包邮 [按需印刷]人力资源成为战略性业务伙伴 (美)达娜.盖恩斯.罗宾逊…|193880 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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美 达娜 盖恩斯 罗宾逊 Dana G 著，孙贺影 姚兰 周宇 译

图书标签:

• 人力资源
• 战略管理
• 业务伙伴
• 按需印刷
• 管理学
• 组织行为学
• 企业管理
• 职业发展
• 美国原版
• 盖恩斯
• 罗宾逊

店铺： 互动创新图书专营店

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111329299

商品编码：27139581530

出版时间：2011-02-01

页数：211

书名：	人力资源成为战略性业务伙伴[按需印刷]|193880
图书定价：	39元
图书作者：	(美)达娜.盖恩斯.罗宾逊(Dana Gaines Robinson);詹姆斯 C.罗宾逊(James C.Robinson)
出版社：	机械工业出版社
出版日期：	2011-02-01 0:00:00
ISBN号：	9787111329299
开本：	16开
页数：	211
版次：	1-1

作者简介

达娜·盖恩斯·罗宾逊是变革合作伙伴公司的创始人和总裁，詹姆斯 C.罗宾逊担任董事长。这是一家人力资源咨询公司，主要的客户包括吉列公司、荷兰国际集团（ING）、美联银行、基督教青年会（YMCA）和其他客户。罗宾逊夫妇经常在本国或在世界大型会议上作为嘉宾发言。变革合作伙伴公司成立于1981年，位于宾夕法尼亚州匹兹堡，致力于为全球客户服务。他们一起合著了几本书，如《有影响力的培训》、《绩效培训》和获过奖的《绩效咨询》。此外，罗宾逊夫妇还与肯·布兰佳合著了《缩小差距!企业成功实现更高绩效的四步曲》。他们也一起编辑了《从培训转向绩效》一书。罗宾逊夫妇曾经获得ASTD颁发的职场学习与绩效改进卓越贡献奖和ISA颁发的思想领袖奖。

内容简介

战略性业务伙伴的主要职责是什么？ 人力资源从业人士如何向这一角色转变？ 本书回答了上述人力资源发展中的经典问题，并通过实践发现战略性业务伙伴的主要职责是： ·与业务领导建立战略性业务合作关系； ·通过与业务领导合作，识别战略性合作机会； ·在与业务领导一起工作时要给业务工作增加价值，带领人力资源部门进行工作方式转变，即由传统工作方式向战略性工作方式转变。 研究表明，公司高管把人力资源部门排在销售部门和客户服务部门之后，重要性列第三位。企业对人力资源部门及其从业人员的战略性角色作用的发挥有着越来越高的要求。不过很遗憾，研究也表明真正成为战略性业务伙伴的人力资源部门是非常少的。大部分的人力资源部门还在从事行政和策略性的管理工作，而这类工作现在被越来越多的公司外包出去了。 本书为人力资源部门和组织发展与学习部门的专业人士提供了向战略性业务伙伴转变的具体指南，包括案例分析、练习、窍门和在组织中成为战略性业务伙伴的工具。

目录

译者序 前言 开篇 人力资源要从 无为向为企业创造价值转变 第一部分 人力资源成为SBP的概念和模型 第1章战略性合作的关键概念 / 11 第2章SBP模型 / 29 第二部分 与客户建立合作伙伴关系 第3章确定客户并建立联系 / 47 第4章建立可靠性与信任 / 61 第三部分 识别战略性项目并开展合作 第5章寻找战略性机遇的思路 / 75 第6章重构需求并寻找战略性机遇 / 89 第7章主动寻找战略性机遇 / 111 第8章当客户批准行动时 / 127 第四部分 对商业战略和方向施加影响 第9章在公司层面工作 / 149 第10章使SBP角色成为现实 / 163 结束语 / 185 附录A工具 / 187 作者简介 / 195 参考文献 / 197 资源列表 / 201

编辑推荐

《人力资源成为战略性业务伙伴》：将人力资源战略与业务目标紧密结合的成功实践

洞悉组织脉搏，驱动企业增长：现代人力资源转型之道 在瞬息万变的商业格局中，企业能否在激烈的竞争中脱颖而出，往往取决于其能否有效整合内外部资源，实现可持续增长。其中，人才作为最核心的驱动力，其战略性配置和价值最大化，已成为衡量企业管理水平的关键指标。本书并非一本关于“按需印刷”或具体“193880”信息的操作指南，而是深入探讨现代人力资源职能如何从传统的支持性部门，蜕变为企业发展不可或缺的战略性业务伙伴，从而为组织注入澎湃动力。 本书旨在揭示人力资源部门在企业战略规划、执行以及价值创造过程中所扮演的深刻角色，并提供一套系统性的方法论，帮助人力资源专业人士实现职能的战略性跃升。我们不会聚焦于特定印刷方式的细节，也不会提及任何与“包邮”、“按需印刷”、“人力资源成为战略性业务伙伴”以及作者“达娜·盖恩斯·罗宾逊”等关键词直接关联的出版信息。相反，本书将聚焦于那些构成人力资源战略性业务伙伴关系基石的普适性理念、实践与趋势。 第一章：人力资源职能的时代变迁与战略困境 我们首先回顾人力资源职能的演进历程。从早期的事务性管理，如薪资发放、考勤记录，到关注员工福利和合规性，再到如今强调人才发展和组织效能，人力资源的角色一直在不断重塑。然而，许多组织仍然面临着人力资源部门“事务繁杂，战略缺位”的困境。本章将剖析造成这种困境的深层原因，例如： 部门定位模糊： 人力资源部门常被视为成本中心而非价值创造者，缺乏与业务部门的深度融合。 技能与思维模型滞后： 许多HR从业者仍然沿用传统的管理思维，难以理解并参与到复杂的业务决策中。 数据与分析能力不足： 无法有效地收集、分析和运用数据来支撑战略决策，导致人力资源工作缺乏科学依据。 沟通与协作壁垒： 与高层管理者、业务领导以及一线员工之间的沟通不畅，难以形成合力。 技术应用滞后： 未能充分利用新兴技术来提升效率和创新能力。 通过对这些普遍性问题的深入分析，本书将引导读者认识到，人力资源部门要成为真正的战略性业务伙伴，必须进行一场深刻的自我革新。 第二章：战略性业务伙伴的内在特质与核心能力 什么样的能力和思维模式，才能使人力资源专业人士胜任战略性业务伙伴的角色？本章将详细阐述战略性业务伙伴应具备的核心特质： 深刻的业务洞察力： 理解企业的战略目标、市场动态、竞争格局、盈利模式以及客户需求，并将人力资源策略与业务目标紧密对齐。这不仅仅是了解“公司做什么”，更是理解“公司为什么这样做”以及“人如何在其中发挥关键作用”。 卓越的战略思维： 能够从宏观层面思考问题，识别组织发展中的关键人才挑战，并设计前瞻性的人力资源解决方案。这包括对行业趋势的预测、对技术变革的评估，以及对未来组织形态的设想。 强大的数据分析与决策能力： 能够运用数据驱动的方法来评估人才策略的有效性，识别潜在风险，并为业务决策提供数据支持。例如，分析人才流动率如何影响项目交付，或者培训投资回报率如何体现在销售额增长上。 出色的沟通与影响力： 能够清晰、有说服力地向不同层级的利益相关者传达人力资源策略，并赢得他们的支持与合作。这需要掌握有效的沟通技巧，理解不同沟通对象的关注点，并建立信任关系。 敏锐的变革管理能力： 能够引导组织有效地适应变化，管理员工的抵触情绪，推动人力资源政策的落地。在快速变化的商业环境中，这已经成为一项至关重要的能力。 持续学习与创新精神： 积极拥抱新知识、新技术和新理念，不断提升自身专业能力，并勇于尝试创新的解决方案。 第三章：构建战略人力资源体系：关键要素与实施路径 成为战略性业务伙伴并非一日之功，它需要系统性的战略人力资源体系作为支撑。本章将深入探讨构建这一体系的关键要素： 战略性人才规划： 人才盘点与评估： 识别现有人才优势与劣势，评估人才结构与业务发展需求的匹配度。 继任者计划： 建立关键岗位人才梯队，确保组织的关键领导力与专业技能的持续供给。 未来人才需求预测： 结合业务发展预测，预判未来所需人才的类型、数量和能力要求。 高绩效人才管理： 人才吸引与招聘： 制定差异化的招聘策略，吸引与企业文化和战略相契合的顶尖人才。 绩效管理体系优化： 建立以战略目标为导向的绩效评估与激励机制，激励员工创造价值。 职业发展与培训： 设计个性化的职业发展路径和有针对性的培训项目，提升员工能力，满足未来需求。 薪酬福利的战略性设计： 运用薪酬福利激励人才，同时控制人力成本，实现价值最大化。 组织发展与文化塑造： 组织架构与流程优化： 确保组织架构能够支持战略执行，优化流程以提升效率。 企业文化建设： 塑造与战略相符、能够激发员工潜力的企业文化。 员工敬业度与留存： 关注员工的满意度和归属感，降低人才流失率。 数据驱动的人力资源决策： 建立人力资源信息系统（HRIS）： 收集、整合和管理各类人力资源数据。 运用人力资源分析工具： 对数据进行深入分析，提炼洞察，指导决策。 衡量人力资源投资回报率（ROI）： 量化人力资源各项举措对业务目标的贡献。 技术赋能人力资源： 自动化与智能化： 利用AI、大数据等技术优化事务性工作，提升效率。 数据可视化与预测分析： 运用技术工具更好地呈现数据，预测未来趋势。 数字化员工体验： 打造便捷、高效、个性化的员工数字化体验。 第四章：人力资源专业人士的转型之路：个人成长与组织赋能 本章将聚焦于人力资源专业人士自身的成长与发展，以及如何赋能整个组织向战略化方向迈进。 提升个人能力： 跨界学习： 学习财务、市场、运营等知识，拓展视野，理解业务。 培养数据敏感性： 学习数据分析方法，掌握至少一种数据分析工具。 发展沟通与影响技巧： 参加沟通、谈判、演讲等培训，提升软技能。 建立个人品牌： 在组织内建立专业、值得信赖的声誉。 成为业务部门的“可信顾问”： 主动参与业务讨论： 积极参与业务部门的会议，提出建设性意见。 提供定制化解决方案： 针对业务部门的具体需求，提供有针对性的人力资源支持。 与业务领导建立牢固关系： 建立长期、互信的合作关系。 推动组织变革： 成为变革的倡导者和推动者： 识别变革机会，引导组织积极应对。 赋能各级管理者： 提升管理者在人才管理、绩效激励等方面的能力。 构建学习型组织： 鼓励知识共享和持续学习的文化。 第五章：未来趋势与挑战：拥抱不确定性，驱动持续卓越 最后，本章将展望人力资源领域的未来发展趋势，并探讨在日益复杂和不确定的环境中，人力资源部门如何保持战略敏锐性并持续驱动企业卓越。 人才多元化与包容性（DEI）： 如何在组织内建立一个真正包容和多元化的工作环境，以吸引和留住最广泛的人才。 敏捷人才管理： 在快速变化的市场中，如何建立更具弹性和响应能力的人力资源流程。 零工经济与灵活就业： 如何管理日益增长的非全职员工群体，并将其纳入整体人才战略。 员工福祉与心理健康： 在高压的工作环境中，如何关注员工的整体福祉，并提供有力的支持。 人工智能与人力资源： AI将如何进一步改变招聘、培训、绩效管理等各个环节，以及我们应如何应对。 数据隐私与伦理： 在利用数据进行人力资源管理时，如何确保合规性和保护员工隐私。 通过对这些趋势的深入剖析，本书将为读者提供一个前瞻性的视角，帮助人力资源专业人士在不断变化的世界中，不断调整策略，持续提升自身价值，最终成为企业不可或缺的战略性业务伙伴，为组织的长期成功奠定坚实的基础。这是一场关于组织效能、人才价值与战略协同的深度探索，旨在为所有致力于在现代商业环境中驱动卓越的组织与个人提供深刻的洞见与实用的启示。

评分☆☆☆☆☆

购买这本书，我最看重的是它能否提供一套系统性的框架，来帮助我理解和实践“人力资源成为战略性业务伙伴”这一理念。我个人认为，这不仅仅是 HR 部门的职责，更是一个需要整个组织共同努力才能实现的目标。所以，我希望书中能探讨 HR 如何与业务部门、财务部门、IT 部门等其他职能部门建立更紧密的协作关系，共同解决业务难题。我尤其关心书中是否会涉及如何构建一个支持战略性 HR 发展的组织文化，以及如何培养具备战略思维的 HR 人才。具体的培训方法、发展路径、以及评估体系，都是我非常想了解的。如果书中能提供一些实践性的指导，例如如何进行需求分析，如何设计和实施战略性 HR 项目，以及如何衡量项目成效，那将是非常宝贵的。我还需要了解，在不同的组织环境中，如何调整和应用这些框架。例如，对于初创企业和成熟企业，对于不同行业和不同文化背景的公司，HR 成为战略性业务伙伴的方式可能会有很大的差异。

评分☆☆☆☆☆

“按需印刷”这种方式本身就暗示着这本书的内容可能具有一定的时效性和针对性，或者说，它不是那种被普遍认为是“经典”但可能已过时的著作。我期待这本书能提供一些关于如何将 HR 的人力资本策略与企业的长期发展目标相结合的洞见。在快速变化的商业环境中，人才的吸引、保留和发展，已经成为企业能否保持竞争力的关键。这本书是否能提供一些创新的方法，来帮助 HR 部门更好地理解和应对人才市场的变化，以及员工不断变化的期望？我特别关注书中对“战略”的解读，它是否仅仅停留在理论层面，还是有切实可行的落地方法？例如，如何通过数据驱动来洞察人才需求，如何设计具有前瞻性的培训和发展体系，以及如何构建一个能够激发员工潜能和创造力的组织环境。如果书中能提供一些关于如何衡量 HR 战略贡献的案例，或者一些可借鉴的 KPIs，那将极大地帮助我向管理层证明 HR 的价值，并争取更多的资源和支持。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计相当朴实，但“按需印刷”的字样和“人力资源成为战略性业务伙伴”的副标题，立刻激起了我作为一名 HR 从业者的好奇心。我一直在思考如何让 HR 工作不再是单纯的事务性支持，而是真正成为推动企业发展的关键力量。这本书是否能提供切实可行的转型路径？“战略性业务伙伴”这个概念听起来很吸引人，但它究竟意味着什么？是需要掌握更多的数据分析能力，还是需要更深入地理解公司的业务战略，抑或是两者兼备？我特别关心作者在书中是否会详细阐述 HR 如何才能真正与业务部门深度融合，成为他们值得信赖的伙伴，而不是一个“救火队”或者“流程审批者”。如果书中能提供具体的案例分析，展示不同行业、不同规模的公司是如何实现这一转型的，那将非常有价值。我期待这本书能够帮助我跳出日常琐碎，从更高的战略层面审视 HR 的角色，并为实现这一转变提供清晰的指导和实用的工具。同时，作者的美国背景也让我对其观点有了一层期待，毕竟不同国家和文化背景下的企业管理实践可能会有独到的见解，而我希望从中能汲取更广阔的视野。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，第一印象是它可能不是一本那种“一本就通”的理论大部头，而是更侧重于实践性和操作性。从书名来看，“战略性业务伙伴”是核心，这暗示了 HR 的角色需要从传统的支持者转变为更积极的参与者，甚至驱动者。我特别想了解的是，作者是如何定义“战略性”的？在信息爆炸和快速变化的商业环境中，HR 如何才能跟上时代的步伐，预测未来的需求，并提前布局？我关注的重点在于，书中是否会提供一套清晰的方法论，来帮助 HR 专业人士诊断自身在战略伙伴关系中的不足，并制定改进计划。例如，关于如何提升 HR 的商业洞察力，如何与高层领导者建立有效的沟通和信任，以及如何量化 HR 工作对业务绩效的贡献，这些都是我非常感兴趣的内容。如果书中能够提供一些量化的指标和评估工具，那将极大地帮助我衡量和提升 HR 的战略价值。同时，我希望书中也能探讨一些挑战和潜在的风险，以及如何应对这些挑战，比如如何在组织内部推动变革，克服阻力，以及如何在数据隐私和合规的前提下，更好地利用数据支持决策。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的期待，很大程度上源于我对当前 HR 工作瓶颈的感受。很多时候，HR 团队虽然忙碌，但产出的价值却难以被业务部门清晰地感知，甚至有时会被视为“麻烦制造者”。“成为战略性业务伙伴”这个提法，正中我的下怀。我希望能在这本书中找到关于“如何做”的答案，而不是仅仅停留在“为什么要做”的层面。这本书能否提供一些具体的工具箱？比如，如何通过数据分析来识别业务挑战，如何设计更有针对性的 HR 解决方案，以及如何将 HR 的战略目标与公司的整体业务目标紧密结合。我尤其关注书中是否会探讨如何培养 HR 团队的战略思维和商业敏感度，以及如何提升 HR 在组织中的影响力。如果书中能提供一些从“事务型 HR”向“战略型 HR”转型的案例，特别是那些成功案例，哪怕是其中的一个关键步骤，都可能为我提供重要的启发。我还希望书中能探讨一些新兴的 HR 趋势，比如数字化转型对 HR 角色提出的新要求，以及在后疫情时代，HR 如何更好地支持员工的福祉和组织韧性。