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冯颖 著

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• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 盐城新华图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：24147231974

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

掌控人才脉搏，驱动企业腾飞：洞悉时代需求的招聘艺术 在瞬息万变的商业战场中，人才始终是驱动企业前进最核心的引擎。企业能否在激烈的竞争中脱颖而出，关键在于能否精准地吸引、识别、评估并留住最适合的优秀人才。然而，招聘并非简单的信息匹配，它是一门融合了战略眼光、心理洞察、人际沟通与高效执行的艺术。本书并非一本枯燥的理论指南，而是一次深入企业人力资源招聘实战的探索之旅，旨在为您揭示那些在日常工作中被忽略却至关重要的人才吸纳之道。 我们理解，每一个企业都有其独特的基因与文化，每一个岗位都有其独特的价值与挑战。因此，本书将带领您跳出僵化的流程框架，深入理解招聘的本质——它是企业战略落地的重要环节，是构建高绩效团队的基石，更是塑造企业文化、实现可持续发展的关键环节。您将学会如何从战略高度审视招聘需求，将业务目标转化为具体的人才画像，而不是被动地等待简历投递。我们将探讨如何清晰地界定岗位职责与任职资格，确保招聘过程的精准度和有效性。 本书的核心在于“实战”。我们不回避招聘过程中可能遇到的各种复杂情境与棘手难题。例如，当市场对某一技能人才极度稀缺时，您将如何调整策略，打破常规，寻觅到那些隐藏在角落里的“璞玉”？当候选人提供的经验与实际岗位需求存在偏差时，您又该如何通过深入的面试技巧，发掘其潜能与可塑性？本书将为您提供一套行之有效的方法论，帮助您在充满不确定性的招聘环境中，做出明智的决策。 第一篇：战略先行——招聘的顶层设计与目标锚定 在信息爆炸的时代，招聘策略的制定比以往任何时候都更加重要。我们将首先强调招聘与企业整体战略的深度融合。您将了解到，有效的招聘并非孤立的职能，而是需要与业务发展规划、组织架构调整、人才梯队建设等紧密结合。 人才战略与业务战略的同频共振： 如何通过对企业中长期发展目标的深度解读，提炼出支撑这些目标所需的核心人才能力模型？我们将引导您思考，不同发展阶段的企业，在人才吸引上应侧重的方向有何不同。例如，初创型企业可能需要的是具备高度适应性与创业精神的“拓荒者”，而成熟型企业则更看重专业精深、善于协作的“运营者”。 组织设计与岗位规划的科学联动： 组织架构的调整往往伴随着岗位职责的变化。本书将指导您如何进行科学的岗位分析，清晰界定岗位的核心输出、所需的关键能力以及潜在的发展路径。您将学习到如何从业务流程出发，反向设计岗位，确保每一份招聘需求都具有明确的业务支撑。 雇主品牌构建的深度剖析： 在人才争夺日益激烈的今天，强大的雇主品牌是吸引优秀人才的无形利器。我们将深入探讨如何从企业文化、发展机会、工作环境、薪酬福利等多个维度，打造独特且有吸引力的雇主形象。您将学会如何将雇主品牌理念融入到招聘的每一个触点，让潜在候选人在接触企业之初，就能感受到其独特的价值主张。 数据驱动的招聘决策： “一切皆可衡量”。本书将介绍如何利用招聘数据，如招聘周期、渠道效率、人才转化率、候选人满意度等，来评估招聘活动的有效性，并为未来的招聘策略提供优化依据。您将学会如何构建一套有效的招聘数据分析体系，让招聘工作更加科学、精准。 第二篇：精准寻猎——多维度人才搜寻与触达 茫茫人海中找到合适的人才，需要巧妙的搜寻策略与高效的触达方式。本书将为您打开一扇多元化的寻才之门，让您掌握在不同场景下，如何高效地发现并吸引目标人才。 渠道精细化运营： 我们将不再局限于传统的招聘渠道，而是深入挖掘新兴的、垂直的、以及私域流量的招聘潜力。您将学习到如何根据不同岗位层级与专业领域，选择最具针对性的招聘平台、社交媒体、行业社群、专业论坛等，并掌握在这些渠道中进行有效内容分发与互动的方法。 主动寻猎（Headhunting）的艺术与技巧： 对于高端或稀缺人才，被动等待往往是徒劳的。本书将为您剖析主动寻猎的核心逻辑，包括如何精准定位目标人群、制定有效的沟通策略、建立信任关系、以及如何在不引起竞品警觉的情况下，成功挖角。您将掌握一系列针对性强的沟通话术与谈判技巧。 内推机制的激活与优化： 员工推荐是成本效益最高、成功率最精准的招聘渠道之一。我们将探讨如何设计一套激励机制，有效激发员工的推荐意愿，并建立一套高效的内推流程，确保推荐人才的质量与速度。 校园招聘的战略部署与执行： 对于企业的人才储备与新鲜血液的注入，校园招聘至关重要。本书将从院校选择、宣讲会设计、笔试面试流程、Offer发放与管理等全方位，为您提供校园招聘的实操指南，帮助您吸引并留住未来的精英人才。 利用新兴技术拓展人才视野： 随着AI技术的不断发展，如何将其融入招聘流程，提升效率与精准度，我们将提供前沿的视角与实践建议。例如，如何利用AI工具进行简历筛选、初步评估，甚至辅助进行人岗匹配。 第三篇：慧眼识珠——高效面试与科学评估 面试是招聘过程中最关键的环节，它直接决定了人才的去留。本书将摒弃主观臆断的面试方式，为您提供一套系统化的面试评估体系，让您能够更客观、更深入地洞察候选人的真实能力与潜力。 结构化面试的设计与实施： 我们将详细讲解如何设计一套标准化的面试问题，围绕岗位所需的关键能力维度展开，确保评估的公平性与一致性。您将学习到如何针对不同岗位层级，设计不同类型的面试问题，如行为事件访谈（BEI）、情境性问题、技术性问题等。 行为事件访谈（BEI）的深度应用： “过去的行为是未来表现的最佳预测指标”。本书将深入剖析BEI的原理与应用，指导您如何通过引导候选人回忆具体的过往经历，挖掘其在特定情境下的实际行为表现，从而判断其能力水平。 情境性问题的设计与解读： 如何通过模拟实际工作场景，考察候选人的问题解决能力、决策能力、团队协作能力等？本书将提供大量的情境性问题设计案例，并教会您如何解读候选人在面对这些情境时的思考过程与解决方案。 非语言信号的解读与应用： 除了语言表达，候选人的肢体语言、面部表情、语气语调等非语言信号同样能传递大量信息。本书将帮助您提升对这些信号的敏感度，并学习如何在面试中加以综合分析，但同时也会强调避免过度解读或产生刻板印象。 案例分析与技能评估： 对于一些需要特定技能的岗位，如技术类、创意类等，如何通过实际的案例分析或技能测试来评估候选人的专业能力？本书将提供一系列实用的评估方法与工具。 背景调查的策略与要点： 为了验证候选人信息的真实性，深入而有效的背景调查至关重要。我们将指导您如何设计背景调查的提问，以及如何从前雇主、同事、合作伙伴等不同维度，获取客观的评价信息。 第四篇：价值转化——薪酬福利、Offer发放与入职管理 招聘的终点是人才的成功入职与持续贡献。本书将为您提供一套完善的Offer发放与入职管理策略，确保优秀人才顺利融入企业，并尽快发挥价值。 极具竞争力的薪酬福利设计： 薪酬福利是吸引和留住人才的重要砝码。本书将为您解析当前市场薪酬趋势，指导您如何根据岗位价值、人才稀缺度、企业支付能力等因素，设计具有吸引力的薪酬福利方案，并掌握有效的薪酬谈判技巧。 Offer发放的策略与艺术： 如何在Offer发放阶段，最大限度地提升候选人的接受意愿？本书将为您提供一套严谨而富有策略性的Offer发放流程，包括如何把握最佳时机、如何撰写有吸引力的Offer信、以及如何处理候选人的疑虑与异议。 新员工入职的黄金期管理： 新员工入职后的前几周是其适应与融入的关键时期。本书将为您构建一套完善的新员工入职引导计划（Onboarding），包括入职培训、导师制度、融入活动等，帮助新员工快速了解企业文化、掌握工作技能，并建立归属感。 试用期管理与评估： 如何在试用期内，对新员工的表现进行客观有效的评估？本书将为您提供试用期评估的指导原则与方法，帮助您及时发现问题并提供必要的支持，最终做出是否转正的明智决策。 离职管理与人才流失分析： 即使是最优秀的招聘，也难免有员工离职。本书将探讨如何建立一套人性化的离职流程，同时，也将强调对离职原因的深入分析，为企业优化人才管理与招聘策略提供宝贵的经验。 结语： 本书的编写，旨在为您提供一套系统化、实操性强的人才招聘方法论。我们希望通过对招聘策略、搜寻技巧、评估方法、以及入职管理的全面解读，帮助您提升招聘的专业度与效率，构建高绩效团队，最终驱动企业的可持续发展。招聘，从来都不是一项简单的任务，它是一门关于人、关于信任、关于未来的艺术。愿本书成为您在人才这场永无止境的追逐中，最值得信赖的伙伴。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，招聘是一个充满艺术性的工作，它需要严谨的逻辑，也需要敏锐的洞察力。《HR招聘实务手册》这本书，很好地平衡了这两者。它在理论深度和实践指导性上都做得非常出色。我特别欣赏书中对于“招聘漏斗”理论的深入剖析，它不仅解释了漏斗的每一个阶段的转化率分析，还给出了如何优化每个阶段的策略。这让我对招聘过程有了更系统化的认识，不再是零散的技巧堆砌。书中关于“雇主品牌建设”的内容，也让我印象深刻。它不仅仅是停留在口号上，而是给出了很多具体的落地方法，如何通过社交媒体、企业官网、员工口碑等多种渠道来提升企业的吸引力，这对于我们吸引高素质人才至关重要。此外，书中对于“反歧视招聘”和“合规性招聘”的强调，也让我在实践中更加注意法律法规的要求，确保招聘过程的公平和合法。它还详细讲解了在不同地区和不同行业招聘时可能遇到的法律风险和应对策略。这本书的视角非常全面，它不仅关注招聘的“术”，更关注招聘的“道”，即如何通过招聘为企业构建可持续的人才优势。读完这本书，我感觉自己的招聘思维得到了很大的提升，能够更从容地应对各种招聘挑战。

评分☆☆☆☆☆

我最近刚入职HR岗位，手头的工作实在是有点杂乱，尤其是招聘方面，虽然之前有些了解，但真正上手的时候还是磕磕绊绊。身边有经验的同事推荐了我这本《HR招聘实务手册》，当时抱着试试看的心态拿来翻翻，没想到，这本书真的给了我很大的惊喜！它不仅仅是堆砌一些理论知识，而是非常接地气地讲解了招聘的每一个环节。从最开始的岗位分析，到如何撰写一份吸引人的职位描述，再到各种渠道的选择和利用，以及如何进行有效的简历筛选和面试设计，这本书都给出了非常详细的操作指南。我尤其喜欢它在面试技巧部分，里面列举了各种情景下的面试问题，以及如何去分析候选人的回答，甚至还讲到了如何识别“面霸”和一些不诚实的候选人。这本书的语言风格很清晰，不会过于学术化，读起来很轻松，而且很多地方都配有案例和模板，我可以直接借鉴使用，大大提高了我的工作效率。比如，书中关于背景调查的部分，就详细讲解了需要注意的事项和一些常用的方法，这对于我来说是之前完全没有想到的，但实践起来却非常重要，能够帮助我更好地规避风险。总的来说，这本书就像是我HR招聘工作中的一个随身指导手册，让我不再因为不熟悉流程而感到焦虑，而是能够更有条理、更自信地开展工作。

评分☆☆☆☆☆

作为一名刚毕业的大学生，第一次接触到招聘工作，说实话，我当时是完全懵圈的。职位描述怎么写？简历那么多，怎么看？面试官要问什么？这些问题一度让我焦头烂额。幸运的是，我的导师向我推荐了《HR招聘实务手册》。这本书简直就是我的“救星”！它用非常通俗易懂的语言，把我从一头雾水变成了茅塞顿开。书中从最基础的招聘流程开始讲起，一步步地引导我理解每一个环节的意义和操作方法。比如，在写职位描述的时候，它不仅告诉我需要包含哪些内容，还给了我很多实用的模板和修改建议，让我写出的JD既清晰又吸引人。在简历筛选部分，它教我如何快速抓住重点，识别出那些真正符合要求的候选人，还分享了一些“陷阱”简历的识别技巧。最让我受益匪浅的是面试技巧的部分。书中详细讲解了如何设计面试问题，如何提问，如何观察候选人的非语言信息，以及如何做出客观的评估。它甚至还教我如何处理一些棘手的面试情况，比如候选人回答问题含糊不清，或者表现出不自信等。读完这本书，我感觉自己不再是那个茫然无措的小白，而是对招聘工作有了一个初步的认识和掌握。这本书的实用性和易操作性，让我能够快速上手，并逐步建立起自己的招聘信心。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，对于我这种在招聘领域摸爬滚打多年的老兵来说，也带来了一股清流。我一直觉得，招聘不仅仅是把人招进来，更是一场关于人才的“战略博弈”。《HR招聘实务手册》这本书，恰恰是从一个更宏观、更具战略性的角度来审视招聘工作。它不仅仅停留在“怎么招”的层面，更深入地探讨了“为什么招”以及“招什么样的人”。书中关于人才战略和企业文化契合度的论述，让我耳目一新。它强调了招聘决策对企业长远发展的影响，以及如何通过招聘来构建和强化企业文化。我非常赞同书中关于“人才画像”的构建方法，这不仅仅是简单的技能罗列，而是对候选人的能力、素质、价值观以及发展潜力的全方位评估。书中的一些关于如何设计“情境式面试”和“行为面试”的案例，也给了我很多启发。通过这些面试方式，我们可以更深入地了解候选人在真实工作场景中的表现和潜力，而不仅仅是听他们“背诵”简历上的经验。此外，书中关于“员工留存”和“招聘ROI”的分析，也让我开始重新思考招聘的最终目标和衡量标准。招聘不是终点，而是企业人力资本构建的起点，如何吸引和留住优秀人才，持续为企业创造价值，这本书给了我很多值得深思的洞见。

评分☆☆☆☆☆

这本《HR招聘实务手册》带给我的，是一种“顿悟”的感觉。我之前一直觉得招聘是一个经验主义很强的工作，很多时候都是靠“感觉”来判断。但是读了这本书，我才意识到，原来招聘是可以被量化、被优化的。书中对“招聘效率”和“招聘质量”的衡量指标的介绍，让我明白，原来我们是可以对招聘效果进行科学评估的。它教我如何设定合理的KPI，如何通过数据分析来发现招聘过程中的瓶颈，并找到改进的方法。比如，书中关于“人才搜寻”的策略，就非常细致。它介绍了各种不同的搜寻渠道，比如内推、猎头、校园招聘、行业大会等，并分析了各自的优缺点和适用场景。还分享了一些关于如何撰写有效的“引流文案”，如何设计有吸引力的“职业体验日”活动等。这些都是非常具象化的建议，我可以直接拿到工作中去尝试。更让我惊喜的是，书中还涉及到了一些新兴的招聘技术和工具的应用，比如AI招聘、人才测评等，并分析了它们的优劣和使用注意事项。这让我感觉这本书紧跟时代潮流，能够帮助我了解并掌握最新的招聘趋势。总的来说，这本书让我看到了招聘工作背后的科学性和系统性，也让我对自己的职业发展有了更清晰的方向。