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编辑推荐

　　有史以来*具影响力的管理思想家，全球行为科学*一人，告诉你管理和带人的诀窍！

　　哈佛大学教授、麻省理工学院教授、美国行为科学宗师道格拉斯·麦格雷戈巨作！他开创了全新的领域——“组织行为学”与“组织发展学”！

　　这是一本对彼得？德鲁克、汤姆？彼得斯以及沃伦·本尼斯影响至深的书，带你思考管理学和领导学的终*问题：

　　人到底是创造价值的机器，还是可以根据需要削减的成本？

　　精装收藏版！4任美国总统顾问、领导力专家沃伦·本尼斯力推！

　　在本书中，你将读到麦格雷戈那划时代的管理思路：组织中人的概念发生了质的变化，取而代之的是一种强调人性潜质和成长、提高人在产业社会中的地位的新范例，这是任何其他管理学书籍都不曾做到的。

内容简介

　　历史发展到一定阶段，便会产生这样一种现象：某人将自己的思想浓缩进作品中，使用极具震撼力的语言，迅猛地冲击传统思想的禁锢。《企业的人性面》便是这样一部伟大的作品。正如每一位经济学家都会有意无意地信奉凯恩斯（Keynes）一样，我们都在以这样或那样的方式信奉着麦格雷戈的理论。

　　本书所反映的主题涉及如下内容：

　　鼓励多方积极参与。

　　对人的尊严、价值、成长给予高度的关注。

　　在个人目标与组织目标之间进行权衡与决策，建立积极的上下级关系。

　　既不采取高压政策、妥协逃避，也不搞虚假拥护、讨价还价，而是在公开、坦诚、消除分歧的原则下，逐步发挥影响力。

　　相信人是自我成长的，当人们处于相互信赖、及时反馈的人际关系中时，成长也将得到进一步的深化。

　　从根本上讲，《企业的人性面》所阐述的是一个改造世界，并使之更加美好的过程。

作者简介

　　道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Murray McGregor)

　　哈佛大学博士，哈佛大学教授、麻省理工学院教授。

　　美国社会心理学家、行为科学家，现代企业管理理论的奠基人。

　　麻省理工学院斯隆管理学院创始人，安提亚克学院院长。美国国家培训所所长、心理协会会长以及政府和工业企业的顾问。

目录

第一篇　管理的理论假设　1

第一章·管理方法与科学知识　2

第二章·影响与控制的方法　16

第三章·X理论：方向与控制的传统观点　37

第四章·Y理论：个人与组织目标一体化　51

第二篇　Y理论的应用　65

第五章·整合管理和自我控制管理　66

第六章·绩效考核的评判　90

第七章·薪资以及升迁管理　105

第八章·斯坎伦计划　128

第九章·员工参与　145

第十章·管理氛围　154

第十一章·行政职能与业务职能的关系　170

第十二章·提升行政职能与业务职能的协同合作　184

第三篇　管理人才的培养　209

第十三章·领导力分析　210

第十四章·管理发展项目　223

第十五章·管理技能课程　241

第十六章·管理型团队　266

结语　283

附录A·论领导力　292

附录B·企业的人性面　295

附录C·麻省理工学院员工决议　310

精彩书摘

　　第三章

　　X理论：方向与控制的传统观点

　　每一个管理决策或者管理行为背后都有一个关于人类本质和人类行为的假设。这些假设中有一些流传甚广，家喻户晓，但是大部分却鲜为人知，隐现在大量的组织学论著以及当前的管理制度和实践之后：

　　1.人们与生俱来不喜欢工作，如果有可能的话，他们会选择逃避它。

　　这样的假设由来已久，早在《圣经》中就有所表现。亚当和夏娃因为吃了智慧树上的果子而被逐出伊甸园，沦落到人世间，在这里，他们不得不为生计奔命。而现在，我们将管理的重心放在生产力上，强调“日产量”，谴责“额外雇员”和“限制产量”的行为，奖励优秀员工。从实现企业目标来看，确实情有可原。但这也反映了一个问题，那就是管理者在潜意识里相信，人类都有逃避工作的本性，而管理必须遏制这种天性。对于绝大部分管理者来说，这个假设是确凿无疑的。

　　2.因为人们有厌恶工作的天性，所以管理者必须对他们采取强制、管控、指导以及惩罚性威胁的方式，让他们全心全意地为实现企业目标而努力。

　　人们对工作的厌恶感十分强烈，有时甚至连奖励的承诺都不一定能起到作用。通常人们接受了一个奖励后还会要求更高的奖励，但是仅靠这些还是不能让人付出必要的努力，这个时候只有惩罚的威胁才能起到作用。

　　近年来，对“人际关系”掀起的批评浪潮、对企业中放任管理和民主管理的指责诟病，以及一些企业在战后分权化管理推行后，重新回归集权化的趋势，统统都表明了一种假设：人只有在外界压迫和控制之下才会工作。1957-1958年的经济萧条结束了长达十年之久的温和性的管理实验，再一次让这个假设受到追捧（实际上它也从来没有被淘汰过）。

　　3.人们愿意被管理指挥，希望逃避责任，胸无大志，只图安稳。

　　这其实是关于“众人皆平凡”的假设，但是很少有人这么直白地说出来。其实，人类理想的价值大多也只是口舌之事，因为我们的政治和社会价值需要这种公开的表达。很多管理者也赞同这样的假设，从他们制定的制度标准和日常规则就可以轻易觉察出来。虽然家长式管理不受人待见，但是这种管理哲学绝不会就此消失。

　　我在其他讨论中提议过将这套理论命名为X理论。在本书后续的章节中，我将进一步向大家阐释X理论的作用，它不是一个毫无内涵的空壳，它从实质上影响了美国大部分企业的管理策略。而且，很多管理学著作中提到的管理原则，也都是从X理论的基础上衍生而来的。如果我们采用了其他关于人类天性的假设，必然会得到大相径庭的组织学原则。

　　X理论为企业中的某些人类行为提供了解释。若是没有大量的事实证据辅以证明，这些假设可能早就不存在了。但是即使如此，企业或者其他机构中也有很多显而易见的现象是这类人性观点无法解释的。

　　而且这类情况还十分普遍。尽管某些理论解释并不完全正确，但是在科学历史的长河中，它们还是存在了很长一段时间。牛顿运动定律就是一个例子，直到近几世纪相对论得以发展，科学家们才开始认识和修正牛顿运动定律存在的巨大矛盾和不足。

　　过去的二十多个世纪，随着社会科学知识的不断进步，对于X理论中有关企业人性和人类行为的错误理论，也得到了及时修正。虽然这些修正还处在尝试性阶段，正确与否还有待验证，但是它们对预测和控制企业中的人类行为提供了更完善的基础。

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前言/序言

　　Introduction

　　作者序

　　几年前，在麻省理工大学工业管理学院的顾问会议上，艾尔弗雷德·斯隆提出了关于“成功的管理者是天生的还是培养的”等问题。我们都清楚地知道，这些问题难以得到准确的答案。然而，却激起了我脑海深处的那个疑问：到底是什么塑造了管理者？之前有很多人提出过相关的假设，却一直没有统一的观点。

　　1954年，艾尔弗雷德·斯隆基金会授权埃里克斯·巴弗拉斯与我一起研究这个问题。巴弗拉斯的关注点是实验结果，而我更关注企业研究。但我们都致力于寻求更合理的管理理论。

　　1956年，巴弗拉斯加入贝尔实验室，而我对此并不擅长。不久，我们的研究工作便停滞了。我的另一位同事——西奥多·艾尔弗雷德则与我继续在企业中对管理发展进行比较研究。这些研究的对象主要是斯隆奖的获得者们。就在我们试图了解不同组织中管理者的成长时，却发现各个组织的情况千差万别。

　　研究尚未结束，本书已经作为成果提前面世了。斯隆提出的问题有了更深入的研究，我们也对艾尔弗雷德·斯隆基金会的支持有所回报了。

　　我的观点是，在目前管理的发展中，管理者的培养不能简单地依靠形式，而应该认识到管理的根本目标，以及那些为实现这一目标而进行的策略和实践。商业活动的顺利进行，其主要决定因素是员工的能力是否得到了认可和管理者如何挖掘员工的能力。因此，我们在研究正式组织中的管理发展时，往往选错了路。

　　当然，选择拥有管理能力的员工非常重要，但是，这并不是最重要的。管理理论为我们提供了挑选管理人才的方法，却让我们忽视了对日常工作的考察。我们并没有掌握正确的人才策略，也远远不足以了解员工的潜在能力——毕竟，良好的组织氛围也是个人成长的因素之一。我的观点是，在进行人才的选择之前，我们首先应该关注的是，如何合理地使用人才。

　　本书的主旨是：企业的人性面是“统一”的。管理者应用何种管理理论来控制员工，整个企业就拥有怎样的风格，其后来的管理者也会拥有相应的风格。

　　当然，管理的整体运作过程是往来性的，所以，企业在未来也可能会进步。高层管理者的终极问题将是“你认为最有效的管理方式是什么”，以及斯隆的关于培养管理者的问题，以及企业在追求利益中所困惑的问题。我们分析了有关这些问题的现有答案之后，能够了解到，我们所说的那些“有效的”管理方式仍然片面得多。

　　在昔日的同事、现在的助手以及管理界的各位好友的帮助下，本书才得以出版。我无法一一对他们致谢，也难以划分他们对本书的具体贡献，但是，我所有的管理学和社会学的知识，以及对新旧知识融会贯通的能力，都来源于他们。

　　书中的案例材料来源于多家企业，出于保密，此处不再详述。不过，我要感谢三十多位斯隆奖获得者，感谢他们与我和西奥多共同工作时付出的宝贵时间和精力。我还要感谢上百位企业管理者，感谢他们坦诚地回复了我的问题，以及对我们的研究表现出的兴趣。

　　最后，感谢艾尔弗雷德·斯隆基金会提供的资金支持，使本书得以面世。感谢斯隆先生，尽管他曾经质疑过我，但仍赋予我追寻理想的自由！

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