化契合度。 识别“文化毒瘤”的风险： 警惕那些可能对企业文化产生负面影响的候选人，并学习如何提前识别和规避。 第五章：打造人才吸引力——让优秀人才主动选择你 在人才竞争日益激烈的今天，企业不仅仅是“选择”人才，更需要具备“吸引”人才的能力。本章将探讨如何构建一个具有强大吸引力的人才品牌： 清晰的企业价值主张 (EVP) ： 如何提炼并有效地向外部传达企业为员工提供的独特价值，包括职业发展、工作环境、企业文化等。 优化招聘信息与宣传： 撰写引人入胜的职位描述，设计具有吸引力的招聘广告，利用多元化媒体平台展示企业形象。 提升候选人体验： 从初步接触到最终入职，为每一位候选人提供专业、尊重、高效的体验，即使未被录用，也能留下良好的印象，并可能成为未来的推荐者。 构建积极的企业雇主品牌： 通过员工分享、行业活动、社会责任项目等方式，树立积极的企业形象，吸引更多优秀人才。 第六章：数据驱动与持续优化——让精准选人成为一种能力 精准选人不是一蹴而就的，而是一个持续学习、不断迭代的过程。本章将强调数据分析在招聘决策中的核心作用，以及如何建立持续优化的机制： 关键招聘指标 (KPI) 的设定与追踪： 识别并衡量招聘效率、招聘成本、新员工绩效、留存率等关键指标。 招聘数据的分析与洞察： 如何从招聘数据中发现规律，找出影响招聘效果的关键因素，并据此进行策略调整。 反馈机制的建立： 鼓励用人部门、新员工和离职员工提供反馈，不断完善招聘流程和评估方法。 拥抱技术与创新： 关注新兴招聘技术，如AI面试、虚拟现实招聘等，探索其在精准选人中的应用潜力。 第七章：案例解析与实战演练 为了让理论更加落地，本书将穿插一系列来自不同行业、不同规模企业的真实案例，深入剖析他们在精准选人过程中遇到的挑战、采取的策略以及取得的成效。通过这些案例，读者可以学习到宝贵的实战经验，并获得解决自身问题的启发。同时，本书还提供一系列实操练习和评估工具，帮助读者将所学知识转化为实际行动。 结语 “精准选人”并非一句口号，而是企业可持续发展的战略基石。它要求企业投入更多的智慧、精力和资源，构建一套科学、系统、高效的人才甄选体系。本书《精准选人——提升企业利润的关键》，就是您在这条道路上最可靠的伙伴。通过掌握本书所提供的理念、方法与工具，您将能够更精准地识别、吸引并留住那些能够驱动企业持续增长的优秀人才，从而在激烈的市场竞争中，赢得先机，实现利润的最大化。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名“精准选人-提升企业利润的关键”，乍一听，似乎有点像市面上那些泛泛而谈的管理学著作。但仔细琢磨，“精准”二字，却透露出一种不同寻常的意味。它暗示着一种科学、系统的方法，而非凭感觉或经验的随意挑选。这让我很好奇，作者到底是如何定义“精准”的？是基于什么样的数据支撑？是在人才评估的哪些环节引入“精准”的概念？我猜测书中可能不会仅仅局限于传统的简历筛选和面试环节，而是会延伸到更早期的需求分析，甚至是人才画像的构建。例如，企业在发布招聘信息之前，就应该清晰地定义出这个岗位的核心需求，以及对候选人的期望画像。然后，在面试过程中，通过设计一系列有针对性的问题，来验证候选人是否符合这些画像。我尤其关心的是，书中对于“提升企业利润”的连接是如何阐述的。是说通过精准选人，可以提高员工的绩效表现，从而直接带来销售额的增长？还是通过减少招聘失误，从而降低企业的人力成本和机会成本？我希望这本书能提供一些具体的案例和量化的数据，来证明“精准选人”与“利润提升”之间的密切关系，这样才能让读者信服。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名简直就是直击痛点！“精准选人-提升企业利润的关键”，光是听着就觉得它不是那种空泛的理论书籍，而是实打实能解决企业招聘难题，进而影响企业营收的“硬核”内容。我最感兴趣的是它到底会提供什么样的“精准”方法论。是基于数据分析的算法模型？还是独到的人格特质识别技巧？亦或是深入的心理学洞察？我猜想书中可能会详细拆解不同岗位对人才的核心能力要求，并给出相应的面试评估标准和工具。比如，对于销售岗位，可能不仅仅看业绩，还会深入分析其沟通、抗压、目标导向等软技能；对于技术岗位，则可能强调学习能力、解决问题的思路以及团队协作的精神。另外，“提升企业利润”这个点也让我充满期待。我希望作者能清晰地阐述“选对人”是如何一步步转化为“利润增长”的，比如通过提高员工的生产效率、降低流失率、减少招聘错误带来的成本等等。我想这本书不会止步于“如何招到人”，而是更进一步地探讨“如何招到能为企业创造价值的人”，并提供一套可操作的流程和框架。这种将人力资源管理与企业效益直接挂钩的视角，实在是太吸引人了！

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名“精准选人-提升企业利润的关键”，让我立刻联想到了那些在实践中真正为企业带来价值的管理工具和方法。我猜测这本书可能不会是那种停留在理论层面的探讨，而是会包含大量来自真实企业案例的分析和提炼。尤其“精准”二字，给我的感觉是，作者一定有自己独到的一套识别优秀人才的体系，并且这套体系是经过市场检验、能够转化为实际效益的。我比较好奇的是，这本书会从哪些维度去定义“精准”？是关注候选人的过往经验？还是更侧重于考察其潜力、学习能力和适应性？我希望书中能提供一些关于如何设计有效的评估工具的指导，例如，行为事件访谈（BEI）的技巧，情景模拟的设置，甚至是利用一些新兴的技术手段来辅助招聘决策。而“提升企业利润”这个关键点，更是这本书的亮点所在。我期待作者能用清晰的逻辑和具体的数字，来展示精准选人如何影响企业的盈利能力。比如，优秀的员工如何通过提升产品创新、优化服务流程、拓展市场份额来直接贡献利润？或者，减少招聘错误如何为企业节省大量的试错成本和管理成本？我非常期待能够从这本书中学习到一套真正落地、能够为企业带来切实体现在利润增长方面的实操指南。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在思考如何优化我们的招聘流程，让它更符合公司当前的发展需求，同时也提高招聘的效率和质量。偶然间看到了这本书的书名，感觉它可能正是我正在寻找的答案。我对“精准选人”这个概念非常感兴趣，因为它暗示着一种更加科学、更加有针对性的招聘方式。我想象这本书会深入探讨如何根据企业的战略目标和业务发展需求，来定义和识别出最适合的人才。这可能涉及到对岗位核心能力、潜力和价值观的深度剖析。我特别期待书中能够提供一套行之有效的方法论，来帮助我们从海量的简历中快速筛选出潜在的优秀候选人，并且在面试环节中，能够更准确地评估候选人的真实能力和匹配度。另外，“提升企业利润”这个副标题也让我觉得这本书的内容非常实用和有价值。我希望作者能够清晰地阐述，精准选人是如何直接或间接地为企业带来利润增长的。例如，通过招募到高绩效人才，从而提升整体团队的生产力？还是通过降低人才流失率，从而减少因招聘和培训新员工所产生的成本？我非常期待这本书能给我带来一些新的思路和实操性的建议，帮助我更好地解决企业招聘中的难题。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次行业论坛上偶然看到这本书的书名，当时就被深深吸引了。作为一名在 HR 领域摸爬滚打多年的从业者，我太明白“招错人”给企业带来的隐性成本有多高了。有时一个不合适的员工，不仅会拖垮项目进度，影响团队士气，甚至可能引发一系列的连锁反应，最终影响到公司的核心竞争力。所以，这本书的“精准选人”这个概念，对我来说简直是雪中送炭。我特别想知道，书中是否有关于如何建立一套系统化、标准化的招聘流程的指导？我猜想作者会分享一些经过实践检验的选才模型，比如胜任力模型、行为面试法等等，并且会深入讲解如何根据不同层级、不同部门的需求，灵活运用这些模型。更重要的是，我希望这本书能提供一些实用的工具和技巧，帮助我们识别那些真正有潜力、能与企业文化契合的人才。比如，如何通过非语言信号判断一个人的真实意图？如何设计出能够筛选出创新思维和解决问题能力的问题？这些都是我在日常工作中经常遇到的难题，迫切希望能找到有效的解决方案。我期待这本书能给我带来耳目一新的启发，让我能够更有效地为企业“寻宝”。