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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 張傢港新華書店專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：28506947980

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY =CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《人纔引航：現代企業招聘策略與實踐》 內容梗概： 在瞬息萬變的商業環境中，企業的持續發展與創新能力，在很大程度上依賴於其能否精準、高效地吸納和保留最優秀的人纔。《人纔引航：現代企業招聘策略與實踐》並非一本陳舊的招聘教科書，而是一部著眼未來、融閤前沿理論與實戰經驗的招聘操作指南。它深入剖析瞭當前人纔市場的動態，從戰略層麵重新審視招聘的價值，並為企業構建一套係統化、精益化、數據驅動的招聘體係提供瞭全方位的指導。本書不僅僅是關於“找到人”的技巧，更是關於“找對人”、“用好人”以及“留住人”的智慧集成。 核心內容詳解： 第一部分：戰略定位與規劃——為招聘奠定堅實根基 1.1 招聘的戰略意義重塑： 本章節將打破傳統招聘僅視為人力資源部門職責的觀念，強調招聘是企業核心戰略的重要組成部分。我們將探討如何將招聘目標與企業長遠發展願景、業務目標、組織文化緊密結閤。企業在製定戰略規劃時，必須同步考慮人纔需求，明確未來所需的核心能力和關鍵崗位，從而引導招聘策略的製定。這包括對行業趨勢、技術變革、競爭對手人纔策略的深度分析，預測未來人纔缺口，為前瞻性人纔儲備打下基礎。 1.2 精準畫像：定義你的理想人纔： 告彆模糊的崗位描述，本書將引導讀者掌握科學的崗位需求分析方法。從核心勝任力模型構建（包括技術技能、軟技能、行為特徵），到文化契閤度評估，我們將詳細講解如何繪製齣清晰、具體的“理想人纔畫像”。這需要跨部門協作，與用人部門深入溝通，理解崗位職責、工作環境、團隊動態，確保畫像的真實性和有效性。例如，對於一個需要高度創新思維的崗位，其畫像可能包含“解決復雜問題能力”、“跨界學習能力”、“批判性思維”等關鍵特質。 1.3 招聘目標與KPI設定：量化招聘成效： 為瞭衡量招聘工作的有效性，我們需要建立一套科學的KPI體係。本書將介紹如何設定可衡量、可達成、相關性強、有時限（SMART）的招聘目標，並分解為可執行的KPI指標。這涵蓋瞭招聘周期、招聘成本、候選人滿意度、新員工入職後績效錶現、留存率等多個維度。通過對這些指標的持續追蹤與分析，企業能夠及時發現招聘流程中的瓶頸，優化策略，提升整體招聘效率與質量。 1.4 組織文化與人纔吸引力的協同： 企業的文化是吸引和留住人纔的無形磁石。本章節將深入探討如何將企業核心價值觀、願景、使命融入招聘的每一個環節，使招聘過程本身成為傳播企業文化的載體。我們將介紹如何通過提煉企業獨特的雇主品牌故事、設計文化導嚮的麵試問題、以及在招聘宣傳中展現真實的工作場景，來吸引那些與企業文化高度契閤的候選人。 第二部分：多元化招聘渠道與吸引力構建——全方位觸達優秀人纔 2.1 傳統渠道的優化與創新： 即使在數字化時代，傳統的招聘渠道依然有其價值。本書將指導讀者如何對現有的招聘網站、獵頭服務、內部推薦等渠道進行精細化管理和效果評估，並探索如何通過更具吸引力的內容和更精準的投放策略來提升其效率。例如，不再是簡單的發布招聘信息，而是結閤視頻、案例分享等形式，生動展示企業文化和崗位吸引力。 2.2 數字時代的新興招聘陣地： 社交媒體、職業社區、內容平颱等已成為人纔聚集的新興戰場。本章節將詳細介紹如何在LinkedIn、脈脈、知乎等平颱上構建企業雇主品牌，發布高質量內容，與潛在候選人建立連接，並利用算法和社群效應精準觸達目標人纔。我們將講解如何策劃引人入勝的招聘活動，如綫上分享會、技術沙龍、行業論壇等，以社群化的方式吸引人纔。 2.3 深度挖掘與構建人纔庫： “蓄水池”戰略在人纔競爭日益激烈的情況下顯得尤為重要。本書將教授如何通過建立主動性人纔搜尋（Passive Candidate Sourcing）機製，利用大數據和AI工具，以及構建具有吸引力的雇主品牌網站，來持續吸引和沉澱各領域優秀人纔，形成企業核心人纔庫。這包括建立不同層級、不同職能的人纔數據庫，並進行持續的激活與維護。 2.4 雇主品牌建設與傳播：從“被動等待”到“主動邀約”： 打造強大的雇主品牌是吸引頂尖人纔的關鍵。本章節將深入探討如何通過內容營銷、公關活動、員工代言、行業口碑管理等多種方式，塑造積極、真實、有吸引力的企業雇主形象，使企業成為人纔的首選目的地。我們將分享如何將員工的真實工作體驗轉化為有價值的品牌內容，並通過多渠道進行傳播。 2.5 校園招聘的精細化運作： 對於企業的長期發展而言，吸引和培養應屆畢業生至關重要。本書將提供一套從校園閤作、宣講會、實習生計劃到校招Offer發放與入職跟進的全流程精細化運作指南，幫助企業構建源源不斷的新鮮血液。我們將強調如何與高校建立深度閤作關係，設計有吸引力的實習項目，並有效管理校招流程，提升錄用質量。 第三部分：高效甄選與評估體係——科學決策，精準匹配 3.1 麵試設計的藝術與科學： 本章節將超越傳統的行為麵試，深入講解結構化麵試、情景模擬麵試、能力傾嚮測試、以及基於AI的麵試評估等多種科學的麵試方法。我們將教授如何設計能夠有效衡量崗位核心勝任力的麵試問題，並掌握有效的提問技巧和傾聽技巧，以挖掘候選人的真實潛力和匹配度。 3.2 多元化評估工具的應用： 除瞭麵試，評估工具的多樣性至關重要。本書將介紹如何科學地運用能力測試、性格測評、案例分析、360度評估等多種工具，從不同維度全麵瞭解候選人。我們將探討如何根據崗位特性選擇最閤適的評估工具組閤，並解讀評估報告，做齣更明智的招聘決策。 3.3 結構化麵試與情景模擬：還原真實工作場景： 結構化麵試能夠確保麵試的客觀性和公平性，而情景模擬則能直觀地展現候選人在真實工作場景下的反應和解決問題能力。本書將詳細講解如何設計具有代錶性的麵試情景，並引導候選人進行操作，從而更準確地評估其應變能力、邏輯思維和執行力。 3.4 AI在甄選中的應用與倫理考量： 隨著技術的發展，AI在簡曆篩選、初步評估、甚至麵試分析等方麵展現齣巨大潛力。本章節將探討AI在招聘甄選中的具體應用場景，如自然語言處理（NLP）對簡曆的深度分析，機器學習對候選人匹配度的預測等。同時，我們也將重點關注AI應用中的倫理問題，如算法偏見、數據隱私保護，並提供規避和管理的建議。 3.5 背景調查與誠信核查：防範風險，保障質量： 背景調查是招聘流程中不可或缺的一環，能有效降低用人風險。本書將指導讀者如何設計科學的背景調查內容，選擇可靠的第三方服務，並進行有效的電話背調，確保信息的真實性和準確性，為最終錄用決策提供有力支持。 第四部分：招聘體驗與閤規性管理——優化流程，提升效率與體驗 4.1 候選人體驗的優化：從“被動求職”到“主動選擇”： 在人纔爭奪戰中，良好的候選人體驗是企業吸引優秀人纔的關鍵。本章節將探討如何從招聘信息的發布、麵試安排、反饋溝通到Offer發放，全流程優化候選人體驗，讓每一位候選人都能感受到企業的尊重與專業，從而提升企業形象和雇主品牌。 4.2 招聘流程的數字化與自動化： 利用ATS（Applicant Tracking System）等招聘管理係統，可以極大地提升招聘效率，簡化流程，並實現數據化管理。本書將介紹如何選擇和配置閤適的ATS係統，並分享如何通過自動化工具來處理簡曆篩選、麵試安排、溝通通知等重復性工作，釋放HR的精力，使其更專注於戰略性工作。 4.3 招聘閤規性與反歧視： 確保招聘過程的閤法閤規是企業的基本責任。本章節將深入講解國內外的勞動法律法規對招聘活動的要求，特彆是關於平等就業、反就業歧視等方麵的規定，幫助企業建立閤規的招聘流程，避免法律風險。 4.4 數據分析與持續改進： 招聘數據的收集、分析和應用是提升招聘效率和質量的關鍵。本書將引導讀者如何利用ATS係統和Excel等工具，對招聘數據進行深入分析，洞察招聘流程中的瓶頸，識彆有效渠道，評估評估工具的準確性，並據此進行持續的策略調整和流程優化。 4.5 招聘團隊的建設與賦能： 成功的招聘離不開一個專業、高效的招聘團隊。本章節將探討如何組建具備不同專業技能的招聘團隊，並進行有效的培訓和賦能，使其能夠勝任日益復雜的招聘挑戰，並與業務部門建立良好的協作關係。 第五部分：新興趨勢與未來展望——駕馭變革，引領未來 5.1 零工經濟與靈活用工： 隨著零工經濟的興起，企業如何利用自由職業者、項目製閤作等模式來滿足短期或特定項目的人纔需求，同時保證人纔質量和項目推進，將是本章節探討的重點。 5.2 技能導嚮的招聘與人纔發展： 關注候選人的技能而非僅僅是學曆，並將其與企業的長期人纔發展戰略相結閤，構建“技能畫像”與“崗位需求”的精準匹配，是未來招聘的重要方嚮。 5.3 遠程招聘與混閤工作模式下的挑戰與機遇： 遠程工作模式的普及為招聘帶來瞭新的機遇，但也帶來瞭新的挑戰。本章節將探討如何進行有效的遠程招聘，如何評估遠程候選人的適應性，以及如何管理和激勵遠程團隊。 5.4 倫理招聘與可持續人纔戰略： 關注招聘過程的公平性、透明性，以及對社會責任的貢獻，將成為企業招聘的重要考量。本書將探討如何構建更具包容性和可持續性的招聘體係。 《人纔引航：現代企業招聘策略與實踐》是一本為HR專業人士、企業管理者以及所有關心人纔發展的讀者量身打造的實用指南。它將幫助您跳齣傳統的招聘思維模式，以更具前瞻性和戰略性的視角，構建一套真正能夠驅動企業發展的卓越招聘體係。

評分☆☆☆☆☆

我是一位對招聘工作抱有極高熱情，並且喜歡不斷學習和探索新方法的HR新人。在眾多的招聘書籍中，《HR招聘實務手冊》以其獨特的視角和實用的內容脫穎而齣，成為我案頭必備的書籍之一。這本書最大的特點在於它將招聘工作與企業戰略緊密結閤，讓我認識到招聘不僅僅是填補空缺，更是企業發展的重要戰略組成部分。書中深入淺齣地分析瞭如何根據企業的戰略目標來製定招聘計劃，並如何通過招聘來支持企業的長期發展。我尤其喜歡書中關於“人纔盤點與繼任者計劃”的章節，這讓我看到瞭招聘的更高維度，即如何為企業的未來發展儲備人纔。書中提供的“跨部門協作的招聘模式”分析，也讓我受益匪淺，讓我認識到招聘工作需要得到業務部門的充分支持和配閤。總而言之，這本書不僅教授瞭實用的招聘技能，更培養瞭我對招聘工作的戰略性思維，是一本非常值得深入研讀的書籍。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對招聘效率和效果有著極高要求的招聘經理，我一直在尋找一本能夠提供顛覆性思維的書籍。《HR招聘實務手冊》無疑滿足瞭我的期望。這本書最大的亮點在於其對“招聘創新”的深度挖掘。書中探討瞭如何利用新興技術，如AI驅動的簡曆篩選工具、虛擬麵試平颱等，來提高招聘效率和準確性。同時，它還關注瞭“反嚮招聘”的理念，即如何讓優秀人纔主動找到我們，而非我們去追逐他們。書中提供的“打造數據驅動的招聘漏鬥”方法，讓我能夠更科學地分析招聘過程中的每一個環節，找齣瓶頸並進行優化。我特彆欣賞書中關於“如何構建敏捷招聘團隊”的建議，這在快速變化的商業環境中尤為重要。這本書不僅僅提供瞭招聘技巧，更引領我思考如何將招聘部門打造成一個更具戰略性、更具創新性的團隊。對於追求卓越招聘錶現的同行來說，這本書絕對是必讀之作。

評分☆☆☆☆☆

這本《HR招聘實務手冊》真是讓人眼前一亮！作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我一直都在尋找一本能夠真正解決實際問題的工具書，而非那些流於形式、空洞理論的書籍。這本書恰恰填補瞭我的這一需求。它不是那種枯燥乏味的教科書，而是充滿瞭實操性的建議和案例。我尤其欣賞其中關於“如何識彆候選人的軟技能”那一章，書中提供瞭一套非常係統的方法論，包括行為麵試法的具體提問技巧、情景模擬的設置要點，甚至還給齣瞭如何通過觀察候選人的肢體語言來輔助判斷的細緻指導。這比我之前依賴的經驗判斷要精準和有條理得多。而且，書中還穿插瞭許多不同行業、不同規模公司的招聘案例，這些案例分析得非常透徹，能夠讓我快速地將理論知識轉化為實踐指導。比如，在處理緊缺人纔招聘時，書中提供的“建立人纔管道”策略，讓我深受啓發。總的來說，這是一本真正能夠提升招聘效率和質量的實戰寶典，強烈推薦給所有HR從業者。

評分☆☆☆☆☆

我是一名初入HR行業的新人，對於招聘工作感到既興奮又有些迷茫。幸運的是，我遇到瞭《HR招聘實務手冊》這本書，它就像一盞指路明燈，照亮瞭我前行的道路。這本書的內容非常豐富，從最基礎的招聘流程梳理，到核心的麵試技巧，再到如何進行背景調查和offer發放，幾乎涵蓋瞭招聘工作的每一個環節。最讓我感到實用的是，書中提供瞭大量可供參考的模闆和工具，比如招聘需求分析錶、麵試評估錶、背景調查問捲等等，這些都極大地減輕瞭我從零開始製作文檔的負擔，讓我能夠更專注於招聘本身的策略和執行。而且，書中的語言風格非常平易近人，沒有太多晦澀難懂的專業術語，即使是新手也能輕鬆理解。我尤其喜歡書中的“招聘中的法律風險防範”章節，這讓我意識到在招聘過程中需要注意的諸多細節，避免瞭很多潛在的閤規問題。這本書不僅幫助我快速掌握瞭招聘的基本技能，更讓我對HR這個職業有瞭更深刻的認識和信心。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我之前對市麵上關於HR招聘的書籍總有點“審美疲勞”，感覺大多內容都大同小異，缺乏新意。但《HR招聘實務手冊》的齣現，徹底改變瞭我的看法。這本書的視角非常獨特，它不僅僅停留在“如何招人”的層麵，而是深入探討瞭“如何招到與公司文化匹配、能夠長期發展的人纔”。書中關於“構建雇主品牌”的章節，給瞭我極大的啓發。它詳細闡述瞭如何通過優化招聘流程、提升候選人體驗，以及內部員工的口碑傳播來塑造公司的雇主形象，從而吸引更多優秀人纔。此外，書中還強調瞭數據在招聘中的重要性，如何利用招聘數據來分析招聘效率、評估候選人質量，並據此優化招聘策略，這一點讓我耳目一新。書中提供的“關鍵人纔吸引策略”案例分析，讓我看到瞭如何針對不同類型的高端人纔設計差異化的招聘方案。這本書不僅僅是一本操作手冊，更是一本戰略指導書，能夠幫助HR部門提升整體的戰略價值。