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黃憲仁 著

图书标签:

• 管理
• 领导力
• 部门管理
• 团队建设
• 工作手册
• 职场技能
• 晋升
• 职业发展
• 效率提升
• 实战指南

出版社： 憲業企管(麥可)

ISBN：9789866084522

商品编码：16035950

出版时间：2012-07-01

内容简介

部門主管既是管理者，又是被管理者，這使他一方面要受總經理和經理的領導，做他們決策的執行者；另一方面又是本部門的主管，負責本部門的運作和日常管理。同時，部門主管每天都要面對上司與部屬，上通下達，除了業務水準之外，在管理藝術與人際關係上，也是大有學問的。

部門主管一是要當好上司的執行官。對待上司安排的工作不能有絲毫的鬆懈，力爭把事情做好。二是要做部門的先行官，要講究領導藝術，充分激發部屬的積極性、主動性，把自己手下的人帶好。

本書就是專為企業的部門主管撰寫的管理工作手冊。適合主管個人自修之用，也適合企業團隊的進修學習用途。讀完本書後，可令讀者領悟「如何當一個成功的主管」，爲企業貢獻更多的績效！

它兼具實用性和指導性，充分考慮了部門主管的實際狀況和管理水準。以新鮮快速、權威準確、全面詳盡為特色，借鑒多位權威人士的經驗和理論，根據國情特點，為部門主管，精心製作、量身打造了這套規範、科學、實用的部門主管工作規範管理模式。

本書特色

部門主管手冊（增訂五版），本書原為企管顧問公司培訓班教材，本書就是專為企業的部門主管撰寫的管理工作手冊。適合主管個人自修之用，也適合企業團隊的進修學習用途。讀完本書後，可令讀者領悟「如何當一個成功的主管」，爲企業貢獻更多的績效！

本書它兼具實用性和指導性，充分考慮了部門主管的實際狀況和管理水準。以新鮮快速、權威準確、全面詳盡為特色，借鑒多位權威人士的經驗和理論，根據國情特點，為部門主管，精心製作、量身打造了這套規範、科學、實用的部門主管工作規範管理模式。

作者简介

顧問公司總經理、資深講師

好的，这是一本名为《高效团队建设与领导力提升》的图书简介。 --- 《高效团队建设与领导力提升》图书简介 核心主题：从管理到赋能，打造自驱型卓越团队 在当今快速变化的商业环境中，组织绩效的瓶颈往往不再是战略层面，而是团队的执行力和创新能力。本书并非停留在传统的层级管理技巧，而是深入探讨如何构建一个高信任、高协同、高产出的现代组织生态系统。我们聚焦于如何通过结构优化、文化重塑和个体赋能，将一个由员工组成的集合体，转变为一个具有强大内驱力的、能够持续自我优化的卓越团队。 第一部分：重塑团队基石——清晰的结构与共同的愿景 1.1 告别“职能孤岛”：跨部门协作的系统设计 现代组织面临的最大挑战之一是信息壁垒和目标错位。本书首先剖析了传统职能部门的弊端，并提出了一套“矩阵式敏捷小组”的构建方法论。我们将详细介绍如何根据核心业务流程而非部门划分来重组资源，确保信息流的畅通无阻。内容涵盖： 流程可视化与瓶颈识别： 如何利用价值流图（Value Stream Mapping）技术，清晰展现工作在不同角色间的流动路径，并量化非增值活动的成本。 共享KPI体系的建立： 如何设计一套既能衡量个体贡献，又能激励团队整体成功的关键绩效指标，打破“只顾自己一亩三分地”的局面。 跨职能角色锚定： 明确在项目制合作中，不同职能成员应承担的核心责任和决策权边界，避免职责模糊导致的推诿扯皮。 1.2 愿景的落地：将宏大叙事转化为日常行动 一个没有明确“北极星”的团队，如同在迷雾中航行。本书强调，愿景不仅仅是挂在墙上的标语，而是日常决策的指南针。 “为什么做”的深度沟通： 介绍叙事型领导力，如何将公司使命与每位团队成员的日常工作意义连接起来，激发内在驱动力。 目标拆解与对齐（OKR/滚动计划法）： 详细阐述如何将年度战略目标，通过季度和月度的迭代，分解为具体、可衡量的行动项，并确保每个人的目标都服务于组织的最高优先级。 透明度与信任的循环： 探讨如何在信息高度透明的环境下，维护必要的敏感性，同时建立“坦诚相待”的文化基石。 第二部分：领导力的进化——从“指挥官”到“教练” 2.1 赋能而非控制：授权的艺术与边界设定 有效的领导者懂得放手。本书深入探讨了“充分授权”的前提条件和操作规范，避免权力下放后的失控风险。 情境领导模型的应用深化： 针对不同成熟度的员工和任务复杂度，提供四象限决策模型，指导管理者何时该“告知”、何时该“指导”、何时该“支持”、何时该“委托”。 建立“安全试错区”： 阐述如何通过制度设计，鼓励员工承担经过计算的风险，并将失败视为学习成本而非惩罚事件。 决策权的清单化管理： 介绍如何明确界定哪些决策必须由高层拍板、哪些可以在中层独立完成、哪些应由一线员工决定，并形成可追溯的记录。 2.2 高效反馈的科学：构建成长的对话机制 反馈是成长的燃料。本书摒弃了“年度绩效评估”的滞后性，提倡即时、结构化、面向未来的反馈文化。 SBI/BOFF模型实战演练： 详细拆解了如何运用具体情境（Situation）、行为（Behavior）、影响（Impact）等框架，提供精准且非批判性的反馈。 “教练式倾听”技巧： 强调领导者需要从解决问题的角色切换到提问和激发潜能的角色，通过苏格拉底式提问，引导员工自己找到最优解。 负面反馈的“三明治”升级： 提出更具建设性的方法，聚焦于未来行为的共同承诺，而非仅仅回顾过去的问题。 第三部分：激发团队潜能——文化、人才与绩效管理 3.1 人才的吸引与保留：构建“雇主价值主张” 在人才争夺战中，薪酬只是基础。本书关注如何打造一个让顶尖人才渴望加入并愿意长期奉献的工作环境。 内在激励因素的挖掘： 基于自我决定理论（Self-Determination Theory），分析自主性、胜任感和归属感如何成为比物质报酬更强大的驱动力。 继任计划的精细化管理： 建立多层次的人才管道，确保关键岗位的知识传承和能力储备，避免因核心人员离职造成业务断层。 弹性工作制的科学设计： 探讨如何设计混合工作模式，既满足员工对灵活性的需求，又保证团队协作的效率和文化凝聚力。 3.2 冲突管理与高压下的韧性培养 健康的冲突是创新的温床，而失控的冲突则会瓦解团队。 从“关系冲突”到“任务冲突”的引导： 教授管理者如何识别并引导那些基于观点的、建设性的辩论，遏制针对个人的攻击。 建立冲突解决协议（CSA）： 预先约定团队在意见不合时应遵循的沟通流程和仲裁机制，减少情绪化决策。 心理安全感的量化与维护： 引用谷歌“亚里士多德项目”的研究成果，详细说明如何通过领导者的言行举止，系统性地提升团队成员在表达异见和承认错误时的安全感。 3.3 绩效反馈的闭环：持续改进的系统工程 绩效管理不应是年度的“审判”，而应是持续的“校准”。 实时“脉冲调查”的应用： 介绍如何利用轻量化的工具，定期收集团队的士气和工作满意度数据，做到“早发现、早干预”。 “成长型”绩效对话： 强调将过去的表现与未来的发展计划紧密结合，确保每一次对话都为下一阶段的提升提供清晰的行动步骤。 庆祝成功与学习总结： 建立标准化的“胜利回顾”和“经验教训沉淀”机制，确保团队的每一次成功和失败都能转化为可复制的知识资产，驱动组织持续进化。 --- 本书适合谁读？ 本书面向所有渴望带领团队实现跨越式发展的企业高管、部门经理、项目负责人，以及致力于提升个人影响力的中层管理者和新兴领导者。它提供的是一套可执行的、经过验证的框架和工具集，旨在帮助您将团队潜力最大化，最终实现可持续的业务增长。阅读本书，您将掌握的不是一套僵硬的规则，而是一套动态的思维模型，以应对未来任何未知的挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本工具书的装帧设计实在是很用心，封面采用了一种低饱和度的深蓝色，摸上去有种细腻的磨砂质感，拿在手里沉甸甸的，一看就知道里面内容分量十足。我是在朋友的强烈推荐下购入的，他告诉我这对于初入管理层的“萌新”来说，简直就是一本武林秘籍。我翻开目录，首先被其中清晰的层级结构吸引了，从“基础管理理念建立”到“复杂冲突情境应对”，脉络梳理得极其顺畅。尤其让我眼前一亮的是它对“有效授权”那一章节的阐述，它没有采用空泛的说教，而是提供了一套包含风险评估和反馈机制的实用流程图，这对于我们这种既想放手又怕失控的管理者来说，无疑是雪中送炭。书中大量穿插的案例分析，都是基于非常贴近现实的职场场景，比如跨部门沟通的僵局、绩效不佳员工的辅导技巧等，每一个案例后面都有至少两种以上的解决方案供参考，并附带了不同情境下的适用性分析。这种“授人以渔”的教学方式，远比那些只谈理论的书籍来得实在。我个人认为，这本书的价值不在于它记录了多少前沿的管理学名词，而在于它将那些看似高深莫测的管理智慧，转化为了一套套可操作、可执行的SOP（标准作业程序）。我已经开始着手根据书中的建议，优化我们团队每周例会的结构了，期待能看到立竿见影的效果。

评分☆☆☆☆☆

老实说，我对管理类书籍一向持保留态度，总觉得很多都是“纸上谈兵”的陈词滥调，但这次的阅读体验完全颠覆了我的看法。这本书的语言风格非常接地气，没有太多生硬的学术术语堆砌，更像是资深前辈在跟你面对面、手把手地传授经验。我最欣赏的是它对“情商在管理中的作用”这一维度的深度挖掘。它没有简单地把情商定义为“会说话”，而是将其拆解为“情绪自控力”、“同理心倾听”和“建设性反馈艺术”三个核心模块。其中关于“如何处理员工的负面情绪”那部分，我深有体会。书里提到一个概念叫“情绪缓冲池”，主张管理者在接收到负面信息时，先进行三秒的自我隔离，再用开放式提问引导员工说出真正的顾虑，而不是直接陷入辩论。这个小技巧听起来简单，但在实际操作中却极大地改善了我与团队成员的沟通质量，减少了不必要的火药味。这本书的排版也十分考究，很多关键性的定义和步骤被设计成了对比鲜明的表格或流程图，即使是碎片时间阅读，也能迅速抓住重点。它更像是一本“随身教练”，随时可以翻开查找应对特定管理难题的“招式”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的重量，拿到手上就让人感受到它所蕴含的厚重知识体系。我特别关注了其中关于“组织文化塑造与维护”的一章。很多企业都在谈论文化，但往往流于口号。这本书则从微观入手，详细剖析了日常的“非正式沟通”和“仪式感活动”如何潜移默化地固化或瓦解企业文化。它提出了一个非常新颖的观点：文化首先是通过“容忍什么”来定义的，即管理者对哪些不符合期望的行为保持沉默或姑息，员工就会将其视为默认的文化规范。这个角度非常犀利，让我立刻反思了自己团队中一些长期被忽视的小问题。此外，书中对“危机沟通预案”的论述也极其详尽，它不仅仅停留在公关层面，而是深入到内部信息透明度的管理，强调了在信息真空期，谣言滋生的速度远超真相传播的速度。作者提供的模板和检查清单，可以直接被用作部门级的危机预演工具。我感觉这本书的设计者一定是经历过大风大浪的，因为书中的智慧不是凭空想象出来的，而是用无数次实践教训淬炼而成的，对于希望建立稳固团队基石的管理者来说，这是必不可少的基石读物。

评分☆☆☆☆☆

我必须指出，这本书最强大的地方在于其前瞻性和结构性。它并非一本只关注“如何快速提升本季度业绩”的短期工具书，而是着眼于“如何培养未来领导者”的长期战略蓝图。在“人才梯队建设”这部分，作者花费了大量的篇幅来论述如何识别那些“隐形潜力股”——那些可能不是最耀眼但拥有最强学习曲线和责任心的员工。书中提供了一套包含“压力测试”、“复盘深度”和“跨界协作适应性”的评估框架，这套框架比传统的KPI考核更具穿透力。更让我感到惊喜的是，书中对“数字化转型背景下的领导力”也有所涉猎。它讨论了在敏捷开发和远程协作日益普及的今天，传统的层级命令模式如何失效，并提出了“赋能型领导”的必要性。这种将传统管理精髓与时代发展趋势相结合的处理方式，让整本书读起来既有历史的厚重感，又不失紧跟潮流的活力。阅读过程中，我时不时地会停下来，在我的笔记本上写下对照自查清单，这本书的实操指导性极强，不容许读者有丝毫的敷衍了事。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，市面上的管理书籍大多给人一种“快餐”的印象，读完一遍好像什么都懂了，但真到用时却大脑一片空白。但这本书完全不同，它更像是一部需要反复研读的“方法论辞典”。它最独特之处在于对“目标对齐”的精细化处理。作者用大量的篇幅来解析“SMART原则”的延伸应用，特别强调了如何确保个人目标、团队目标和公司战略目标之间形成一个无缝连接的链条。书中举了一个非常生动的例子：当团队成员对一个任务感到迷茫时，管理者不应该直接给出解决方案，而是引导他从目标层级自上而下地追溯，找到当前任务在整个战略版图中的“坐标系”。这种思维训练是极其宝贵的。另外，关于“管理者的自我时间管理”部分，也摆脱了常见的“番茄工作法”等简单技巧，转而探讨如何管理“注意力资源”和“决策疲劳”。全书的行文逻辑严密，如同在进行一场高水平的学术辩论，步步为营，环环相扣，让读者在不知不觉中完成了从“执行者思维”到“战略规划者思维”的跃迁。这本书，值得每一个有志于在管理领域深耕的人，放在手边长期参考。