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商华 著

图书标签:

• 人才测评
• 心理测量
• 人力资源管理
• 人才管理
• 测评工具
• 胜任力模型
• 职业规划
• 人才选拔
• 组织行为学
• 心理学

出版社： 科学出版社

ISBN：9787030475978

版次：1

商品编码：11898729

包装：平装

丛书名： 文科实验与教育丛书

开本：16开

出版时间：2016-04-01

用纸：胶版纸

页数：264

字数：289000

正文语种：中文

内容简介

　　《人才测评理论与方法》将人才测评的理论和方法与测试实用操作方法相接合，全面介绍了人才测评系统的各个功能模块。从原理篇、测评篇、实验篇和应用篇四个篇章系统介绍了人才测评理论与实践应用方法。原理篇介绍了人才测评的发展和理论基础。根据人才选拔与测评的整个具体工作流程，将测评篇设计为基础功能模块和业务功能模块两大模块，具体分为能力、个性特质、职业适应性、管理行为、职业技能和经典智力六大类项目进行测试。实验篇软件平台介绍了胜任力评价主法和评价中心方法的应用技巧。应用篇通过实际案例引导读者进行了测评方案设计。
　　《人才测评理论与方法》系统介绍了当前人才测评的理论和技术方法，较全面的覆盖了现代人才测评方法的基本训练内容，以测评软件平台为载体，图文并茂地指导具体操作，实践操作性强，适合各类本科和专科院校的人力资源管理相关专业的学生，并可作为企业应用测评工具进行人才招聘的方法指导书。

目录

总序
前言
第一篇 原理篇
第一章 人才测评概述
第一节 人才测评的含义
第二节 人才测评的发展
第二章 人才测评原理
第一节 人才测评的理论原理
第二节 人才测评方案的实施
第三章 人才测评内容与方法
第一节 人才测评的主要内容
第二节 人才测评的工具与方法

第二篇 测评篇
第四章 人事测量基础
第五章 智力测验
第六章 能力倾向测验
第七章 个人特质测验
第一节 16PF测验
第二节 性格测验
第三节 智维测验
第四节 艾森克个性测验
第八章 职业适应性测验
第一节 动力测验
第二节 职业兴趣测验
第三节 职业锚测验
第四节 SCL-90心理健康测验
第九章 管理行为测验
第一节 领导力测验
第二节 TKI冲突测验
第十章 组织诊断测验
第一节 工作满意度调查问卷
第二节 团队角色测验
第三节 组织承诺测验

第三篇 实验篇
第十一章 胜任力评价实验
第一节 行为事件访谈法
第二节 问卷调查法
第三节 工作分析法
第十二章 评价中心实验
第一节 无领导小组讨论
第二节 结构化面试
第三节 角色扮演
第四节 公文筐
第五节 案例分析
第六节 即席演讲
第七节 管理游戏
第八节 工作样本法
第九节 公文写作
第十节 事实判断

第四篇 应用篇
第十三章 测量的组合设计
第十四章 测评方案介绍
第一节 企业管理人员测评方案介绍
第二节 营销人员素质测评方案介绍
第十五章 职业规划
参考文献

精彩书摘

　　《人才测评理论与方法》：
　　二、人才测评的概念及特征
　　人才测评在诸多场合有广泛的提及和应用，但对于人才测评的定义尚未形成统一的观点，普遍被人们采用和熟知的有三种代表性的提法和应用实践。一是综合性的考试测评。这种测评根源于我国长期的考试实践，持这类观点的代表认为人才测评是考试的延展部分，通过考试能够反映应试者的综合能力或技能。二是考核测评。这种人才测评来源于我国的人事考核，采取定性和定量相结合的方法。三是心理测评。这种人才测评主要是心理工作者运用心理测评的方法和技术对人的心理进行测量的过程。
　　《人才测评理论与方法》认为，人才测评也称人才素质测评，是根据一定的目的，综合运用先进、科学的方法，并采取定性和定量相结合的方式，对人才的知识水平、能力结构、发展潜能、心理个性等素质进行综合评价的过程。人才测评是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。
　　人才测评是一个复杂的社会认知过程，其主体包括测评者和被测评者，这种特殊的形式决定了其独有的特征，结合人才测评的定义，《人才测评理论与方法》将人才测评的特征概括如下。
　　1.人才测评是心理测量，而不是物理测量
　　这一特点是就人才测评的内容指向而言的。人才测评是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质以及价值观。这是由心理素质在个体发展事业成功过程中的关键性地位决定的，而身高和体重等有时也列入测量的范畴，但是一般不作为主要方面。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异就是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这就说明，人才测评的重点是心理测量，而不是物理测量。物理测量是用度量单位计算的，而心理测量的对象具有内在性、隐蔽性和无形性的特点。
　　2.人才测评是抽样测量而不是具体测量
　　这一特点是从统计学意义上而言的，人才测评的对象是素质和绩效，但是素质和绩效不是在某一孤立时空被抽象存在的，而是变现或者弥漫于个体活动的全部时空中。从统计学意义上说，人才测评抽取的样本规模越大，收集的相关信息越充分，测量的信度和效度就越高。但是在实践中，受限于时间、金钱等成本以及一些客观原因，测评者只能对测评要素进行抽样，保证大样本以及样本代表性的基础上，从抽样的结果推测全部测评群体的特征。
　　3.人才测评是相对测量而不是绝对测量
　　从测评者的角度出发，任何测评都力求客观地反映被测评者的实际情况。但是在测评过程中由于测评方案的设计、测评活动的实施具有一定的主观性，而对测评结果的理解和认识也在一定程度上带有个人色彩，不可能达到绝对的测量。在人才测评实践中，片面追求精确性反而会违背人才自身的特点。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准的情况，即对测评结果的鉴别不一定完全符合被测评者的实际情况，与被测评者的真实素质有一定程度的偏离。随着知识和科技水平的进步，我们将逐渐向测准的方向逼近。我们只需要在测量中追求测评的准确性和科学性达到相对测量即可。
　　4.人才测评是间接测量而不是直接测量
　　这一特点是由人才测评对象——人的素质决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，而素质的突出特点是抽象性。素质是隐藏在个体身上的客观存在，是看不见、摸不着的，但它具有一定的表现性。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以对素质和行为之间的中介物进行测量，以此做出间接的推测和判断。
　　……

前言/序言

　　知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革，借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源管理教学水平，提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。
　　随着人才竞争的加剧以及人才选拔和开发的深入，人才测评在企业人力资源中的地位越来越重要，世界500强公司已经全部将人才测评纳入人力资源管理工作。而目前人力资源方向的毕业生由于缺乏心理学方面的背景，在人力资源管理各种工作中遇到了很多的困难，工作量较大。而作为未来人力资源经理的教育基地——人力资源专业，也越来越重视学生人才测评知识的教育，在人力资源课程中加入了人才测评的教育，在教学工作中，引入便捷、有效的人才测评工具作为教学工具。人才测评实验可以同时满足教师教学、学生实验、企校双赢等各种需要，为教学提供极大便利，为学生今后就业提供帮助，为企业和学校的合作创造更大价值。
　　人才测评是一门应用性极强的课程。作为人力资源管理信息化操作实验的指导书，本书将人才测评的理论和方法与测试实用操作技巧相结合，以北森测评软件平台为载体，采用案例教学方法，系统地介绍了测评系统的各个功能模块，从理论介绍、测评操作、实验操作和测评应用四个篇章渐进分解了人才测评实验系统的操作步骤，使学生学习到当前人才测评的技术和方法，与理论教学紧密结合。通过该系统，学生可以接受现代人才测评方法与技巧方面的基本训练，学习掌握分析、解决测评选拔和决策评估的基本能力。本书实践操作性强，图文并茂，使得实验的操作步骤更加简洁、易懂，可对学生的实验操作提供有效的指导，培养学生的实际工作能力。
　　本书得到国家社科基金重点项目（14AZD090）、第50批教育部留学回国人员科研启动基金大连理工大学研究生教学改革与研究基金重大项目（JG2014002）、大连理工大学研究生教学改革与研究基金重点项目（JG2014018）的资助。本书参阅了国内外有关文献，引用了北森测评软件操作指南内容；研究生闫丽丽参与文字编辑工作，在此一并表示衷心的感谢。

探索人类潜能：一本关于洞察与发展的实用指南 本书旨在为所有希望更深入理解个体差异、发掘组织潜力、并推动个人与团队成长的人们提供一套系统性的理论框架与实操工具。它并非一本简单的操作手册，而是深入剖析了人才测评这一复杂而迷人的领域，从其历史渊源、核心理念，到多样化的方法论及其在实际应用中的精妙之处。本书致力于帮助读者构建一套清晰的认知体系，理解“为什么”进行人才测评，以及“如何”有效进行，从而实现“用好”测评结果。 第一部分：人才测评的基石——理论的深度解析 在信息爆炸、瞬息万变的现代社会，对“人才”的理解不再局限于简单的技能或知识储备。本书将首先带领读者回顾人才测评理论的发展历程，从早期基于特质理论的简单划分，到行为主义视角下的能力观，再到当下更加强调情境化、动态化和综合性的发展观。我们将探讨不同理论流派对人才本质的定义，以及这些理论如何影响了测评工具的设计与应用。 人才的定义演进： 从“先天禀赋”到“后天习得”，再到“情境交互”的动态生成。我们将深入探讨不同时代背景下，社会对人才的期望如何塑造了人才测评的核心关注点。 核心理论框架： 详细介绍包括特质理论、能力理论、情境理论、人格理论、动机理论等在内的关键理论，分析它们如何解释个体在工作情境中的表现差异。例如，我们会探讨“大五人格”模型如何在预测工作绩效方面发挥作用，以及“马斯洛需求层次理论”如何启示我们理解员工的工作动机。 信度与效度的辩证统一： 这是人才测评科学性的两大基石。本书将以通俗易懂的语言，解释什么是信度（测评结果的稳定性与一致性），什么是效度（测评工具测量的是否是它声称要测量的），并深入分析如何通过科学的设计与统计方法来提高测评的信度和效度。我们将讨论重测信度、内部一致性信度、内容效度、结构效度、效标关联效度等不同类型的信效度指标，以及它们在实际测评设计中的意义。 人才测评的伦理与道德考量： 在利用测评工具甄选、发展人才的同时，保护个体隐私、避免歧视、公平公正也是至关重要的。本书将重点强调测评过程中的伦理原则，包括保密性、知情同意、结果反馈的恰当性等，引导读者树立负责任的测评观。 第二部分：方法的万花筒——多元化测评工具的深度解读 理论是指导，方法是实践。本书将全面介绍各种主流人才测评方法，并对其适用性、优缺点进行细致分析。我们不仅仅是罗列工具，更是解析每种工具的设计逻辑、测量原理及其在不同场景下的最佳实践。 传统测评工具的精进： 笔试与问卷： 详细阐述知识性测验、能力倾向测验（如言语理解、数量分析、推理能力等）的设计要点，以及人格问卷（如MBTI、DISC、九型人格等）的测量维度与应用解读。我们会特别关注如何设计开放式问题、情境判断题等，以获取更丰富的信息。 面试的科学化： 从结构化面试、半结构化面试到非结构化面试，分析不同面试形式的优劣。重点讲解行为事件访谈（BEI）等方法，如何通过追溯过去的具体行为来预测未来的绩效。我们将提供设计面试问题的框架，以及评估面试回答的标准。 心理测验的精准运用： 深入探讨各种投射测验（如罗夏墨迹测验、主题统觉测验等）的应用边界与解读技巧，以及客观测验（如智力测验、职业兴趣测验等）的设计原理与数据分析方法。 现代测评技术的革新： 情境模拟与评估中心（Assessment Center）： 详细介绍评估中心的设计理念，包括情境模拟练习（如小组讨论、案例分析、角色扮演、公文筐等）的设置原则，以及如何通过多角度、多维度的方式对被测评者进行全面观察与评估。我们将分析评估中心在领导力评估、管理潜能识别等方面的突出优势。 360度反馈的智慧： 阐释360度反馈在发展性评估中的重要作用，分析如何从上级、同级、下属、甚至客户等多个视角获取反馈信息，以及如何引导被测评者理解和运用这些反馈，实现个人成长。 行为观察与绩效记录： 探讨在日常工作环境中，如何通过科学的行为观察方法，以及对关键绩效指标（KPI）的系统记录，来动态评估人才的表现。 新兴测评技术的探索： 计算机自适应测试（CAT）： 讲解CAT如何通过智能算法，根据被测评者的回答动态调整试题难度，从而更高效、更精准地测量其能力水平。 大数据与人工智能在人才测评中的应用： 探讨如何利用大数据分析技术，从海量的行为数据、社交媒体信息、工作记录等中挖掘人才特质与潜能。同时，介绍AI在自动化测评、预测模型构建等方面的最新进展。 第三部分：应用的智慧——将测评成果转化为价值 测评的最终目的是服务于人才管理与发展。本书将聚焦于如何将测评结果进行有效解读、运用，并最终转化为组织和个人的实际价值。 测评结果的解读与报告撰写： 强调解读测评报告的科学方法，如何从复杂的数据中提炼出关键信息，并撰写既专业又易于理解的测评报告。我们将提供报告撰写的范例与建议，以及如何避免过度解读或误读。 人才甄选与招聘： 阐述如何将人才测评作为招聘流程中的关键环节，设计合理的测评组合，以提高招聘的精准度和效率，降低招聘风险。我们将讨论如何根据岗位需求，选择最合适的测评工具，以及如何在面试中有效地运用测评结果。 人才盘点与继任者计划： 探讨如何通过系统性的人才测评，对组织内部人才进行全面盘点，识别高潜人才、关键岗位继任者，为组织的持续发展奠定人才基础。 员工发展与培训： 论述人才测评在识别员工的优势与发展需求、制定个性化培训计划、进行职业生涯规划等方面的作用。我们将分享如何利用测评结果，为员工提供更有针对性的指导与支持。 绩效管理与激励： 分析如何将人才测评的洞察融入绩效管理体系，更公平、有效地评估员工表现，并以此为基础设计科学的激励机制。 团队建设与协作优化： 探讨如何通过了解团队成员的特质与优势，进行科学的团队组建，促进团队成员之间的理解与协作，提升团队整体效能。 本书的每一部分都力求理论与实践的深度融合，通过丰富的案例分析、详实的图表展示，以及对前沿研究的梳理，帮助读者构建起一套全面、系统、实用的人才测评知识体系。无论您是人力资源管理者、企业决策者、团队领导者，还是渴望了解自身潜能的个人，本书都将是您探索人才奥秘、激发无限潜能的宝贵伙伴。它将引导您超越表面现象，洞察个体深层的能力与特质，并学会如何运用这些洞察，为个人、团队乃至整个组织的蓬勃发展注入强劲动力。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，《人才测评理论与方法》这本书在一些章节的深入程度着实让我感到惊喜，尤其是关于测评结果的解释和应用部分。书中没有停留在对测评结果进行简单的好坏判断，而是更进一步地探讨了如何对测评数据进行统计分析，如何识别人才的优势和劣势，以及如何根据测评结果为个人制定个性化的发展计划。它详细介绍了诸如360度反馈、绩效面谈等将测评结果转化为实际行动的工具，并强调了在反馈过程中沟通技巧的重要性。我还注意到书中对测评结果的“效度”和“信度”是如何在实际应用中进行检验和优化的，这让我意识到，测评工具本身的设计固然重要，但持续的效度和信度评估同样不可或缺。书中也提及了如何将测评结果与组织战略目标相结合，从而确保人才测评能够为组织的长期发展提供有力支撑。这些内容让我意识到，人才测评不仅仅是一项孤立的工作，而是与整个组织的人才战略紧密相连。

评分☆☆☆☆☆

《人才测评理论与方法》这本书，在我的阅读过程中，让我对“方法”这个词有了更深的体会。它不仅仅是简单地罗列几种测评工具，而是非常深入地剖析了每种工具的设计逻辑、操作流程以及潜在的优缺点。例如，书中对结构化面试的讲解，详细阐述了如何设计有效的面试问题，如何进行客观的评分，以及如何避免常见的面试偏见。对于心理测量工具，它不仅介绍了常用的量表类型，还讲解了如何进行量表的信效度检验，以及在实际使用中需要注意的伦理问题。我尤其关注书中关于情景模拟和作业样本法的介绍，这些方法在模拟真实工作场景、评估应聘者实际操作能力方面，显得尤为实用。它详细解释了如何设计出能够有效区分不同绩效水平的情景任务，以及如何对受测者的行为进行科学的评估。这本书就像一本详细的操作手册，为我提供了许多具体可行的方法论，让我在面对实际的人才测评工作时，不再感到迷茫。

评分☆☆☆☆☆

读了《人才测评理论与方法》之后，我最大的感受是，这本书对于人才测评的“为什么”和“是什么”的阐述非常到位，它系统地梳理了人才测评的历史演变、理论基础以及它在现代人力资源管理中的重要地位。书中对各种测评理论的介绍，如特质论、行为主义、情境理论等，让我对人才的内在特质和外在行为如何与工作绩效相关联有了更清晰的认识。它不仅仅停留在理论的堆砌，还穿插了一些经典的研究案例，帮助理解这些理论是如何在实践中得到验证和应用的。比如，书中对“效度”和“信度”这两个测评核心概念的解释，细致入微，并且强调了它们在保证测评科学性方面不可或缺的作用。我特别欣赏书中在介绍不同的测评维度时，例如能力、动机、性格等，都给予了充分的理论支撑，并解释了为什么这些维度对人才的评价至关重要。这本书为我构建了一个扎实的理论框架，让我明白在进行人才测评时，需要从哪些角度去思考，以及应该遵循怎样的科学原则。

评分☆☆☆☆☆

《人才测评理论与方法》这本书，我本来是抱着极大的兴趣和期待去翻阅的，毕竟在当前这个“得人才者得天下”的时代，如何科学、有效地识别和发展人才，绝对是企业管理中绕不开的核心问题。我尤其关注书中关于如何构建一套科学、严谨的测评体系的论述，希望能从中找到一些实操性的指导。例如，书中会不会深入探讨不同测评工具（如心理测量、行为事件访谈、情景模拟等）的设计原理和应用场景？会不会有关于如何根据不同岗位特性和层级来选择、组合使用这些工具的详细案例分析？再者，在人才的“软实力”评估方面，比如领导力、沟通能力、团队协作能力等，我非常期待书中能给出一些更具操作性的量化或定性评估方法，而不是停留在概念层面。同时，我关注的另一个重点是，书中能否提供一些关于如何解读测评结果，以及如何将测评结果有效地应用于人员选拔、晋升、培训和发展等环节的指导。毕竟，再好的测评工具，如果后续的应用环节出了偏差，那也难以真正发挥其价值。我希望这本书能给我带来一些启发，让我对人才测评有一个更全面、更深刻的理解，并且能在实际工作中有所应用。

评分☆☆☆☆☆

我一直在寻找一本能够帮助我更好地理解人才测评在实际工作中的“落地”问题的书，《人才测评理论与方法》在这一点上给了我不少启发。虽然我还没有机会将书中的所有方法都一一实践，但它所提供的关于测评工具选择、应用和结果解释的框架，让我对如何开展一次有效的人才测评有了更清晰的思路。书中关于如何根据不同的岗位层级和职责，选择最适合的测评工具组合的建议，非常具有指导意义。例如，对于基层岗位，可能更侧重于能力和技能的测评；而对于管理层，则需要更多地关注领导力、战略思维和人际关系处理能力。此外，书中关于如何在招聘、晋升、继任者计划等不同场景下，如何有效地利用人才测评结果，也让我受益匪浅。它强调了测评过程的透明度和公平性，以及如何与被测评者进行有效的沟通，从而提高测评的接受度和有效性。这本书让我认识到，人才测评并非一成不变，而是需要根据实际情况灵活调整和优化。