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孙科柳，易生俊，孙智 著

图书标签:

• 华为
• 干部管理
• 人才发展
• 领导力
• 管理方法论
• 组织文化
• 华为管理
• 企业管理
• 战略管理
• 人力资源

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300236063

版次：1

商品编码：12085620

包装：精装

开本：16开

出版时间：2016-11-01

用纸：胶版纸

页数：340

编辑推荐

　　华为20多年来成功的秘诀就是管好干部分好钱，同时通过坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使华为的力量生生不息。

　　——任正非

内容简介

　　任正非说：“华为20多年来成功的秘诀就是管好干部分好钱，同时通过坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使华为的力量生生不息。”

　　本书为众多企业和广大读者揭示了华为干部管理的关键：符合什么样的标准可以成为干部？成为干部后需要怎么做？干部如何继续成长和发展？在过去的数年中，华为陆续完善了针对干部群体的选、用、育、留等体系化建设，以及构建了片联组织、干部管理委员会、华为大学等组织，建立了从任用制到选拔制的干部晋升标准，设计了科学的干部绩效评估体系，加强了干部队伍的培养与锻炼，充分保证了干部团队对企业发展的支撑作用，最终形成了一套行之有效的干部管理方法体系。

　　本书还告诉众多企业和广大读者：干部管理不是人力资源管理，而是一种经营管理，是一种组织层面的管理，单纯地依赖人力资源部门，撑不起这样的重任。

　　本书在还原华为干部管理实践的基础上，对华为干部管理实施方法和路径进行了全面的梳理，通过从观念导入、组织体制设计、目标责任与结果考验、规范化行权、双重约束与监管、螺旋式晋升通道、梯队人才培养等七个方面，系统、深入浅出地为广大读者再现了华为干部管理的方法体系。

作者简介

　　孙科柳，管理咨询顾问、培训师。拥有近20年外资企业高级管理、精益制造课题研究以及企业咨询辅导经历。长期研究华为、海尔、麦肯锡、IBM等标杆企业。曾出版相关著作数十部，部分管理学著作曾被中国台湾、中国香港等地引进，其编写的“华为精准管理丛书”进入“丝路书香出版工程”（中国新闻出版业**进入国家“一带一路”战略的重大项目）。曾先后咨询辅导过厉华纺织、晟通集团、宝塔石化、南方泵业、上元堂医药、怀化烟草局、一网天下微商、以纯服饰、联合尚品等企事业单位。
　　易生俊，人力资源管理、流程管理专家。澳洲留学获得电子商务管理和信息技术管理双硕士学位。拥有近20年中高层管理实践和管理咨询经验。曾先后担任五洲电路集团总裁助理、青啤集团华南公司管理总监、梦网科技股份公司副总裁、赛普咨询高级咨询顾问、中大咨询咨询总监等职。既有丰富的企业中高层实践经验，又有深厚的理论研究功力，强调系统管理研究，注重实战实效。

精彩书摘

　　虚拟利润法与KPI考核　　员工的个人待遇与公司的效益是相辅相成的，公司效益的增长，是持续提高人均效益、提高员工工作质量的结果。因此，虚拟利润法和KPI考核是提高人均效益的重要方法。　　例如，安圣电气（华为的一个子公司，后出售给艾默生公司）虚拟利润每增加1元，待遇包就会增加0��5元；虚拟利润减少1元，待遇包就会减少0��32元。通过这种将每个员工的收益与公司最终效益挂钩的方式，很好地刺激了产出能力，人均效益也得到很好的提升。2000年，安圣电气在人员精减了20%的前提下，利润依然能够保持1倍以上的增长。　　因此，华为公司推行的虚拟利润法与KPI考评，激励每位员工为提高组织效益不断改进，将华为公司的利益与每个员工的责任紧紧地连接在一起。　　任正非说：“我们问一个干部：这个员工好不好？干部回答他还不错。这就说明这个干部本身不合格。在提拔干部时，要用数据来衡量一个干部。只有用数据说话，才不会拉帮结伙，也不会冤枉一个人，更不会乱提拔一个人。凭着感情说话，不是拉帮结伙，也是糊里糊涂。”　　经过一段时间的摸索以后，华为逐渐建立了合理的薪酬评价体系。1996年年底，华为聘请了美国Hay咨询公司香港分公司任职资格评价体系人员进驻华为，作为华为建立任职资格评价体系顾问。没过多久，华为就在Hay的帮助下，建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型等重要的人力资源管理制度。　　华为员工的绩效考核制度分为ABC三个档次，每个档次的总绩效奖金差别都在5 000元以上。绩效考核会按照员工比例来固定分配。A档次一般占员工总数的5%左右，B和C档次各占员工总数的45%，剩下的员工被归为最后一档，即可能是被淘汰的那一部分。如果员工连续几个月被归为C档次或者待查的员工，不仅拿不到奖金，这也意味着员工将要被内部调岗或者降薪。　　在具体的执行过程中，华为会在每年年初的时候为员工制定绩效目标，然后根据这个目标由直接主管对他们进行不定期的辅导、调整。考核其目标的完成情况和存在的问题，并且会在6、7月份进行回顾和反馈。最后，管理者会在年底的时候对员工进行评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。　　华为干部获得提拔有两个重要条件，第一要能使所在部门盈利，第二要有战略贡献。不盈利的干部，要末位淘汰，只盈利而没有贡献，则不会得到提拔。任正非表示，企业不是按一个人的知识来确定收入的，而是以他所拥有知识的贡献度来确定的。一个干部能够承担多大的责任，有多大的能力，做出了多大的贡献，才是决定他能否得到提拔的必要条件。　　2010年7月，方舟子质疑前微软中国总裁唐骏学历造假，引发社会广泛关注，面对企业高管屡屡出现的学历造假事件，任正非开始警醒过来：华为在过去很长一段时间里，提拔了大量干部，而随着公司规模越来越大，华为高层对公司干部的了解情况则越来越不乐观，个人履历不真实的情况在华为不可能没有。　　于是，任正非决定对华为干部队伍进行整顿，加强管理层透明度，对待绩效成绩不好，无法胜任本职工作的干部要下台，绝不姑息，一定要选贤让能。　　近年来华为为了加强国际化，开始吸纳国际人才。任正非甚至专门以重金聘请了一位来自IBM的采购总监任华为副总裁一职。然而，这位备受瞩目的副总裁却由于始终无法适应华为的工作环境，也不能同其他同事很好地进行工作沟通和协作，事情发展到后来，甚至因为工作与同事产生了公开争执，严重影响了公司内部和谐。任正非了解情况后，毫不犹豫，毅然辞退了这位华为有史以来的第一位“洋”总裁。　　因为不称职而被辞退的华为干部自然不会只有洋总裁一个，近年来华为的管理层整改步伐始终没有停止过，任正非曾意味深长地说：“辞退干部并不是整改的最终目的，公司希望的是通过这种整顿，让干部队伍能够看到自己的不足，不断充实自己的能力。你有多大能力，我任正非就敢给你多大权利，如果没有能力，对不起，企业需要你把位置让给有能力的人。”　　……

《华为干部管理方法论》是一部深刻剖析华为公司独特管理哲学与实践的著作，旨在为各级管理者提供一套系统、可操作的管理工具与思维框架。本书并非简单罗列华为的规章制度，而是深入挖掘其管理思想的底层逻辑，以及这些思想如何在实践中落地生根，最终驱动企业持续高速发展。 本书的核心价值在于，它揭示了华为作为一家从平凡走向卓越的全球化科技巨头，是如何通过一套行之有效的干部管理体系，实现人才的吸引、培养、激励与保留，并最终将其转化为强大的组织能力和市场竞争力。 读者将有机会一窥华为内部，了解其是如何在激烈的市场竞争中，不断打造高绩效团队，培养具有企业家精神的管理者，并让每位员工都成为企业发展的驱动力。 一、 思想基石：以客户为中心与以奋斗者为本 任何卓越的管理体系都离不开其核心思想的引领。《华为干部管理方法论》首先将深入阐释华为的两大基石性理念：“以客户为中心”和“以奋斗者为本”。 以客户为中心：这不仅仅是一个口号，而是渗透到华为管理DNA的运营准则。本书将详细解读，华为是如何将客户的需求和价值创造作为一切管理活动的原点。这包括： 市场导向的研发与产品策略：华为如何通过深入洞察客户痛点，驱动产品创新，确保技术研发的方向始终与客户需求同频共振。 销售与服务体系的构建：华为如何通过建立强大的全球销售和服务网络，将客户的满意度作为衡量一切工作表现的首要标准。 组织结构的优化：华为如何通过扁平化、专业化的组织设计，缩短决策链条，更快响应客户需求的变化。 绩效考核与激励机制：华为如何将以客户为中心的原则，融入到每个员工的绩效考核和激励体系中，让所有人都明白自己的工作最终是为了服务客户，为客户创造价值。 风险管理与容错机制：华为在坚持客户至上的同时，如何建立有效的风险防范机制，并在必要时允许试错，鼓励员工在服务客户的过程中不断探索。 以奋斗者为本：这是华为区别于许多传统企业的关键所在。本书将深入剖析，华为是如何建立一套激励和认可“奋斗者”的文化与机制。 “奋斗者”的定义：华为如何界定“奋斗者”，他们不仅是努力工作的人，更是能够持续为公司创造高价值，并愿意与公司共享成果的人。 任人唯贤与绩效导向：华为如何打破论资排辈，坚持以能力和绩效为基础的选拔与晋升机制，确保最有能力、最努力的奋斗者能够脱颖而出。 利益共享机制：本书将详细介绍华为的虚拟股权激励制度（TUP）等，以及这些机制如何将员工的个人利益与公司的长远发展紧密绑定，激发员工的归属感和主人翁意识。 持续的学习与发展：华为如何通过内部培训、岗位轮换、外部学习等多种方式，不断提升员工的能力，使他们能够适应不断变化的市场和技术挑战，成为更优秀的奋斗者。 绩效管理与淘汰机制：华为并非只强调激励，更强调公平的绩效评价和必要的淘汰机制，以保持组织活力，驱动整体效率的提升。 二、 体系构建：干部能力与组织效能的协同 《华为干部管理方法论》将系统性地阐述华为在干部管理体系构建方面的实践经验，重点关注如何通过干部能力的提升来驱动组织效能的整体跃升。 干部选拔的“雷达图”与“人才盘点”：本书将揭示华为是如何建立一套科学、客观的干部选拔标准，不仅仅关注当前的业绩，更注重潜在的领导力、价值观契合度以及未来发展潜力。 识别高潜人才：华为如何通过多维度、多角度的评价方法，识别出具备成长为未来关键岗位人才的员工。 干部继任计划：华为如何为关键岗位建立清晰的继任者梯队，确保组织的关键人才供给不断链。 人才盘点会议：华为如何定期召开人才盘点会议，分析现有干部队伍的优势与劣势，并据此制定人才发展策略。 干部培养的“三支柱”与“导师制”：华为深知，卓越的干部不是天生的，而是培养出来的。本书将详细介绍华为在干部培养方面的独特方法。 在岗成长（On-the-Job Training）：华为如何通过富有挑战性的工作任务，让干部在实践中学习和成长，承担更大的责任。 外部学习与培训：华为如何结合内外部资源，为干部提供系统化的知识和技能培训，不断更新其知识储备和管理理念。 导师制与教练辅导：华为如何通过资深干部担任导师，为新晋干部提供指导和支持，帮助他们更快地适应角色，克服挑战。 轮岗与跨部门锻炼：本书将探讨华为如何通过有计划的轮岗机制，让干部在不同业务领域、不同管理岗位上历练，拓宽视野，提升综合能力。 干部激励与绩效管理的精细化：如何让干部保持高昂的斗志和持续的产出，是干部管理的核心。《华为干部管理方法论》将深入剖析华为的激励与绩效体系。 绩效评估的科学性与公正性：华为如何建立一套全方位、多维度的绩效评估体系，确保评价的客观公正。 差异化的薪酬与激励：华为如何根据绩效贡献，实施差异化的薪酬、奖金和股权激励，向高绩效干部倾斜。 精神激励与荣誉体系：除了物质激励，华为如何通过表彰先进、树立榜样等方式，激发干部的荣誉感和使命感。 干部问责与末位淘汰：本书将探讨华为如何对干部进行严格的问责，并适时进行末位淘汰，以保持干部队伍的先进性。 三、 文化塑造：持续进化的组织与人才生态 《华为干部管理方法论》不仅仅关注硬性的管理制度，更强调华为独特的企业文化对其干部管理的长远影响。 开放与务实的文化：华为如何鼓励干部保持开放的心态，学习和借鉴外部的先进管理经验，同时坚持以务实的态度解决问题。 自我批判与持续改进：本书将深入阐释华为“自我批判”的文化基因，以及这种文化如何促使干部不断反思自身不足，并积极寻求改进。 追求卓越的狼性文化：华为“狼性文化”背后的真实含义，以及这种文化如何在激励干部积极进取、勇于拼搏方面发挥作用。 价值创造与利益共享的文化：华为如何通过倡导价值创造，并与员工分享成果，构建一种积极向上、合作共赢的文化氛围。 拥抱变革与持续创新：在快速变化的科技行业，华为如何通过建立鼓励变革和创新的文化，驱动干部和组织不断适应和引领行业发展。 本书适合读者群体： 企业管理者：各级管理者，特别是希望提升团队绩效、培养优秀干部、构建高效组织的企业中高层管理者。 人力资源专业人士：致力于研究和实践人才发展、绩效管理、激励机制的HR从业者。 创业者与初创企业负责人：希望在企业发展的早期建立起一套行之有效的人才管理体系，为未来的规模化发展奠定基础。 对标学习型企业管理者：对标世界一流企业管理经验，寻求突破与创新的企业经营者。 对华为管理哲学感兴趣的研究者和学生：希望深入了解华为成功背后管理逻辑的学术界人士和商学院学生。 《华为干部管理方法论》通过对华为干部管理实践的系统梳理和深入解读，为读者提供了一套宝贵的“他山之石”，能够帮助读者深刻理解卓越组织是如何炼成的，以及如何在自己的企业中构建与优化干部管理体系，最终实现持续的业务增长和组织进化。本书旨在启发读者，而非简单复制，通过理解华为的管理哲学，找到适合自身企业发展的路径。

评分☆☆☆☆☆

这本书我早有耳闻，一直对华为的管理哲学充满好奇，尤其是在这个瞬息万变的商业环境中，企业如何保持持续的竞争力和创新力，这对我来说是一个重要的课题。我一直认为，一家优秀的企业，其核心竞争力不仅仅在于技术或产品，更在于其背后支撑这一切的组织能力和人才培养体系。华为作为一家在全球科技领域占据重要地位的企业，其管理之道无疑具有极高的参考价值。我希望通过阅读这本书，能够深入了解华为是如何构建其干部队伍，如何发掘和培养人才，以及如何在激烈的市场竞争中，通过有效的管理手段，不断激发团队的潜力，实现卓越的绩效。我尤其关注华为在人才激励、绩效评估、职业发展路径等方面是如何设计的，以及这些设计如何与企业的战略目标紧密结合。我期盼书中能分享一些华为内部的真实案例，让我能够更直观地感受到其管理方法的实际应用和效果，同时也希望这本书能提供一些具有普适性的管理理念，帮助我理解和借鉴其成功的经验，从而在自己的工作和学习中有所启发。

评分☆☆☆☆☆

我一直坚信，任何企业的成功，最终都离不开其背后的人才和管理体系。华为作为一家在国际舞台上享有盛誉的企业，其在干部管理方面的实践，无疑具有非凡的意义。我阅读这本书的初衷，是希望能够从一个更微观的视角，去剖析华为是如何打造出一支高素质、高绩效的干部队伍的。我好奇的是，华为是否有一套清晰的选拔、培养、任用和激励干部的标准和流程？在面对不同的业务挑战和市场变化时，华为的干部管理体系又是如何保持灵活性和适应性的？我特别希望能了解到，华为是如何在鼓励创新和承担风险的同时，又能够有效控制风险，确保企业稳健发展。我相信，通过深入研究华为在干部管理方面的经验，不仅能够为我提供一个思考企业组织建设的全新维度，也能为我指明在个人职业发展道路上，如何更好地提升管理能力和领导力。

评分☆☆☆☆☆

我对《华为干部管理方法论》的期待，更多地来自于它所代表的一种“中国式”的管理智慧。在当下全球化竞争日益激烈的背景下，我们既需要学习国际先进的管理理念，也需要探索和提炼出适合中国企业自身特点的管理模式。华为在这方面无疑是一个非常成功的范例。我希望通过这本书，能够深入了解华为是如何在坚持自身核心价值观的同时，不断学习和借鉴外部的优秀管理实践，并将其本土化、实操化。我特别关注的是，华为是如何在快速变化的市场环境中，通过干部队伍的建设，来实现战略的有效落地和持续的创新。我希望这本书能够提供一些关于华为在培养具有全球视野和战略格局的领导者方面的经验，以及如何在复杂的商业环境中，通过精细化的干部管理，实现组织效率的最大化。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对企业管理理论有着浓厚兴趣的学习者，我一直在寻找能够提供深度洞察的书籍。这次有幸接触到《华为干部管理方法论》，我把它看作是一次深入了解一家世界级企业管理智慧的宝贵机会。我非常期待这本书能够揭示华为在干部培养和发展方面是如何构建一套系统性的、能够持续输出优秀管理者的机制。我尤其感兴趣的是，华为是如何在保持组织活力的同时，又能够确保战略的有效执行和文化的传承。在一个快速变化的市场环境下，如何保持组织的韧性，如何让干部们具备前瞻性的战略眼光和解决复杂问题的能力，这些都是我希望从书中找到答案的地方。我也对华为在塑造企业文化，特别是“以客户为中心”和“奋斗者”文化方面是如何通过干部管理来落地执行感到好奇。我相信，一本优秀的管理书籍，不仅仅是理论的堆 সজ্জিত，更应该能够提供实操性的指导和深刻的思考，帮助读者理解“为什么”和“怎么做”，从而能够将书中的智慧融入到自己的实践中，实现个人和组织的共同成长。

评分☆☆☆☆☆

这本书我是在一次偶然的机会下接触到的，当时就被“华为干部管理方法论”这个书名所吸引。作为一名在企业管理领域摸爬滚打多年的工作者，我深知干部管理的重要性，它直接关系到企业的战略执行、组织效率以及长远发展。我一直对华为的企业文化和其独特的管理模式有着浓厚的兴趣，尤其是在经历了多家企业的起伏之后，我更加渴望能够找到一套行之有效的、能够经受住时间考验的管理体系。我希望这本书能够为我揭示华为在干部选拔、培养、激励以及绩效管理等方面的具体做法，并且希望能够从中汲取宝贵的经验，应用到我自己的工作中，提升管理水平。我特别想知道，华为是如何在高速发展的同时，保持干部队伍的稳定性和战斗力，以及如何通过有效的管理，激发干部们的潜能，让他们成为企业发展的核心驱动力。

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很好的书，值得购买和阅读。

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当星巴克的店铺开到全世界很多城市的时候，这其实就是舒尔茨战略营销能力的体现了。能够将一杯咖啡卖到全世界的人，不仅仅有推销能力，而是具有一种创建营销平台的能力。

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确实不错，速递给力，下次再光临，好评。

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经典书籍，收藏阅读俱佳。

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