HR招聘实务手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

冯颖 著

图书标签:

• HR
• 招聘
• 面试
• 人才选拔
• 人力资源
• 实务
• 指南
• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 张家港新华书店专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：28506947980

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《人才引航：现代企业招聘策略与实践》 内容梗概： 在瞬息万变的商业环境中，企业的持续发展与创新能力，在很大程度上依赖于其能否精准、高效地吸纳和保留最优秀的人才。《人才引航：现代企业招聘策略与实践》并非一本陈旧的招聘教科书，而是一部着眼未来、融合前沿理论与实战经验的招聘操作指南。它深入剖析了当前人才市场的动态，从战略层面重新审视招聘的价值，并为企业构建一套系统化、精益化、数据驱动的招聘体系提供了全方位的指导。本书不仅仅是关于“找到人”的技巧，更是关于“找对人”、“用好人”以及“留住人”的智慧集成。 核心内容详解： 第一部分：战略定位与规划——为招聘奠定坚实根基 1.1 招聘的战略意义重塑： 本章节将打破传统招聘仅视为人力资源部门职责的观念，强调招聘是企业核心战略的重要组成部分。我们将探讨如何将招聘目标与企业长远发展愿景、业务目标、组织文化紧密结合。企业在制定战略规划时，必须同步考虑人才需求，明确未来所需的核心能力和关键岗位，从而引导招聘策略的制定。这包括对行业趋势、技术变革、竞争对手人才策略的深度分析，预测未来人才缺口，为前瞻性人才储备打下基础。 1.2 精准画像：定义你的理想人才： 告别模糊的岗位描述，本书将引导读者掌握科学的岗位需求分析方法。从核心胜任力模型构建（包括技术技能、软技能、行为特征），到文化契合度评估，我们将详细讲解如何绘制出清晰、具体的“理想人才画像”。这需要跨部门协作，与用人部门深入沟通，理解岗位职责、工作环境、团队动态，确保画像的真实性和有效性。例如，对于一个需要高度创新思维的岗位，其画像可能包含“解决复杂问题能力”、“跨界学习能力”、“批判性思维”等关键特质。 1.3 招聘目标与KPI设定：量化招聘成效： 为了衡量招聘工作的有效性，我们需要建立一套科学的KPI体系。本书将介绍如何设定可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART）的招聘目标，并分解为可执行的KPI指标。这涵盖了招聘周期、招聘成本、候选人满意度、新员工入职后绩效表现、留存率等多个维度。通过对这些指标的持续追踪与分析，企业能够及时发现招聘流程中的瓶颈，优化策略，提升整体招聘效率与质量。 1.4 组织文化与人才吸引力的协同： 企业的文化是吸引和留住人才的无形磁石。本章节将深入探讨如何将企业核心价值观、愿景、使命融入招聘的每一个环节，使招聘过程本身成为传播企业文化的载体。我们将介绍如何通过提炼企业独特的雇主品牌故事、设计文化导向的面试问题、以及在招聘宣传中展现真实的工作场景，来吸引那些与企业文化高度契合的候选人。 第二部分：多元化招聘渠道与吸引力构建——全方位触达优秀人才 2.1 传统渠道的优化与创新： 即使在数字化时代，传统的招聘渠道依然有其价值。本书将指导读者如何对现有的招聘网站、猎头服务、内部推荐等渠道进行精细化管理和效果评估，并探索如何通过更具吸引力的内容和更精准的投放策略来提升其效率。例如，不再是简单的发布招聘信息，而是结合视频、案例分享等形式，生动展示企业文化和岗位吸引力。 2.2 数字时代的新兴招聘阵地： 社交媒体、职业社区、内容平台等已成为人才聚集的新兴战场。本章节将详细介绍如何在LinkedIn、脉脉、知乎等平台上构建企业雇主品牌，发布高质量内容，与潜在候选人建立连接，并利用算法和社群效应精准触达目标人才。我们将讲解如何策划引人入胜的招聘活动，如线上分享会、技术沙龙、行业论坛等，以社群化的方式吸引人才。 2.3 深度挖掘与构建人才库： “蓄水池”战略在人才竞争日益激烈的情况下显得尤为重要。本书将教授如何通过建立主动性人才搜寻（Passive Candidate Sourcing）机制，利用大数据和AI工具，以及构建具有吸引力的雇主品牌网站，来持续吸引和沉淀各领域优秀人才，形成企业核心人才库。这包括建立不同层级、不同职能的人才数据库，并进行持续的激活与维护。 2.4 雇主品牌建设与传播：从“被动等待”到“主动邀约”： 打造强大的雇主品牌是吸引顶尖人才的关键。本章节将深入探讨如何通过内容营销、公关活动、员工代言、行业口碑管理等多种方式，塑造积极、真实、有吸引力的企业雇主形象，使企业成为人才的首选目的地。我们将分享如何将员工的真实工作体验转化为有价值的品牌内容，并通过多渠道进行传播。 2.5 校园招聘的精细化运作： 对于企业的长期发展而言，吸引和培养应届毕业生至关重要。本书将提供一套从校园合作、宣讲会、实习生计划到校招Offer发放与入职跟进的全流程精细化运作指南，帮助企业构建源源不断的新鲜血液。我们将强调如何与高校建立深度合作关系，设计有吸引力的实习项目，并有效管理校招流程，提升录用质量。 第三部分：高效甄选与评估体系——科学决策，精准匹配 3.1 面试设计的艺术与科学： 本章节将超越传统的行为面试，深入讲解结构化面试、情景模拟面试、能力倾向测试、以及基于AI的面试评估等多种科学的面试方法。我们将教授如何设计能够有效衡量岗位核心胜任力的面试问题，并掌握有效的提问技巧和倾听技巧，以挖掘候选人的真实潜力和匹配度。 3.2 多元化评估工具的应用： 除了面试，评估工具的多样性至关重要。本书将介绍如何科学地运用能力测试、性格测评、案例分析、360度评估等多种工具，从不同维度全面了解候选人。我们将探讨如何根据岗位特性选择最合适的评估工具组合，并解读评估报告，做出更明智的招聘决策。 3.3 结构化面试与情景模拟：还原真实工作场景： 结构化面试能够确保面试的客观性和公平性，而情景模拟则能直观地展现候选人在真实工作场景下的反应和解决问题能力。本书将详细讲解如何设计具有代表性的面试情景，并引导候选人进行操作，从而更准确地评估其应变能力、逻辑思维和执行力。 3.4 AI在甄选中的应用与伦理考量： 随着技术的发展，AI在简历筛选、初步评估、甚至面试分析等方面展现出巨大潜力。本章节将探讨AI在招聘甄选中的具体应用场景，如自然语言处理（NLP）对简历的深度分析，机器学习对候选人匹配度的预测等。同时，我们也将重点关注AI应用中的伦理问题，如算法偏见、数据隐私保护，并提供规避和管理的建议。 3.5 背景调查与诚信核查：防范风险，保障质量： 背景调查是招聘流程中不可或缺的一环，能有效降低用人风险。本书将指导读者如何设计科学的背景调查内容，选择可靠的第三方服务，并进行有效的电话背调，确保信息的真实性和准确性，为最终录用决策提供有力支持。 第四部分：招聘体验与合规性管理——优化流程，提升效率与体验 4.1 候选人体验的优化：从“被动求职”到“主动选择”： 在人才争夺战中，良好的候选人体验是企业吸引优秀人才的关键。本章节将探讨如何从招聘信息的发布、面试安排、反馈沟通到Offer发放，全流程优化候选人体验，让每一位候选人都能感受到企业的尊重与专业，从而提升企业形象和雇主品牌。 4.2 招聘流程的数字化与自动化： 利用ATS（Applicant Tracking System）等招聘管理系统，可以极大地提升招聘效率，简化流程，并实现数据化管理。本书将介绍如何选择和配置合适的ATS系统，并分享如何通过自动化工具来处理简历筛选、面试安排、沟通通知等重复性工作，释放HR的精力，使其更专注于战略性工作。 4.3 招聘合规性与反歧视： 确保招聘过程的合法合规是企业的基本责任。本章节将深入讲解国内外的劳动法律法规对招聘活动的要求，特别是关于平等就业、反就业歧视等方面的规定，帮助企业建立合规的招聘流程，避免法律风险。 4.4 数据分析与持续改进： 招聘数据的收集、分析和应用是提升招聘效率和质量的关键。本书将引导读者如何利用ATS系统和Excel等工具，对招聘数据进行深入分析，洞察招聘流程中的瓶颈，识别有效渠道，评估评估工具的准确性，并据此进行持续的策略调整和流程优化。 4.5 招聘团队的建设与赋能： 成功的招聘离不开一个专业、高效的招聘团队。本章节将探讨如何组建具备不同专业技能的招聘团队，并进行有效的培训和赋能，使其能够胜任日益复杂的招聘挑战，并与业务部门建立良好的协作关系。 第五部分：新兴趋势与未来展望——驾驭变革，引领未来 5.1 零工经济与灵活用工： 随着零工经济的兴起，企业如何利用自由职业者、项目制合作等模式来满足短期或特定项目的人才需求，同时保证人才质量和项目推进，将是本章节探讨的重点。 5.2 技能导向的招聘与人才发展： 关注候选人的技能而非仅仅是学历，并将其与企业的长期人才发展战略相结合，构建“技能画像”与“岗位需求”的精准匹配，是未来招聘的重要方向。 5.3 远程招聘与混合工作模式下的挑战与机遇： 远程工作模式的普及为招聘带来了新的机遇，但也带来了新的挑战。本章节将探讨如何进行有效的远程招聘，如何评估远程候选人的适应性，以及如何管理和激励远程团队。 5.4 伦理招聘与可持续人才战略： 关注招聘过程的公平性、透明性，以及对社会责任的贡献，将成为企业招聘的重要考量。本书将探讨如何构建更具包容性和可持续性的招聘体系。 《人才引航：现代企业招聘策略与实践》是一本为HR专业人士、企业管理者以及所有关心人才发展的读者量身打造的实用指南。它将帮助您跳出传统的招聘思维模式，以更具前瞻性和战略性的视角，构建一套真正能够驱动企业发展的卓越招聘体系。

评分☆☆☆☆☆

这本《HR招聘实务手册》真是让人眼前一亮！作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，我一直都在寻找一本能够真正解决实际问题的工具书，而非那些流于形式、空洞理论的书籍。这本书恰恰填补了我的这一需求。它不是那种枯燥乏味的教科书，而是充满了实操性的建议和案例。我尤其欣赏其中关于“如何识别候选人的软技能”那一章，书中提供了一套非常系统的方法论，包括行为面试法的具体提问技巧、情景模拟的设置要点，甚至还给出了如何通过观察候选人的肢体语言来辅助判断的细致指导。这比我之前依赖的经验判断要精准和有条理得多。而且，书中还穿插了许多不同行业、不同规模公司的招聘案例，这些案例分析得非常透彻，能够让我快速地将理论知识转化为实践指导。比如，在处理紧缺人才招聘时，书中提供的“建立人才管道”策略，让我深受启发。总的来说，这是一本真正能够提升招聘效率和质量的实战宝典，强烈推荐给所有HR从业者。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对招聘效率和效果有着极高要求的招聘经理，我一直在寻找一本能够提供颠覆性思维的书籍。《HR招聘实务手册》无疑满足了我的期望。这本书最大的亮点在于其对“招聘创新”的深度挖掘。书中探讨了如何利用新兴技术，如AI驱动的简历筛选工具、虚拟面试平台等，来提高招聘效率和准确性。同时，它还关注了“反向招聘”的理念，即如何让优秀人才主动找到我们，而非我们去追逐他们。书中提供的“打造数据驱动的招聘漏斗”方法，让我能够更科学地分析招聘过程中的每一个环节，找出瓶颈并进行优化。我特别欣赏书中关于“如何构建敏捷招聘团队”的建议，这在快速变化的商业环境中尤为重要。这本书不仅仅提供了招聘技巧，更引领我思考如何将招聘部门打造成一个更具战略性、更具创新性的团队。对于追求卓越招聘表现的同行来说，这本书绝对是必读之作。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我之前对市面上关于HR招聘的书籍总有点“审美疲劳”，感觉大多内容都大同小异，缺乏新意。但《HR招聘实务手册》的出现，彻底改变了我的看法。这本书的视角非常独特，它不仅仅停留在“如何招人”的层面，而是深入探讨了“如何招到与公司文化匹配、能够长期发展的人才”。书中关于“构建雇主品牌”的章节，给了我极大的启发。它详细阐述了如何通过优化招聘流程、提升候选人体验，以及内部员工的口碑传播来塑造公司的雇主形象，从而吸引更多优秀人才。此外，书中还强调了数据在招聘中的重要性，如何利用招聘数据来分析招聘效率、评估候选人质量，并据此优化招聘策略，这一点让我耳目一新。书中提供的“关键人才吸引策略”案例分析，让我看到了如何针对不同类型的高端人才设计差异化的招聘方案。这本书不仅仅是一本操作手册，更是一本战略指导书，能够帮助HR部门提升整体的战略价值。

评分☆☆☆☆☆

我是一位对招聘工作抱有极高热情，并且喜欢不断学习和探索新方法的HR新人。在众多的招聘书籍中，《HR招聘实务手册》以其独特的视角和实用的内容脱颖而出，成为我案头必备的书籍之一。这本书最大的特点在于它将招聘工作与企业战略紧密结合，让我认识到招聘不仅仅是填补空缺，更是企业发展的重要战略组成部分。书中深入浅出地分析了如何根据企业的战略目标来制定招聘计划，并如何通过招聘来支持企业的长期发展。我尤其喜欢书中关于“人才盘点与继任者计划”的章节，这让我看到了招聘的更高维度，即如何为企业的未来发展储备人才。书中提供的“跨部门协作的招聘模式”分析，也让我受益匪浅，让我认识到招聘工作需要得到业务部门的充分支持和配合。总而言之，这本书不仅教授了实用的招聘技能，更培养了我对招聘工作的战略性思维，是一本非常值得深入研读的书籍。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初入HR行业的新人，对于招聘工作感到既兴奋又有些迷茫。幸运的是，我遇到了《HR招聘实务手册》这本书，它就像一盏指路明灯，照亮了我前行的道路。这本书的内容非常丰富，从最基础的招聘流程梳理，到核心的面试技巧，再到如何进行背景调查和offer发放，几乎涵盖了招聘工作的每一个环节。最让我感到实用的是，书中提供了大量可供参考的模板和工具，比如招聘需求分析表、面试评估表、背景调查问卷等等，这些都极大地减轻了我从零开始制作文档的负担，让我能够更专注于招聘本身的策略和执行。而且，书中的语言风格非常平易近人，没有太多晦涩难懂的专业术语，即使是新手也能轻松理解。我尤其喜欢书中的“招聘中的法律风险防范”章节，这让我意识到在招聘过程中需要注意的诸多细节，避免了很多潜在的合规问题。这本书不仅帮助我快速掌握了招聘的基本技能，更让我对HR这个职业有了更深刻的认识和信心。