编辑推荐

创新时代，小团队已经成为必然趋势
阿里巴巴力促组织变得更小更灵活，***创始人贝佐斯两个披萨原则：“如果两个披萨都喂不饱一支团队，那就说明这个团队过于庞大了。”

《10人以下小团队管理手册》日本企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集大成之作
堀之内克彦先生在多年的人事咨询工作中发现，小团队考验主管的用人能力。本书凝聚了作者从业二十余年的丰富经验和独特洞见，帮助新晋管理者顺利实现角色转变。

专为零基础管理者和中层管理者量身打造
第—次当主管的人，下属一般不会超过10个人。本书针对小团队主管常遇到的各种难题，提供了详细具体的全面指导。

写给奋斗在第—线的主管们的实用指南
无论是总经理下令让销售翻番，还是下属抱怨工资太少，主管都可以参照本书精准周到的用人法则，秒速告别“夹板气”。

通过四行日记、性格分析等管理工具，实现小团队的大作为
性格迥异的下属，需要不同的方法来激发动力或者缓解压力。侦查员、开路人和协调员，多种人才搭配组合，才能发挥出团队的大优势。

作者简介

作者：（日本）堀之内克彦 译者：程雨枫 

堀之内克彦，1956年生于东京。庆应义塾大学法学部毕业后，曾任职于本田、索尼等公司。1991年创立堀之内社会保险劳务师事务所及MK人事咨询公司并担任总裁。堀之内先生长期从事企业人事制度改革以及企业风气改革的相关咨询工作，他独创的 “ACTENCY”项目汇集了从业20年来的丰富经验，能够有效改善员工行为，受到客户公司的一致好评。近，除了开展面对管理者的企业内部培训之外，堀之内先生还致力于能够帮助年轻人实现梦想的工作。
主要著作有《企业风气改革手册》《写给经营者的绩效主义改革的正确推行方法》《我在本田和索尼学到的》《薪酬制度的制定与实行》《社长，人事考核咱们这样做》等。
程雨枫，毕业于中国人民大学日语专业，后于九州大学取得社会学硕士学位。译有《宠物犬问题行为处方手册》《今森光彦的昆虫世界》《日常生活中的思维导图》等图书。

目录

前 言

序 章 为用人而苦恼的小团队主管们

第1 章 主管的职责是什么 
主管：通过下属实现经营者的目标的人 2
认清自己的“职责” 6
道不同，不相为谋 9
主管不是传声筒 13
“公司的问题”，找主管的原因 17
领导力培训讲座1：走出低谷，迈向成功 22

第2 章 主管的工作这样做
主管的四项工作 24
工作拼的人不适合当主管 28
用人要看能力和意愿 31
每个人都要定目标 34
“目标管理”分三种 38
目标就是必须完成的“定额任务” 42
……
公司目标与个人目标要一致 50
目标要随时调整 54
眼光放长远，心态放平和 58
提前察觉“中间事项”，立即采取补救措施 61
支援下属提高干劲和自信 65
表明对下属的期待 69
评价下属要基于“事实” 72
让下属自己汇报成绩 76
没有下属会百分之百认同主管的评价 79
目标制定、指导和评价的6 个月周期 83
领导力培训讲座2：养成思考的习惯 92

第3 章 点燃下属的工作热情
为什么大家都爱打高尔夫 94
通过倾听提升下属的工作动力 97
“通过激发竞争意识提升工作动力”的误区 101
当下属抱怨“工资太少”时 105
主管要谈梦想和愿景 109
影响下属的潜意识 112
通过记日记变成“理想中的自己” 116
领导力培训讲座3：把金钱和时间投资给自己 120

第4 章 主管的心胸和气魄
首先从改变自己开始 122
“人气主管”的必要条件 124
教会下属做“工作能人”，而非“公司人” 129
下属不是客户的奴隶 132
“责任我来负”的真正含义 134
用人的根本是“发自真心地为下属着想” 136
想讨下属喜欢，反倒让人退避三舍 138
不要批评，要发火 140
下属遇到困难时主管就要显身手 144
怎样和女员工打交道 146
了解并支持下属的人生规划 148
告诉下属将来社会需要什么样的人才 150
是上班族就会有不满 152
教给下属工作与幸福的方程式 155
领导力培训讲座4：练就好气质，抓住好运气 158

第5 章 了解FFS 理论，打造强团队
通过FFS 理论激发下属强项 160
用FFS 理论掌握下属的性格类型 163
不同类型下属的压力管理要点 170
四种类型组合出强团队 176
案例：提高团队战斗力的用人技巧 183

出版后记

序言

大学毕业之后，我曾先后在本田技术工业公司和索尼公司就职，从事过人力资源、劳务、市场营销、经营管理等工作。1991 年，我以社会保险劳务师的身份自立门户，创办了
一家人力资源咨询公司。
创业以来，我接手处理了很多与中小企业和中坚企业的人事、劳务相关的业务。从这个意义上讲, 我称得上对大企业及中小、中坚企业的人事、劳务问题都曾经有过深入的接触。
从过去供职于大企业到如今独立创业的这些年里，我结识了许多管理者和经营者，倾听过他们的种种烦恼，也帮助他们解决了各种困难。
从这些经历中，我发现了一个现象：不会用人的管理者和中小企业经营者实在是太多了。甚至一些当了多年管理者或者经营者的人也会为此感到困惑，他们经常会问自己或者
问别人以下这些问题：
“我应该怎样用人？”
“如何提高下属的工作热情？”
“我现在到底是不是一名合格的管理者（经营者）？”
就连从事多年管理工作的人都想不明白这些问题，新晋主管和小型企业的负责人自然更会为如何用人而苦恼。
我的另一个发现是，要领导好人数较少的小团队考验主管的用人能力。
无论大企业还是中小、中坚企业都有这个现象。当一名主管要领导三五十名下属时，基层员工和这名主管之间必然会存在中层主管。
这些中层主管的任务是在业务前线带领团队前进, 而他们就是为用人费尽心思的人。
本书正是为了这些奋斗在第—线的主管们写的。
首先, 第1 章明确了主管应尽的职责。
第2 章列举了主管的具体工作内容，着重对制定计划、目标管理和员工评价这三个方面进行说明。
第3 章和第4 章分别介绍了如何提高下属的工作热情，以及如何成为一名善于培养下属的主管。
后，第5 章简单说明了如何运用FFS 理论（性格分析与组织人员编排法）了解每名下属适合做什么工作，以及如何据此分派工作。
本书内容主要针对企业内直接下属在10 人以下的管理人员编写而成。这里所说的“直接下属在10 人以下的管理人员”，在实际工作中应该相当于大企业的项目团队管理者或者中小企业的部长、课长们。
此外，在如何用人和如何提高员工干劲等问题上感到困惑的小公司的负责人，也能够从本书中获得行之有效的技巧和灵感。
通过阅读本书，主管们可以领悟到自己在用人上的不足之处，找出大限度激发下属潜力并提高团队业绩的方法。
衷心希望本书能够成为所有小团队主管的用人宝典。