版 次：1頁 數：字 數：印刷時間：2017年04月01日開 本：16開紙 張：膠版紙包 裝：平裝-膠訂是否套裝：否國際標準書號ISBN：9787111564683

所屬分類：

圖書>管理>一般管理學>人力資源/行政管理

編輯推薦

績效考核KPI領域長青暢銷之書，全麵升級更新！比第2版增加瞭100多頁內容

《關鍵績效指標：KPI的開發、實施和應用》好評如潮 

5986條好評，*800條好評……

從*版持續齣到第三版，這本書成為瞭又一長銷經典

內容簡介

本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的重要一環，經過十二多年的實踐與總結，作者第三次修訂此書，提供瞭大量KPI指標開發和應用的實用工具。

本書包括如下內容：

關鍵績效指標的7個特點

開發和運用關鍵績效指標的6步驟模型

確立有效的績效評價指標的工具箱

KPI資源工具庫，包括圖錶、流程和調查問捲

績效評估報告模闆

如何領導和推介績效考核的變革

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作者簡介

戴維·帕門特

開發主導性關鍵績效指標的專傢，他在關鍵績效指標領域的著作被國際公認為具有突破性的實踐指導意義。他在世界各地舉辦過研討會，與會者數以韆計。帕門特曾為安永國際會計師事務所、英國石油有限公司、安達信會計師事務所和普華永道會計師事務所工作，是英國注冊會計師協會（Institute of Chartered Accountants）委員，他還是許多專業和商業雜誌的專欄作傢，你可以通過電子郵箱parmenter@waymark.co.nz與他聯係。讀者可以登錄作者國外網址.kpi.davidparmenter./thirdedition, 獲取PDF格式的工作錶、檢查錶和模闆等資源。

目 錄

目 錄

譯者序

前言

第1部分 準備

第1章 關鍵績效指標基本概念釋疑 /?2

關鍵成果指標 /?3

成果指標 /?5

績效指標 /?6

關鍵績效指標 /?7

關鍵績效指標的7個特徵 /?11

關鍵成果指標和關鍵績效指標、成果指標和績效指標的不同 /?15

超前指標和滯後指標的混淆 /?16

所需的評價指標數目：10/80/10規則 /?19

及時評價指標的重要性 /?21

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前 言

前 言為什麼要閱讀本書無論是跨國公司、政府部門還是非營利機構，績效評價指標在世界各地的企業中都齣現過失敗。許多公司采用的評價指標隻靠憑空設想，與企業的關鍵成功因素絲毫不相關。這些指標通常按照每月、每季度的頻率進行評價。管理部門評估這些指標時隻能得齣這樣的結論：“這個季度的情況不錯”，或者“這個月的情況很糟糕”。

績效評價指標有助於將企業的日常活動和戰略目標相聯係。本書將幫助企業開發、實施和應用關鍵績效指標，而這些績效評價指標將對你的企業産生深遠的影響。

采用關鍵績效指標的幾大好處我們可以將關鍵績效指標的優點進行歸類，分以下3個標題進行討論：

1.將企業的日常活動與關鍵成功因素密切關聯，有利於及時調整企業活動。

2.提高績效。

3.大幅度增強員工的主人翁意識和滿足感，權責分明。

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媒體評論

戴維提齣的開發和實施關鍵績效指標的方法簡明清晰，非常實用。如果你有興趣在企業中嘗試實施關鍵績效指標，本書將為你提供寶貴的資源。

——前沿CFO谘詢公司，首席執行官，SUZANNE TUCKER

戴維的關鍵績效指標方法論簡單易懂，便於推廣，對任何企業確立並實施關鍵績效指標都有幫助。他的方法能夠提升企業的經營績效。

——管理谘詢公司，總裁和績效設計師，SCOTT HODGE

我在史丹利百得公司（Stanley Black Decker）中運用實施瞭關鍵績效指標的方法。經過一係列分析和闡釋，我們找齣瞭企業的關鍵成功因素，進而確立瞭企業的關鍵績效指標。此後項目取得瞭飛速的發展，在公司曆史上創造瞭輝煌的豐碑。

——布西谘詢公司， 首席顧問， ANDREW BRAZIER

版 次：2頁 數：字 數：印刷時間：2016年09月01日開 本：16開紙 張：輕型紙包 裝：平裝是否套裝：否國際標準書號ISBN：9787122274250

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內容簡介

作者簡介

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前 言

媒體評論

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長期穩居“薪酬福利”“績效管理”類銷售排行榜首位

百傢企業總經理、人力資源總監聯袂推薦，數萬專業HR從業人員認可

全新修訂 全新案例：長銷書《薪酬設計與績效考核全案》全新修訂；第十二章案例全部更換，增加瞭知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。

手機掃碼看更多案例！

內容簡介

《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）基於水木知行開發的3PM薪酬體係和TP績效管理體係，為企業的薪酬設計及績效管理提供瞭切實有效、係統性強、易於實施的解決方案。

——3PM薪酬體係：3P是指performance，position和person，M是指market，該體係以崗位因素、個人因素、業績因素以及人力資源市場價格為依據進行分配。

——TP績效管理體係：T指team，P指person，該體係強調個人和團隊績效同步提升。

《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）在版的基礎上進行瞭修訂，對版中重要但解釋較為淺顯的內容進行瞭深入的闡釋，更增加大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例，對企業中高層管理者、企業人力資源管理工作者，以及高等院校人力資源管理專業的師生都具有非常重要的參考價值。對有誌於從事人力資源開發與管理工作的人來說，本書是從學院派嚮實戰派轉型的必讀書。

作者簡介

趙國軍

    河北平泉人，清華大學工商管理碩士，北京水木知行管理谘詢有限公司高級閤夥人，著 名績效管理專傢，TP績效體係、3PM薪酬體係的創立者，人力資源管理全國理事會理事。

    曾多年從事企業管理工作，並有大學任教、國傢部委重要崗位任職經曆。擔任多傢企業的管理顧問，有豐富的企業管理谘詢和管理培訓經驗。

目 錄

章企業薪酬管理剖析    001

一、薪酬的幾個基本問題    002

（一）薪酬的含義    002

（二）薪酬的作用和支付依據    005

（三）薪酬管理及其目標    006

二、有關激勵理論及人性假設    008

（一）內容型激勵理論及其啓示    008

（二）過程型激勵理論及其啓示    010

（三）水木知行綜閤激勵模型及其啓示    013

（四）人性假設與管理特徵    015

三、幾種基本工資製度    017

（一）崗位工資製和職務工資製    018

（二）技能工資製和能力工資製    019

（三）績效工資製    021

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前 言

績效考核一直是睏擾企業各級管理者尤其人力資源管理者的難題，科學閤理的薪酬體係對企業的長期發展顯得尤其重要。薪酬設計和績效考核猶如孿生兄弟，嚮來是相輔相成、互相製約、互相促進的關係。

本書版自2013年齣版以來獲得瞭廣大讀者的認同，已經纍計印刷8次，對企業薪酬設計以及績效考核工作有非常強的指導作用。水木知行3PM薪酬體係以及TP績效體係已經被眾多企業廣泛應用，現將薪酬設計、績效考核等方麵的有關工具、方法增補修訂，同時更新部分案例資料，以饗讀者。需要指齣的是，版以生産製造、項目管理等方麵案例為主，修訂版增加瞭大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。

本書特點之一是理論與實踐的結閤。一方麵，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經典管理理論與東方人性格特徵以及社會發展階段的結閤；另一方麵，本套叢書除瞭係統的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用瞭大量的實際案例，大大增加瞭實用性。

本書特點之二是言簡意賅、詳略得當，版麵活潑生動，有利於閱讀體驗，避免枯燥乏味感；專傢提示、管理小案例等針對性強，富有啓示意義。

本書共有十二章，章到第六章是薪酬設計方麵內容，第七章到第十二章是績效考核方麵的內容

版 次：1頁 數：字 數：印刷時間：2017年08月01日開 本：16開紙 張：輕型紙包 裝：平裝-膠訂是否套裝：否國際標準書號ISBN：9787111573494

所屬分類：

圖書>管理>一般管理學>管理學

産品特色

編輯推薦

在強調協作、協同的時代，如何提高溝通效率，減少管理成本，讓企業快速成長？

如何化目標為行動，驅動員工目標主動與組織目標對齊？

實施OKR後，如何讓OKR與KPI並行？

如何在不與奬金關聯的情況下用OKR激勵員工？

國內創業公司、Saas公司如何通過OKR擴大規模，傳統企業如何通過OKR轉型創新？

成功輔導8傢企業實施OKR的、近20年人力資源經驗的人力資源總監，為您帶來一本深度剖析OKR、啓發企業實際應用OKR的實務指南，作者更可提供從內訓到谘詢的一條龍服務。

內容簡介

傳統的績效考核方式將考核分數與奬金分配、晉升機製、調崗等相關聯，造成上級打分時有顧慮、績效評分不能反映員工實際情況、執行不到位等現象時有發生，終導緻員工的潛力不能充分被激發，企業目標難以實現。在績效變革的時代，有沒有什麼新方法？

目標與關鍵成果法（OKR）是矽榖創新公司目前在用的新方法，本書將全麵講解其概念、意義、創建方法、實施方法和工具、技巧，以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式，並通過完整的案例全方位展現實施流程。本書將幫助互聯網、科技等強調創新的公司，以及轉型中的傳統企業全麵瞭解OKR，學會通過OKR保持員工目標與組織目標對齊，實現組織重要的目標。

作者簡介

陳鐳

和君集團業務閤夥人，近20年人力資源管理經驗，10年人力資源總監經驗，KPA關鍵績效事件模型創始人，澳大利亞南昆士蘭大學MBA，精神分析谘詢師。

自2015年開始，成功培訓和谘詢輔導瞭國內科技創業企業、Saas企業、大型傳統企業等8傢不同類型企業的OKR目標設置和實施工作。擅長公司戰略設計、組織設計、績效體係的建立和設計、薪酬激勵設計、高績效團隊的打造、OKR的谘詢和實施等工作。

曾擔任多傢上市企業的人力資源經理、人力資源總監及谘詢機構的人力資源顧問職務，專注於人力資源績效領域十餘年，是業內知名的績效管理專傢，獨創瞭KPA（關鍵績效事件）理論。

目 錄

目 錄

推薦序一 OKR為什麼到今天突然纔火

推薦序二 上下同欲者勝

前言 為什麼我們無法讓事情完成

第1章 認識OKR 001

1.1 什麼是OKR/ 002

1.1.1 OKR的概念/ 005

1.1.2 OKR與績效考核/ 007

1.1.3 OKR的優勢/ 016

1.2 為什麼要用OKR/ 017

1.2.1 執行目標為什麼這麼難/ 018

1.2.2 重新認識目標管理/ 019

1.3 準備好用OKR瞭嗎/ 027

1.3.1 OKR在什麼情況下用/ 029

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前 言

前言 為什麼我們無法讓事情完成

每個企業傢都為瞭將企業價值不斷提升而努力著，每個職業經理人也是在為瞭企業價值提升而分享成功的果實，每個員工也是希望自己的企業不斷提升，從而過上更加體麵的生活，所以提升企業價值應該是每位企業成員共同的目標。（和君通過研究，新得齣關於企業價值的理論：企業價值生成圖譜，提齣企業價值=利潤×市盈率，參見本書附錄A。——編者注）

既然目標已經明確，大傢努力嚮前，剋服萬難，總能成功吧？但事情的結果卻並非如人所願。前《哈佛商業評論》中文版社群總監陳雪頻說：“很多創業者往往把自己或所謂的關係當做關鍵資源，同時高估瞭自己和所謂關係的力量，而沒有建立其組織的競爭能力。大多數創業公司，迷信於創業者的個人能力，而忽視瞭在製度和流程方麵的建設。這樣的疏忽往往會導緻這些企業熬不過創業期，或者熬過去瞭，也長不大。”

美特斯邦威、李寜，還有一些“互聯網 ”教育的公司，都曾是知名的企業，但近都在麵臨業績下滑或者是變革調整所帶來的壓力。

成功的企業都有相同的經曆，失敗的企業卻有各自不同的失敗體驗，和君谘詢通過與大量客戶的接觸，發現目前民營企業存在以下諸多的睏境：

版 次：1頁 數：字 數：印刷時間：2017年08月01日開 本：16開紙 張：膠版紙包 裝：平裝-膠訂是否套裝：否國際標準書號ISBN：9787111572879

所屬分類：

圖書>管理>一般管理學>管理學

編輯推薦

內在動機驅動，而非績效考核驅動

尤其適用快速擴張和轉型期組織

榖歌、英特爾、領英、推特、星佳等矽榖知名企業成功的法寶

OKR（目標與關鍵結果法）是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

如何更好地將OKR集成到企業現有的績效評估體係中？

如何確保OKR由高管團隊來領導，而不僅僅是HR、IT或財務等職能部門自己的事？

在KPI已經應用多年的背景下，怎樣纔能更好地實施OKR？

可以使用哪些同時支持中英文語境的軟件來跟蹤和監控OKR？

幾乎沒有人會懷疑，OKR是企業應對不確定性的製勝法寶。但一直以來，關於OKR的理念和實操卻眾說紛紜，缺乏的係統性解讀。本書正好填補瞭這個空白，讓你全方位瞭解什麼是OKR，OKR能給你帶來哪些收益，以及如何在企業裏落地實施OKR。總之，一冊在手，OKR實施無憂！

關鍵績效指標：KPI的開發、實施和應用

關鍵績效指標：KPI的開發、實施和應用