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美 戴维 帕门特David Parmen 著，张丹 译

图书标签:

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出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111564683

商品编码：27150931964

出版时间：2017-04-01

书[0名0]：	关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用(原书[0第0]3版)|5507847
图书定价：	60元
图书作者：	（美）戴维·帕门特（David Parmenter）
出版社：	[1机1] 械工业出版社
出版日期：	2017/4/1 0:00:00
ISBN号：	9787111564683
开本：	16开
页数：	0
版次：	1-1

作者简介

戴维·帕门特 开发主导性关键绩效指标的专家，他在关键绩效指标[0领0]域的著作被[0国0]际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨[0会0]，与[0会0]者数以千计。帕门特曾为安永[0国0]际[0会0]计师事务所、英[0国0]石油有限公司、安达信[0会0]计师事务所和普华永道[0会0]计师事务所工作，是英[0国0]注册[0会0]计师协[0会0]（Institute of Chartered Accountants）委员，他还是许多专业和[0商0]业杂志的专栏作家，你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。读者可以登录作者[0国0]外网址www.kpi.davidparmenter.com/thirdedition, 获取PDF格式的工作表、检查表和模板等资源。

内容简介

本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效[0评0]估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者[0第0]三次修订此书，提供了[0大0]量KPI指标开发和应用的实用工具。本书包括如下内容：○关键绩效指标的7个特点○开发和运用关键绩效指标的6步骤模型○确立有效的绩效[0评0]价指标的工具箱○KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷○绩效[0评0]估报告模板○如何[0领0]导和推介绩效考核的变革○200多个绩效[0评0]价指标样本○为咨询顾问准备的资源库○阻碍企业进步的有关绩效[0评0]价指标的思维误区○绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因○理解绩效[0评0]价指标阴暗面的重要性

目录

译者序 前言 [0第0]1部分 准备 [0第0]1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2 关键成果指标 /3 成果指标 /5 绩效指标 /6 关键绩效指标 /7 关键绩效指标的7个特征 /11 关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15 [0超0]前指标和滞后指标的混淆 /16 所需的[0评0]价指标数目：10/80/10规则 /19 及时[0评0]价指标的重要性 /21 关于绩效[0评0]价指标的内容，你掌握了多少 /22 注释 /23 [0第0]2章 绩效指标的认识误区 /24 误区1：[0大0]多数[0评0]价指标都[0会0]提升工作绩效 /25 误区2：所有[0评0]价指标在任何公司、任何时间都有效 /25 误区3：所有的绩效[0评0]价指标都是关键绩效指标 /26 误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩[0会0]提高绩效 /27 误区5：我们可以确立相关的年终目标 /28 误区6：[0评0]价绩效比较容易，合适的[0评0]价指标显而易见 /29 误区7：关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标 /30 误区8：你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司 /30 围绕平衡计分卡的思维误区 /31 注释 /39 [0第0]3章 无心结果：[0评0]价指标的阴暗面 /40 迪恩·斯皮策著作中的实例 /42 绩效工资 /43 失效的绩效[0评0]价指标检查表 /44 注释 /45 [0第0]4章 振兴绩效 /46 5个基石 /48 绩效管理的诸多要素 /62 注释 /74 [0第0]5章 战略以及战略与绩效[0评0]价指标的相关性 /76 清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /77 制定员工能够理解的企业战略 /79 确保企业战略平衡 /81 监测企业战略的实施 /81 创造未来 /83 注释 /83 [0第0]2部分 主导性关键绩效指标方[0法0] [0第0]6章 主导性关键绩效指标方[0法0]的背景及变迁 /86 原来的12步模型 /87 [亲斤]的6阶段流程 /87 主导性关键绩效指标方[0法0]及其变迁 /87 6阶段模型概述 /89 [0第0]7章 执行关键绩效指标的基本条件 /91 基本条件1：“企业同员工、工[0会0]和[0第0]三方建立合作关系” /92 基本条件2：“将[0[0权0]0]力转移至基层” /94 基本条件3：“仅[0评0]价和汇报关键事务” /95 基本条件4：“关键[0评0]价指标来源于关键成功因素” /96 基本条件5：“放弃那些无[0法0]交付成果的流程” /97 基本条件6：“任命一位企业内部的[0首0]席[0评0]价官” /98 基本条件7：让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /99 注释 /100 [0第0]8章 让[0首0]席执行官和高级管理团队做出承诺， 投入变革（[0第0]1阶段） /101 获得高级管理团队的承诺 /101 就时 [1机1] 、资源和方[0法0]达成共识 /106 实施这一阶段的好处 /110 模板和检查表 /111 注释 /111 [0第0]9章 培训内部资源来管理关键绩效指标项目（[0第0]2阶段） /112 建立一个主导性关键绩效指标团队，全力以赴投入项目 /113 建立一个“相信自己，尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /118 实施这一阶段的好处 /123 模板和检查表 /123 注释 /124 [0第0]10章 [0领0]导与推介变革（[0第0]3阶段） /125 约翰·科特的《[0领0]导变革》 /126 通过调动买方的情感驱动因素来进行推介 /127 为使项目顺利推进需要的销售辞令 /129 向企业员工推介主导性关键绩效指标 /136 实施这一阶段的好处 /140 模板和检查表 /140 注释 /141 [0第0]11章 确立企业内部运营的关键成功因素（[0第0]4阶段） /142 企业内部关键成功因素与外部结果 /143 企业内部关键成功因素：缺失的一环 /145 确定企业内部关键成功因素的规则 /146 关键成功因素的特点 /150 确立企业内部关键成功因素的4项任务 /151 替代方[0法0] /165 实施这一阶段的好处 /166 模板和检查表 /166 注释 /167 [0第0]12章 确定适合公司的[0评0]价指标（[0第0]5阶段） /168 如何获取[0评0]价指标：概览 /169 确定团队绩效[0评0]价指标 /170 将[0评0]价指标录入数据库 /177 分清良莠，去伪存真 /181 确定需要向董事[0会0]汇报的关键成果指标 /183 寻找主导性关键绩效指标 /184 [0评0]价指标展览[0会0] /186 实施这一阶段的好处 /187 模板及检查表 /187 注释 /188 [0第0]13章 用[0评0]价指标驱动绩效([0第0]6阶段) /189 构建能够向所有层级报告[0评0]价信息的框架 /189 推动主导性关键绩效指标的使用 /194 精炼关键绩效指标以保持其相关性 /197 实施这一阶段的好处 /199 模板及检查表 /199 注释 /201 [0第0]14章 绩效[0评0]价指标的汇报 /202 [0史0]蒂芬·福尔在数字可视化[0领0]域的著作 /203 将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /203 向管理层汇报绩效[0评0]价指标 /207 向员工汇报绩效[0评0]价指标 /211 向董事[0会0]汇报绩效[0评0]价指标 /212 团队绩效[0评0]价汇报 /218 如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /220 基于现代技术设计汇报 /221 注释 /222 [0第0]3部分 [0首0]席[0评0]价官工具箱 [0第0]15章 [0首0]席[0评0]价官的资源 /224 [0首0]席[0评0]价官需要一群导师 /225 关键绩效指标外部促进者的指导方针 /225 记住基本原则 /228 资源 /228 组织工作研讨[0会0] /232 实施经验 /234 模板和检查表 /247 注释 /247 [0第0]16章 关键成功因素工作研讨[0会0]的案例研究 /249 私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团 /249 私营部门案例研究2：医疗公司 /251 私营部门案例研究3：林业公司 /252 私营部门案例研究4：汽车制造[0商0] /254 私营部门案例研究5：木材公司 /254 私营部门案例研究6：投资银行 /256 非营利性[0会0]员制 [1机1] 构案例研究1：高尔夫俱乐部 /256 非营利[0会0]员组织案例研究2：冲浪救生协[0会0] /260 政府部门案例研究1 /261 政府部门案例研究2 /263 专业[0会0]计 [1机1] 构案例研究 /264 慈善团体案例研究 /264 [0第0]17章 常见的关键成功因素及其相应的[0评0]价指标 /266 [0第0]18章 与其他方[0法0]的比较 /270 平衡计分卡与主导性关键绩效指标方[0法0]的主要区别 /270 斯戴西·巴尔的PuMP /274 保罗·尼文的平衡计分卡著作 /277 注释 /278 [0第0]19章 [0首0]席执行官的工具箱 /279 致[0首0]席执行官的一封信 /280 [0评0]价指标的[0领0]导力必须来自[0首0]席执行官 /281 注释 /284 附录A 绩效工资制度的基石 /285 附录B [0首0]席[0评0]价官的工作职责描述 /301 附录C 发表无懈可击的陈述汇报 /305 附录D 陈述汇报模板 /310 附录E 绩效[0评0]价指标数据库 /311 致谢 /339

《绩效驱动：让目标落地，让价值显现》 在瞬息万变的商业世界中，如何确保企业战略真正转化为可衡量的成果？如何让每一位员工的努力都指向共同的目标，并最终驱动组织的持续成功？《绩效驱动：让目标落地，让价值显现》将为您揭示一套系统性的解决方案。本书并非泛泛而谈的理论堆砌，而是聚焦于“如何做”，为管理者、团队负责人以及所有渴望提升组织效能的专业人士提供一套切实可行的行动指南。 本书的核心在于，它将带领您深入理解并掌握“绩效”的本质——它不仅仅是数字的统计，更是驱动组织前进的动力引擎。我们将从绩效管理的基础理论出发，深入剖析当前企业在绩效管理过程中普遍面临的困境，例如目标模糊、执行力低下、反馈机制缺失、激励措施无效等。通过鲜活的案例分析和实践经验分享，本书将帮助您认识到，有效的绩效管理体系能够将宏大的战略愿景分解为清晰、可执行的任务，并将这些任务与个体和团队的日常工作紧密结合起来。 本书内容详实，逻辑清晰，结构上分为三个主要部分： 第一部分：绩效基石——构建坚实的管理根基 理解绩效的真谛： 我们将从根本上重新审视“绩效”的定义，将其置于组织战略和商业价值创造的宏观视角下进行解读。这包括区分绩效与业绩、认识绩效管理的动态性、以及理解绩效管理在不同组织层面的差异化需求。您将学会如何从战略目标出发，反向推导组织所需达成的关键性绩效成果。 战略与绩效的深度链接： 本部分将重点阐述如何将企业的长期战略目标层层分解，转化为可操作、可衡量的部门和个人绩效目标。我们将介绍多种目标设定的先进方法，如SMART原则的深度应用、OKR（Objectives and Key Results）的灵活运用，以及如何确保设定的目标与组织整体战略保持高度一致，避免“各自为政”的局面。 识别关键绩效要素： 并非所有活动都能成为有效的绩效指标。本书将指导您如何识别真正能够驱动组织成功的“关键绩效要素”。这需要我们深入分析业务流程，理解不同岗位的核心贡献，并学会区分“活动”与“成果”，聚焦于那些对业务结果产生决定性影响的因素。我们将探讨如何进行有效的业务分析，从而提炼出最具价值的绩效衡量维度。 构建清晰的绩效框架： 在理解了战略目标和关键绩效要素的基础上，本书将引导您构建一个清晰、简洁且具有逻辑性的绩效管理框架。这个框架将涵盖从目标设定、过程监控、绩效评估到反馈改进的全过程。您将学习如何根据组织的特点和行业属性，设计出最适合自身的绩效管理体系，避免不必要的复杂性，确保体系的易于理解和执行。 第二部分：绩效落地——驱动目标实现的实践之道 设计卓越的绩效指标（KPI）： 这是本书的重中之重。我们将深入探讨如何设计出真正有效的绩效指标。这不仅仅是选择几个数字，而是要理解指标背后的业务逻辑，确保其具有驱动力、可衡量性、可比性，并且能够反映真实的业务价值。我们将分享一系列设计KPI的实用技巧和注意事项，包括避免常见的陷阱，如指标过多、指标失衡、指标难以收集等。您将学会如何根据不同业务单元和岗位需求，定制化设计最合适的KPI。 执行力解码： 即使拥有再完美的KPI，缺乏执行力也只能是纸上谈兵。本部分将深入分析影响执行力的关键因素，并提供切实可行的解决方案。这包括如何建立高效的团队沟通机制，如何通过授权和赋能激发员工主动性，如何有效地分配资源，以及如何利用技术工具提升协作效率。您将掌握一套能够有效推动目标落地的执行力提升方法。 过程监控与及时反馈： 绩效管理不是事后诸葛亮。本书将强调过程监控的重要性，以及如何建立有效的反馈机制。您将学习如何利用数据分析工具，实时追踪KPI的达成情况，及时发现潜在问题，并采取纠正措施。同时，我们将深入探讨如何进行建设性的绩效反馈，如何通过定期的沟通与辅导，帮助员工理解自己的表现，明确改进方向，并持续提升绩效。 绩效与激励的协同： 如何将绩效结果有效地转化为激励措施，是激发员工潜能的关键。本书将为您提供多种激励模式的探讨，包括物质激励（奖金、加薪）和非物质激励（晋升、认可、发展机会）的组合应用。我们将强调激励措施的公平性、透明性和时效性，确保其能够真正起到激励作用，而非适得其反。 第三部分：绩效升华——实现持续改进与组织发展 绩效评估的科学性与公正性： 本部分将聚焦于如何进行客观、公正的绩效评估。我们将探讨多种评估方法，如360度评估、目标达成评估等，并分享如何设计有效的评估工具和流程。您将学会如何减少评估中的主观偏见，如何确保评估结果的可靠性和说服力，为后续的激励和发展决策奠定坚实基础。 绩效反馈的艺术与技巧： 有效的反馈是绩效改进的催化剂。本书将为您提供详细的绩效反馈技巧，包括如何准备反馈会议、如何有效地传达信息、如何处理员工的反应，以及如何与员工共同制定改进计划。您将学习如何将反馈转化为一次积极的对话，帮助员工实现自我成长。 基于绩效的持续改进： 绩效管理是一个持续迭代的过程。本书将指导您如何利用绩效评估和反馈的结果，识别组织存在的系统性问题，并制定相应的改进措施。这包括优化业务流程、调整战略重点、完善培训体系等。您将学会如何将绩效管理转变为一个驱动组织不断学习和进步的强大引擎。 打造高绩效文化： 最终，卓越的绩效管理不仅仅是工具和流程，更是企业文化的一部分。本书将探讨如何通过一系列的管理实践，在组织内部营造一种以绩效为导向、鼓励卓越、持续改进的文化氛围。您将了解如何让绩效管理成为全体员工共同关注和参与的活动，从而实现组织的可持续发展。 《绩效驱动：让目标落地，让价值显现》不仅仅是一本关于KPI的书，它是一套关于如何让企业战略真正落地、让每一分努力都转化为显著价值的系统性解决方案。无论您是处于创业初期的公司，还是拥有成熟运营体系的大型企业；无论您是身居高位的领导者，还是希望提升团队表现的管理者，本书都将为您提供宝贵的见解、实用的工具和可操作的指导。它将帮助您构建一个更清晰、更高效、更有动力的组织，最终在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续的成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书的深度和广度着实令人惊叹，它像一位经验丰富的向导，带领我在KPI的复杂世界中穿梭。我过去对KPI的理解可能停留在“设定几个数字”的层面，但这本书完全颠覆了我的认知。它详细阐述了KPI的分类、层级以及在不同业务场景下的适用性。作者对于不同行业、不同部门KPI的构建思路进行了深入的探讨，让我看到了KPI的灵活性和多样性。尤其是在风险指标的设置方面，书中给出了许多宝贵的建议，这往往是我们容易忽略但又至关重要的部分。阅读过程中，我不断思考我所在团队的KPI是否合理，是否真正能够反映我们的绩效。书中关于KPI评估和反馈机制的章节，让我意识到持续的沟通和调整是KPI成功的关键。它不仅仅是一次性的设定，而是一个动态的、不断优化的过程。书中的案例分析也极具启发性，让我看到不同企业是如何通过有效的KPI管理实现业绩的飞跃。作者的叙述风格严谨而又易于理解，即使是复杂的技术概念，也能被清晰地解释出来。这本书不仅提升了我对KPI的理论认知，更重要的是，它为我提供了一套系统性的方法论，让我能够更自信、更有效地去设计和应用KPI。

评分☆☆☆☆☆

我原以为这是一本纯粹讲授KPI制定方法的书籍，但读完之后，我发现它的价值远不止于此。这本书更像是一次关于绩效管理的深度对话，它探讨了KPI在企业文化、团队协作以及员工激励方面的作用。作者并没有将KPI神化，而是强调了其局限性，以及如何避免KPI的负面影响，例如过度追求短期指标、数据造假等。这一点对于我来说尤为重要，因为它帮助我认识到，KPI的成功应用需要一个良好的管理体系作为支撑。书中关于目标设定的逻辑，如何将高层战略目标层层分解，并转化为可执行的个体KPI，让我对战略落地有了更深的理解。我一直觉得战略目标和基层执行之间存在着断层，而这本书提供了弥合这一断层的清晰路径。它让我明白，KPI不仅仅是管理者用来衡量下属的工具，更是连接战略与执行的桥梁。书中对于如何引导员工理解KPI、认同KPI，并将其转化为内驱力的论述，也给我带来了很多启发。我开始思考如何更好地与团队成员沟通KPI的意义，如何让他们看到KPI与个人成长和团队目标的关联。这本书确实为我打开了新的视角，让我从更宏观、更人性化的角度去理解和运用KPI。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大收获是关于KPI的“应用”层面。过去我可能更侧重于“开发”和“实施”，但往往在应用环节遇到了瓶颈。这本书详细地阐述了如何通过KPI进行绩效评估、驱动行为改变、以及支持决策制定。作者提出的“KPI仪表盘”的概念，让我看到了如何将零散的KPI数据转化为直观、易懂的绩效视图。书中关于如何解读KPI数据背后的含义，识别潜在的问题，并及时采取纠正措施的讲解，让我受益匪浅。我经常遇到这种情况：KPI数字摆在面前，但却不知道下一步该做什么。这本书提供了解决这一困境的方法。它强调了KPI的动态性，以及如何根据内外部环境的变化及时调整KPI的关注点和评估标准。书中还探讨了KPI在不同管理层级的作用，以及如何构建一个自上而下、层层负责的KPI体系。我特别喜欢书中关于“KPI的生命周期”的论述，它让我认识到KPI并不是一成不变的，而是需要持续的管理和维护。总而言之，这是一本非常注重实操的书籍，它不仅仅教授理论，更提供了一套切实可行的操作指南，帮助读者将KPI真正地应用于实践，并产生切实的价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值在于它提供了一种全新的思考KPI的框架。它不再将KPI视为一个孤立的工具，而是将其置于整个组织管理的大生态系统中去审视。作者通过强调KPI与组织文化、流程优化、人才发展等方面的联动，让我看到了KPI更深层次的战略意义。我过去在制定KPI时，往往会忽略它对组织内部协作和文化可能产生的影响，导致一些KPI之间存在冲突，或者激励了不当的行为。这本书让我明白，一个成功的KPI体系，必须与组织的整体战略目标、核心价值观以及长远发展方向相契合。书中关于如何构建一种鼓励创新和持续改进的KPI文化，而不是仅仅追求数字的“KPI文化”，对我触动很大。它让我意识到，KPI的最终目的是驱动组织整体能力的提升，而不仅仅是某个部门或个人的短期业绩。作者还分享了如何通过有效的沟通和培训，让全体员工理解KPI的意义，并积极参与到KPI的实现过程中。这比单纯的自上而下布置KPI更为有效。这本书为我提供了一个更全面、更系统的视野，让我能够从更战略、更长远的角度去设计和应用KPI，从而真正驱动组织的持续成功。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我才真正理解了“知其然，知其所以然”的含义。它不仅仅是告诉你如何制定KPI，更重要的是深入剖析了KPI背后的逻辑和原理。作者通过大量真实案例，循序渐进地展示了KPI从概念提出、指标设计、数据收集、到最终分析和应用的全过程。尤其让我印象深刻的是关于SMART原则的讲解，它不再是生硬的公式，而是通过一个个生动的场景，让我体会到每一个字母的内涵，以及如何将其转化为切实可行的KPI。书中还强调了KPI与企业战略的紧密结合，指出脱离战略的KPI是空中楼阁，无法真正驱动业务增长。我过去在工作中也尝试过制定KPI，但往往陷入了“为了KPI而KPI”的误区，这本书为我拨开了迷雾，让我看到了KPI的真正价值在于支撑战略的落地执行。它让我明白了，KPI不是目的，而是实现目标的有力工具。书中的一些工具和框架，例如趋势分析、标杆管理等，也为我提供了实际操作的指引，让我知道如何从数据中挖掘出有价值的信息，并将其转化为改进措施。总而言之，这是一本能够帮助读者跳出KPI误区，真正掌握KPI精髓的实用指南，强烈推荐给所有希望提升管理效能的职场人士。