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埃斯皮诺加 著

图书标签:

• 商业策略
• 职业发展
• 领导力
• 机遇
• 个人成长
• 职场竞争
• 成功学
• 思维模式
• 企业管理
• 未来趋势

店铺： 盱眙新华书店图书专营店

出版社： 中国青年出版社

ISBN：9787515334790

商品编码：25971457424

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-09-01

内容介绍
基本信息

书名：	公司在下一盘很大的棋机会留给靠谱的人
作者：	埃斯皮诺加	开本：
YJ：	29.8	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2015-09
书号：	9787515334790	印刷时间：
出版社：	中国青年出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介 　　奇普埃斯皮诺加博士，GeNext咨询公司CEO，致力于帮助各类组织变得更适宜人们工作，其对千禧一代（1983~2001年出生的人们）的研究在业内处于LX和QW的地位，相关著作还包括《管理千禧一代：发掘管理D代劳动力的核心竞争力》，他同时也是康考迪亚大学欧文分校的讲师，教授组织发展、变革理论等课程。美国多家重要媒体（福克斯新闻、CNN等）对其进行过专题报道。
　　基于对千禧一代的调查和研究，埃斯皮诺加博士提出了很多建设性的观点，切中千禧一代及其管理者的敏感神经，指出问题所在，包括：
　　管理者在千禧一代身上看到的问题往往体现出年轻人的价值观，相互理解才能解决问题
　　新一代员工与管理层其实都在努力与对方沟通，只是常常不得其法才造成了误解和成见
　　不同年代成长环境的差异造成了对人们对工作意义不同的需求与观念
　　一些在管理者看来不言而喻的细节和规则，其实FC有必要向员工解释清楚
　　对于千禧一代，工作本身并不足以定义身份，他们重视工作与生活的平衡与融合 精彩导读 　　给管理者的承诺
　　如果千禧一代的员工读了这本书，他们会让整个办公室大跌眼镜， 并大大超出你的预期。不仅如此，他们还会改变你的生活。想想吧，D你不再需要为了试图理解他们而去做心理治疗时，会减少多少压力，节省多少开支。哦，对了，你的头发看起来也会更好了（因为你再也不需要每天为了他们的事情愁得揪头发了）。
　　大多数管理者都希望能够在其从事的行业里获得成功。D需要管理千禧一代时，他们真的想要做好。但是，不同年代的人之间凸显的代沟会使得成功管理千禧一DB给D角兽挤奶还要困难。而这本书的价值则在于，千禧一代的员工在读过并掌握这些技能后，他们会符合你的期待，或许你们还可以共举一杯新鲜的D角兽奶，庆祝你们未来的成功！
　　……
　　你可能是一个CJ英雄，但含糊不清J像是你们这一代的克星。所有的CJ英雄都有不可避免的失败或死敌，这样看来，你们的敌人J是缺乏信息与方向。千禧一代看重支持。你希望每个领导给你清楚的方向、资源和宝贵的反馈。毕竟这是领导们的工作。培训领导时，我们告诉他们，剥夺千禧一代超能力的Z好方法J是含糊不清。让你的领导能够预料到交给你每一项任务的所有具体细节是不现实的。他们可能不知道你需要的所有信息，也可能他们自己的项目也令他们应接不暇，还可能他们缺乏管理技巧，甚至可能认为你不在乎。
　　管理者们意识到，这一代人注重个人的自主性 ，千禧一代的愿望是随心所欲，有自己的时间计划，不用担心有人暗中管制他们或干预他们的时间。因此，领导们很困惑该给千禧一代多少方向指示，又担心被D作讨厌的人。仔细想想，确实如此。有人一方面想自由地按照自己的方式做事，另一方面又想获得明确详细的指示。研究中的一个千禧一代恰D地表示：“我们希望得到指示和方向，然后放手让我们自己去搏。”领导对提供细节的犹豫不决，繁忙的时间计划表上的各种要求，二者结合起来后，你会发现像是陷入一个盲区。徒劳地试着弄明白领导想要什么，或者更糟糕的是，你应该怎么做。
　　……
　　结果思考游戏
　　我们讨论过你们为何衷爱解决问题和运用创造性思维技巧，你们一定会喜欢这个游戏的。我们将采用哈佛商业评论的研究案例，其中包括一个名叫乔治的千禧一代。乔治向他的经理提出了一个营销方案，但是经理却一直不予理睬。为此，乔治心情很失落，想着能和经理的上司见面，谈谈这个想法。在乔治做出任何冲动失控的事情之前，我们建议他去想想这种情况下的三个可能选择，我们设想下面是乔治想出来的主意。
　　1. 我会和经理的上司分享一下我的观点。
　　2. 给经理两个多月的时间去安排会面。
　　3. 询问经理为何还没有进行安排。
　　接下来，我们会让乔治三选一。他决定去会见经理的上司，因为他认为自己的意见很有建设性，迫不及待地想让上级听。一旦他做出自己的选择，J要考虑到自己这样做可能带来的三个后果。以下是这三个可能的后果：
　　1. 经理的上司很喜欢我的建议，并提拔我。
　　2. 经理的上司可能会问我，为什么不跟经理交流这个看法。我会说：“我试过，但是经理认为我为了自己的利益让她付出了代价”，我不会得到提升。
　　3. 经理的上司认为这个想法很愚蠢，告诉我不要再浪费他的时间了。
　　接下来J是问乔治是否能接受他列出的所有后果，如果他的答案是能，那么他清楚这些决定可能带来的后果，准备好接受发生的任何事情。如果答案是不能，我们J会鼓励他回头做一个不同的选择，继续列出三种以上可能产生的后果。这个结果思维游戏能帮助你思考行动的后果。
　　……
　　你们是一心多用的一代人。千禧一代有能力和18位朋友同时联系。只用一只手，在吃饭的时候、堵车的时候，甚至是在我们写下这句话的时候，你可能已经发了两条微博、四条短信，更新了你的状态。但是你的老板却认为这没什么了不起。事实上，管理者和领导都认为这是你们这代人Z大的缺点。我们知道，千禧一代对每天所做的事情（他们自己认为完成的事情）感到满足，我们并不是要剥夺你“本年度多面手”的奖励，而是要向你展示具有重要价值的智慧法则，帮助你在工作中享受快乐，取得成功。你应该知道什么时候要专注，什么时候应该避免一心多用。
　　之前我们在书中提到过，如何解释一个人的行为，感知角度FC重要，老板可以承认你精通科技，但潜台词却是：你思想不集中，容易分心。他们认为，这些分心的事让你无法注意细节，无法集中精力工作。不仅如此，老板甚至也不能让你长时间放下手机和你谈论这件事。你一心多用的技能在职场中看起来值得骄傲，但老板对“忙碌”的理解却与你大不相同。不停滑动手机屏幕，同时兼顾几种任务也许让你感觉颇有成J，但老板却暗自纳闷，你是否因为无法专注，才想要拼命跟上一切。
　　即使情况并非如此，你也需要明白，感知在关系中的角色有正确和非正确之分。在这方面取得成功，你需要1先弄清楚他人的感知（尤其是老一代人），然后改变你的行为，这样能够避免为上一辈人的成见授以口实。
　　测试证明，一心多用的人不能区分相关信息和无关信息，这本该是一个高功能的一心多用者所擅长的，对吧？但事实证明，该组中一心多用的人表现出心理组织技能下降，很难在任务之间实现转换，纳斯将这时的记忆功能描述为“草率”。另外，研究表明，参与者转换工作会产生应激激素脉冲，这是由不断到来的信息触发的。纳斯坚称，这些结果确实是一心多用的副作用。在随后的研究中，他进一步发现，高度一心多用的人比很少一心多用的同伴有更多的社会问题，也许是因为他们没能关注到别人。
　　…… 目录 不可不读的前言
I 千禧一代需要认识自己
　你们的时代来了
　SJ属于你们
　QQ化的D一代
　QWGR的一代
　价值观反成障碍
　成功之路障碍重重
　自我意识激增
II 了解职场中的其他人
　D一、D二和D三感知视角
　每一代职场人的特点
　马斯洛理论与职场代沟
III 建立关系
　——职场有特定的沟通规则
　学生的方式不再适用了
　学会倾听及正确地交流
　创建人际关系清单
　应对棘手的关系
IV 落实细节
　——如果有疑惑J提问吧
　细节不清会降低效率
　上司也许有不同的理解
　询问清楚细节
V 放眼全局
　——公司在下一盘很大的棋
　局限思考导致困境
　从公司角度考虑问题
　五个“为什么”
　结果思考游戏
VI 学会专注
　——让手机休息一会儿
　科技也会浪费时间
　大脑不会一心多用
　一心多用实为自欺
　一心多用的低效本质
　四种专注力/ 精力模式
　培养专注的工作习惯
VII 寻求反馈
　——激励可以源自很多方面
　回避反馈引起动力缺失
　主动向上司询问意见
　寻求反馈的注意事项
VIII 承担责任
　——机会留给靠谱的人
　公司关心的是结果
　尝试平衡工作与生活
　内部问责与外部问责
IX 正视自己
　——和公司一起站在风口上
　擅作论断Z终阻碍个人发挥
　个人与公司的期望不对等
　千禧一代的价值观
　结合个人与公司的优势
X 千禧一代的五大职场误区
　频繁变换工作
　选错要求晋升的时机和方式
　希望老板会料理一切
　低估老员工的智慧
　总是期待工作的乐趣
XI 给千禧一代的职场忠告
　率先尝试改变自己
　真心诚意做出改变
　练习运用职场技能
　关注尊重前人的智慧
　先了解情况再谋求创新
暂时没有目录，请见谅！

跃迁：从优秀到卓越的战略解码 这是一场关于企业生命周期、创新驱动与人才聚变的深刻洞察，一场帮助企业在瞬息万变的商业浪潮中找准航向，实现基业长青的战略解码。 在信息爆炸、技术迭代加速、市场格局日新月异的今天，任何一家企业都无法回避“如何突破瓶颈，实现跃迁”的终极命题。本书并非提供一套放之四海而皆准的万能公式，而是深入剖析了企业在不同发展阶段所面临的核心挑战，以及那些能够引领企业走向卓越的底层逻辑和关键要素。我们不谈虚无缥缈的概念，只聚焦于那些经过实践检验、能够产生实质性影响的战略思维与行动纲领。 第一篇：认知升级——理解企业生命的底层逻辑 任何伟大的跃迁都始于认知的迭代。本书的第一篇将带领读者跳出日常运营的纷扰，重新审视企业生存发展的基本法则。 第一章：企业生命周期理论的现实审视与重塑。 我们将颠覆对企业生命周期“线性发展”的刻板印象，深入探讨其非线性的、螺旋式上升的可能性。企业并非只能经历“初创-成长-成熟-衰退”的单一轨迹，优秀的组织能够通过持续的自我革新，实现“破茧成蝶”式的周期跨越。我们将分析企业在不同生命周期阶段的核心特征，以及企业领导者在此过程中必须具备的战略视野和决策智慧。例如，在“成熟期”的企业，如何避免陷入“大公司病”的泥潭，重新点燃创新引擎，而不是被惯性裹挟，走向不可避免的衰退。 第二章：颠覆性创新与演进式创新——驱动企业持续生命力的双引擎。 创新不再是可选项，而是企业赖以生存的基因。本章将详细区分颠覆性创新（disruptive innovation）和演进式创新（incremental innovation）的本质、特征与作用。颠覆性创新如同“黑天鹅”般，能够从根本上改变市场格局，但其风险与不确定性也最高；演进式创新则是在现有基础上的精进，虽然看似温和，却是企业保持竞争力的基石。我们将通过大量案例，揭示企业如何平衡这两种创新模式，如何构建一个既能鼓励大胆探索，又能保障稳健运营的创新生态系统。例如，一家传统制造企业如何通过引入全新的服务模式，从而颠覆了整个行业的游戏规则，又如何利用大数据分析，持续优化产品性能，保持市场领先地位。 第三章：战略的本质——资源配置的艺术与非对称优势的构建。 战略并非简单的“目标+计划”，而是关于如何进行稀缺资源的有效配置，以构建独特且难以复制的竞争优势。本章将深入探讨战略的核心决策——“做什么”和“不做什么”。我们将剖析“蓝海战略”的精髓，以及如何在竞争激烈的“红海”中，通过差异化和成本领先之外的独特路径，开辟属于自己的新空间。同时，我们将聚焦于“非对称优势”的构建，即利用自身特有的资源、能力或市场洞察，在特定领域超越竞争对手，形成难以撼动的壁垒。例如，一家小型科技公司如何凭借其在特定算法上的突破，在巨头林立的市场中占据一席之地。 第二篇：战略落地——激活组织潜能的实践路径 认知的提升需要转化为切实的行动。本书的第二篇将聚焦于战略落地的具体方法与关键要素。 第四章：组织结构与流程再造——匹配战略的“软硬件”升级。 任何战略的实施都离不开与之匹配的组织结构和业务流程。我们将深入分析不同类型企业在不同发展阶段所适宜的组织模式，从传统的科层制到更具灵活性的网络型组织、平台型组织。本章将重点探讨如何打破部门壁垒，促进跨部门协同，以及如何通过流程再造，提升运营效率和响应速度。我们将强调，组织结构并非一成不变，而是需要根据战略目标和外部环境的变化而动态调整。例如，一家正在经历高速扩张的企业，如何从集权式管理转向授权式管理，以释放基层组织的活力。 第五章：数据驱动的决策——从经验主义到科学洞察的飞跃。 在大数据时代，数据不再仅仅是记录，而是驱动企业决策的核心动力。本章将阐述如何构建企业的数据采集、分析与应用体系，如何将数据洞察转化为可执行的商业策略。我们将探讨数据分析的常见误区，以及如何避免“被数据绑架”。本书将强调，数据驱动并非仅仅依赖技术，更重要的是培养一种以数据为导向的组织文化。例如，一家电商企业如何利用用户行为数据，精准推送个性化商品，从而大幅提升转化率。 第六章：文化基因与价值观塑造——企业跃迁的精神基石。 战略的落地离不开强大的文化支撑。本书将深入剖析企业文化对于战略执行的决定性作用，以及如何塑造一种积极向上、鼓励创新、拥抱变革的文化基因。我们将探讨如何将企业价值观转化为员工的行为准则，如何通过领导者的言传身教，将文化内化于心，外化于行。一个强大的企业文化，能够成为企业在面对挑战时的“定海神针”，也能在追求卓越的道路上，凝聚人心，激发潜能。例如，一家创业公司如何从零开始，构建一种“用户第一”的文化，并以此为指引，在激烈的市场竞争中脱颖而出。 第三篇：人才驱动——汇聚与激活“靠谱”的力量 企业最核心的竞争力，归根结底在于人。本书的第三篇将聚焦于如何吸引、培养和激励那些能够支撑企业实现跃迁的“靠谱”人才。 第七章：识人、用人、育人——人才战略的精细化管理。 识别人才的潜力和特质，是人才战略的第一步。本书将探讨多种识人方法，从传统的面试技巧到更具前瞻性的行为评估和情境模拟。我们也将深入分析如何根据战略需求，为不同岗位匹配最合适的人才，并强调“用人所长”的原则。同时，本书将详细阐述企业如何建立完善的培训与发展体系，赋能员工持续成长，为企业输送源源不断的高素质人才。例如，一家高科技公司如何建立一套科学的晋升与发展通道，吸引并留住顶尖的研发人才。 第八章：激励机制与绩效管理——激发个体与团队的潜能。 科学有效的激励机制是驱动员工积极性的关键。本书将探讨物质激励与精神激励的有机结合，从股权激励、绩效奖金到认可、赋权与成长机会。我们将深入分析如何设计一套公平、透明且与企业战略目标高度契合的绩效管理体系，确保个体贡献与企业整体目标的协同一致。例如，一家快速发展的互联网公司如何通过灵活的期权激励计划，有效激发员工的创业精神和主人翁意识。 第九章：领导力矩阵与继任者计划——确保持续领导的稳定性。 任何组织的跃迁都离不开强大的领导力。本书将剖析不同层级的领导者在企业发展中所扮演的角色，以及如何构建一个多层次、立体化的领导力发展体系。我们将重点阐述“继任者计划”的重要性，即提前识别和培养潜在的领导人才，确保企业在关键时刻能够有稳定且优秀的接班人，从而实现基业长青。例如，一家百年老店如何通过系统的领导力培养，成功地将家族企业转型为现代化的上市公司，并持续保持其行业领导地位。 第十章：拥抱不确定性，构建韧性组织——迎接未来挑战的必备素养。 在一个充满不确定性的时代，企业的生存与发展能力，更取决于其应对风险和快速适应变化的能力。本书的最后一章将探讨如何通过构建“韧性组织”，来抵御外部冲击，化解潜在危机。我们将分析风险管理、危机应对以及持续学习的重要性，并强调拥抱不确定性、视挑战为机遇的积极心态。一个真正具有韧性的组织，能够在风雨飘摇中站稳脚跟，并在危机中寻找到新的发展契机，最终实现“浴火重生”式的跃迁。 本书适合谁阅读？ 企业创始人与CEO： 帮助您把握企业发展脉搏，制定具有前瞻性的战略规划，驱动企业实现跨越式发展。 企业高管与中层管理者： 提升战略思维能力，掌握战略落地的关键方法，带领团队攻坚克难，实现业绩突破。 创业者与初创企业负责人： 为您的创业之路提供清晰的指引，帮助您构建稳健的商业模式，规避潜在风险，实现快速成长。 对企业战略与管理感兴趣的研究者与学习者： 提供一套系统化、深度化的理论框架与实践案例，帮助您更深刻地理解企业运营的底层逻辑。 “跃迁”并非一蹴而就，而是一场持续的探索与实践。本书旨在为您提供一套系统化的思考框架和 actionable insights，帮助您和您的企业，在时代的洪流中，乘风破浪，实现从优秀到卓越的蜕变。

评分☆☆☆☆☆

我看到《公司在下一盘很大的棋机会留给靠谱的人》这个书名，立刻被它所传达的一种宏大叙事和务实理念所吸引。这是一种既有格局又脚踏实地的感觉，仿佛作者能够洞察到未来商业发展的脉络，并且清晰地指出谁是能够最终受益于这些变化的群体。我一直认为，很多时候我们看到的“成功”只是表面的，而隐藏在其下的，是无数深思熟虑的战略规划和对时局的精准把握。我期待这本书能够带领我深入了解，在当今这个飞速发展的时代，那些具有前瞻性的企业是如何审视全局，如何识别并抓住那些稍纵即逝的“大棋”机会的。它会不会讲述一些关于颠覆式创新、跨界融合或者新商业模式的形成过程？我更关注的是，“机会留给靠谱的人”这句话所暗示的，书中是否会提供一些关于如何成为一个值得信赖、能够承担责任的“靠谱”个体的深刻见解。我希望能够学习到，在复杂多变的商业环境中，如何建立和巩固自己的信誉，如何展现出解决问题的能力和坚定的执行力，从而赢得他人的信任，并最终抓住那些属于自己的机会。我渴望从这本书中获得一种清晰的指引，让我明白如何在时代的洪流中，找到自己的位置，并以一种“靠谱”的方式，去迎接那些属于我的“大棋”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《公司在下一盘很大的棋机会留给靠谱的人》，让我瞬间联想到那些在各自领域叱咤风云的企业家和战略家，他们的一举一动似乎都牵动着整个行业的未来。我一直对“商业帝国”的崛起和扩张充满了浓厚的兴趣，尤其想知道在那些令人惊叹的商业成就背后，究竟是怎样的远见卓识和战略布局在发挥作用。这本书会不会深入剖析那些大型企业在进行重大战略转型、产品革新或市场扩张时的深层逻辑？我特别好奇，当一个公司决定“下一盘很大的棋”时，它会面临哪些巨大的风险和挑战，又会如何去评估和化解？更重要的是，“机会留给靠谱的人”这句话，让我对书中关于人才选择和团队构建的内容充满了期待。我希望能够了解到，在公司制定宏大战略的过程中，究竟需要怎样的人才才能被委以重任，他们身上有哪些共同的特质？是过人的智慧、坚韧的毅力，还是卓越的沟通协调能力？这本书会不会通过一系列真实的企业案例，来展示那些在关键时刻挺身而出、承担重任的“靠谱”人物，他们的成长轨迹和关键决策？我希望这本书能提供一些关于如何培养和识别“靠谱”人才的宝贵经验，甚至是一些关于如何让自己变得更“靠谱”的实用建议。

评分☆☆☆☆☆

《公司在下一盘很大的棋机会留给靠谱的人》这个书名，立刻勾起了我对于那些隐藏在商业世界深处，不为人知的博弈和布局的兴趣。我一直对那些能够从宏观层面思考问题，并且能够将长远目标与当下行动相结合的决策者充满敬佩。这本书听起来就像是一本关于战略思维的指南，它会不会为我们揭示那些看似寻常的公司行为背后，所蕴含着的深层战略意图？我迫切想知道，在信息碎片化、竞争白热化的今天，企业是如何保持清醒的头脑，去规划那些“很大的棋”的。是依靠精准的数据分析，还是敏锐的行业洞察，亦或是超前的技术储备？同时，“机会留给靠谱的人”这句话，也让我对书中关于人才素质的要求产生了浓厚的兴趣。我希望能够从中了解到，在执行这些宏大战略的过程中，什么样的特质才会被定义为“靠谱”？是卓越的专业技能，稳健的工作作风，还是强大的抗压能力和团队协作精神？我期待这本书能够通过一些精彩的案例，让我们看到那些真正“靠谱”的个体，是如何在关键时刻发挥作用，如何一步步实现从普通员工到关键人物的蜕变。我想知道，在这个充满不确定性的时代，我们又该如何才能修炼自身，成为那个被“大棋”所青睐的“靠谱”之人。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名一下子就吸引了我，那种“大棋”的说法，总让人联想到那些运筹帷幄、决胜千里的商业巨头。我一直对那些能够看到别人看不到的趋势，并且能将资源整合到极致的人物充满好奇。这本《公司在下一盘很大的棋》听起来就像是为我这样的读者量身定做的，它会不会揭示那些隐藏在日常商业运作背后的战略布局？我期待能从中窥探到一些关于宏观经济走向、行业颠覆性变革的洞察，甚至是被大众忽视但却极具潜力的领域。尤其“机会留给靠谱的人”这句话，更是直击人心。在信息爆炸、变化莫测的时代，如何才能成为那个被机会眷顾的“靠谱”个体？是需要敏锐的嗅觉，还是强大的执行力，抑或是人脉和资源？这本书会不会提供一些具体的案例分析，来剖析那些成功抓住机遇的个人或团队，他们的特质究竟是什么？我猜想，作者一定花了大量时间去研究那些成功的商业案例，并且提炼出其中的共性。我希望这本书能提供一些实操性的指导，让我不仅仅是“看懂”大棋，更能理解自己在其中扮演的角色，以及如何才能成为那个“靠谱”的棋子，甚至成为下棋者。我迫切地想知道，在瞬息万变的商业战场上，究竟有哪些“大棋”正在被悄然布局，而我，又该如何才能搭上这趟顺风车。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，直击我内心深处对于商业世界运行规律的好奇——《公司在下一盘很大的棋机会留给靠谱的人》。我常常会思考，那些成功的企业，是如何在纷繁复杂的市场中，找到属于自己的那条“大路”，并且一步步将其铺就的。我期待这本书能够提供一种独特的视角，让我能够理解那些具有战略眼光的企业领导者，他们是如何制定长远规划，如何调动资源，如何应对不确定性的。这本书会不会深入剖析一些大型企业在关键时刻的战略选择，例如并购重组、新兴市场拓展、或者技术革新等，并从中提炼出可供普通人借鉴的经验？更让我眼前一亮的是“机会留给靠谱的人”这句话，它将宏大的商业战略与个体价值紧密联系起来。我非常想知道，书中会如何定义“靠谱”？是诚信正直，还是能力出众？是执行力强，还是善于沟通？我希望能够从这本书中获得一些关于如何提升自身“靠谱”程度的实用建议，了解如何在工作中展现出自己的价值，赢得他人的信任，从而在公司所下的“大棋”中，找到属于自己的一席之地，并最终抓住属于自己的那份机遇。