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张继辰著

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出版社：海天出版社

ISBN：9787550715738

版次：1

商品编码：11983736

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-07-01

用纸：特种纸

具体描述

编辑推荐

　　★一本对华为绩效管理进行细致分解的图书

　　★中国高端商学院*受欢迎的绩效管理课程

　　★中国优质的一家民营企业

　　★绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。

　　★企业竞争力的基础是人力资源管理的效能。

　　任正非在华为人力资源管理中坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本的增值，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”

　　华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大。

海天社新书推荐：财经作家吴晓波倾情作序《为创新而生》

内容简介

　　本书是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大，以及知道我们应该走在怎样的一条大道上。

　　绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。不管在哪里工作，不管组织大小，也不管业务模式简单还是复杂，只要起用了一定数量的员工，有效的绩效管理都是必需的。无论一家公司的员工是只有数百人还是有几十万人，公司的成功依赖于每一位员工创造的绩效。可以说，成功始于绩效管理。具体说来，我们需要员工做什么？我们如何评估他们的工作？我们如何设计和实施相关的制度来提升绩效标准？

精彩书摘

　　第一章

　　抓绩效重考核

　　第一节绩效考核的必要性

　　员工工作不主动、不积极，是让管理者最为头疼的一件事。正是因为基层员工缺乏积极主动的精神，态度消极、行动怠慢，难出业绩。只有科学的绩效管理才能调动员工的主动性和积极性，所以管理者一定要懂绩效管理，一定要抓好绩效、重视考核。

　　按照西方经济学和管理学的观点，绩效管理是对人性的深刻理解和认同，顺应人性，是绩效管理的最终目的。换句话说，只有挖掘人性，并想办法去顺应它，才能促使人自觉去工作、主动去工作。那么，什么是人性？即“人是理性的”、“人总是追求自身利益的最大化”。“利”就是“利益”，包括物质上的和精神上的，比如，有的人好名，认为名就是利；有的人好财，认为财就是利；有的人好权，认为权就是利；有的人重情，认为情就是利。

　　人性中的“利”具有多样性，因人而异。绩效管理正是建立在对这种“人性”深刻把握的基础之上。也许有人会有异议，提出这么解释听起来让人有些感到刺耳，但直面真实的人性是一切有效的管理的起点，敢于直面真实的人性是一个卓越管理者做好管理工作的基础。而且，我们不能武断地认为，利己的人就是坏人，那些大公无私的人就是好人。管理学认为，决定一个人是好人还是坏人的根本不是人性，而是机制，机制是要他做好人，还是要他做坏人。

　　深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它爬上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了布幔。哎呀，寺庙着火了！

　　三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用被子扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！三个和尚高兴得互相握手庆贺。

　　从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚分工合作，水缸里总是满满的。

　　三个和尚没水喝的原因并非是因为人性的原因，而是因为没有“领导”来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后，一只恶作剧的小老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注。

　　其实绩效管理最大的好处就在于可以通过绩效过程，帮助员工建立目标管理。

　　1.可以规范员工的能力和人力成本。

　　2.可以体现员工的责任力。

　　3.可以使员工的积极性被调动。

　　4.可以增加团队合作精神。

　　5.可以分清员工的价值。

　　完整的绩效管理过程包括四个环节：目标设定（以及为实现更高目标而进行的目标分解）、绩效评价、结果应用以及绩效反馈。

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前言/序言

　　前言

　　在过去的30多年时间里，大多数中国民营科技企业总是逃脱不了“各领风骚三五年”的命运，华为却成功了！

　　华为从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有2。1万元人民币的民营企业，稳健成长为年销售规模达3950亿元人民币的世界500强公司。作为一家无背景、无资源、缺资本的民营企业，华为将西方众多百年巨头纷纷斩落马下。它被众多跨国对手视作“东方幽灵”。20多年来，华为从一张白纸变为世界级高科技企业，成为中国企业的标杆。

　　事实上，就在华为开始创业的20世纪80年代中后期，国内诞生了400多家通信制造类企业，但这个行业注定是场生死竞赛，赢者一定是死得最晚的那个。华为活到了最后。

　　这是中国最优质的一家民营企业，没有之一。一位70岁的商业思想家，10多位40岁出头的企业战略家，几千位30～40岁出头的中高层管理者，率领着10多万20岁至30岁的以中高级青年知识分子为主体的知识型劳动大军，孤独行走在全球五大洲的各个角落。他们过往20多年成功的绩效管理密码到底是什么？还能继续成功复制吗？

　　华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。任正非在华为人力资源管理中坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本的增值”。“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”

　　过去几十年来，在许多企业中，“绩效管理”这一术语替代了“绩效评估”这个词。绩效评估强调的是对员工绩效的评价（通常是年度评价），而绩效管理本质上是一个持续的过程，包括设定目标，并使不同实体的目标保持一致，辅导和开发员工，提供非正式反馈，正式地评估员工，将绩效与认可和奖励关联起来。绩效管理旨在提高员工绩效(以及工作满意度和对组织的承诺感）和组织绩效。

　　竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。

　　华为的愿景、使命、核心价值观及其工作文化说到底是一种高绩效文化。高绩效文化的核心能解决两个问题：1。让企业及所有的员工总在做正确的事；2。所有的员工用正确的高效的方式做事并保证质量的唯一性。

　　从这一角度去理解企业核心价值观及其工作文化，全世界的优秀企业其内容几乎是一样的，不一样的地方只是阐述的方式不同而已。为了保证企业的高绩效，管理者“应该做什么”也是一样的，至于“细节做法”上可能受地区中的世俗文化的影响有所差异。

　　《华为的绩效管理》是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大，以及知道我们应该走在怎样的一条大道上。

《智慧引航：探索卓越团队的协作与成长路径》引言在一个日益复杂且充满变革的商业环境中，团队的凝聚力、成员的成长速度以及整体的绩效表现，已成为企业能否持续成功的关键。本书并非聚焦于某一特定公司的内部管理体系，而是以更为宏观和普适的视角，深入剖析驱动卓越团队涌现的普遍规律和核心要素。我们将一同踏上一段探索之旅，发掘那些能够点燃团队潜能、激发个体价值、最终实现组织卓越的智慧之道。本书旨在为管理者、团队领导者以及每一位渴望在协作中成长的成员提供一套切实可行的思考框架和实践指南，帮助他们构建高绩效、高满意度的团队，共同迎接挑战，创造更大的辉煌。第一章：共筑基石——清晰的目标与共同的愿景一切卓越绩效的起点，在于清晰而鼓舞人心的目标。本章将深入探讨如何科学地设定团队目标，使其既具挑战性，又切实可行，能够精准地对齐组织战略。我们将审视SMART原则的精髓，并在此基础上拓展，探讨如何通过“OKR”（Objectives and Key Results）等更具驱动力的目标管理方法，将宏大愿景转化为可衡量的行动。目标的层层递进：理解个人目标、团队目标与组织战略之间的内在联系，确保各项工作都在为同一个方向努力。我们将分析目标分解的艺术，如何将复杂的任务拆解为清晰、可执行的里程碑，避免目标模糊或相互冲突。愿景的凝聚力量：探讨如何塑造一个能够激发团队成员认同感和归属感的共同愿景。愿景不仅仅是一个口号，更是团队前进的精神动力。本章将提供塑造愿景的方法，以及如何将愿景融入日常工作中，使其成为成员行为的指南针。沟通的艺术：强调目标与愿景在团队内部的充分沟通和理解的重要性。我们将研究有效的沟通策略，确保每个人都清楚自己的角色、责任以及团队的整体期望，从而最大化目标的执行力。第二章：赋能生长——激发个体潜能与多元贡献高绩效团队的基石是每一个充满活力的个体。本章将聚焦于如何识别、培养和释放团队成员的潜能，让他们在工作中找到属于自己的价值和成就感。我们相信，真正的卓越来自于对个体差异的尊重和最大化的利用。认识与发掘：探讨多种方法来深入了解团队成员的优势、技能、兴趣和职业发展目标。我们将介绍一些实用的评估工具和观察技巧，帮助管理者洞察团队的“隐藏人才”。个性化的发展路径：强调“一刀切”的培养模式早已过时。本章将重点阐述如何为不同成员量身定制发展计划，包括技能培训、经验分享、导师指导、挑战性任务分配等，支持他们不断学习和成长。创造适宜的环境：探讨如何构建一个鼓励尝试、允许犯错、并从错误中学习的开放式学习环境。我们将分析心理安全感在激发个体创新和表达中的关键作用。反馈的价值：深入研究建设性反馈的艺术，包括如何提供及时、具体、可操作的反馈，以及如何引导成员进行自我反思和改进。同时，也将关注如何建立一个双向的反馈机制，让管理者也能从中受益。第三章：协作的炼金术——构建高效的团队动力团队的生命力在于其协作的效率和质量。本章将深入剖析团队协作的内在机制，揭示如何打破沟通壁垒，优化流程，建立信任，从而实现“1+1>2”的协同效应。明确的角色与职责：强调清晰的角色分工和职责界定对于避免混乱和提高效率至关重要。我们将介绍一些工具和方法，帮助团队成员理解自己在协作中的定位，以及如何有效地与他人互动。顺畅的沟通渠道：探讨构建多层次、多形式的沟通机制，包括定期的团队会议、非正式交流、跨部门协作等。本章将分析不同沟通工具的适用场景，以及如何利用技术手段提升沟通效率。信任的基石：信任是协作的润滑剂。我们将研究建立和维护团队信任的关键因素，包括透明度、可靠性、同理心以及共同承担责任。冲突的管理与转化：探讨健康的冲突是成长的催化剂。本章将提供处理和解决团队冲突的策略，将其转化为促进理解和创新的契机，而不是破坏性的力量。知识共享与互助文化：强调构建一个鼓励知识分享和相互支持的团队文化。我们将研究如何通过实践社区、内部培训、导师制度等方式，促进团队成员之间的经验交流和技能互补。第四章：绩效的脉搏——持续的评估与驱动绩效管理并非一个孤立的事件，而是一个持续的过程，旨在驱动改进、认可贡献并最终实现组织目标。本章将关注如何建立一套灵活、公正且富有激励性的绩效评估体系，并将其与团队的持续发展相结合。多元的评估维度：超越简单的结果导向，本章将探讨如何将过程、行为、能力以及对团队的贡献纳入绩效评估的考量范围。及时与持续的反馈循环：强调绩效评估不应仅限于年度考核，而应贯穿全年，通过定期的绩效对话，提供持续的指导和支持。绩效改进计划（PIP）的建设性应用：当绩效出现偏差时，如何以支持和发展的角度出发，制定切实可行的绩效改进计划，帮助成员重回正轨。激励与认可机制：探讨物质激励与非物质激励的有效结合。本章将分享如何设计具有吸引力的激励方案，以及如何通过公开表彰、晋升机会、发展项目等多种方式，认可和奖励卓越的表现。数据驱动的洞察：介绍如何利用绩效数据进行分析，识别团队的优势和不足，为管理决策提供依据，并不断优化绩效管理流程。第五章：变革的韧性——适应未来与持续创新在快速变化的时代，团队的生命力在于其适应变化的能力和持续创新的驱动力。本章将探讨如何培养团队的变革韧性，使其能够主动拥抱变化，在不确定性中寻找机遇，并不断寻求突破。拥抱变化的心态：探讨如何培养团队成员对变化的积极认知，将其视为成长和发展的机会，而非威胁。学习型组织的构建：强调持续学习是适应变革的关键。本章将分享如何构建一个鼓励学习、分享和知识更新的学习型组织文化。创新的驱动力：探讨如何激发团队的创新思维，鼓励成员提出新的想法和解决方案。我们将研究设计思维、头脑风暴等创新工具的应用。敏捷的响应机制：介绍敏捷方法论在团队管理中的应用，如何通过迭代、反馈和快速调整，提高团队对市场变化的响应速度。领导力的演进：探讨在变革时代，领导者需要具备的新素质和新能力，如何从“指令型”转变为“赋能型”和“服务型”领导者，带领团队穿越风雨，迈向成功。结语《智慧引航：探索卓越团队的协作与成长路径》并非一本枯燥的理论手册，而是一部充满实践智慧的指南。我们相信，通过对本书所探讨的各项原则和方法的理解与运用，任何团队都有可能实现质的飞跃。卓越并非遥不可及，它隐藏在每一个精妙的沟通细节，每一次真诚的反馈，每一次协作的火花，以及每一次对未知的勇敢探索之中。愿这本书成为您团队成长的引路灯，点亮通往卓越绩效的每一段旅程。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书如同打开了一扇窗，让我得以窥探华为这家科技巨头在人才管理方面所秉持的独特哲学。它并非简单罗列绩效管理的各个环节，而是深入挖掘华为在实践中所形成的“基因”，以及这些基因如何驱动其绩效管理体系的运转。作者在书中对“价值导向”的强调，给我留下了深刻的印象。华为的绩效管理，不是为了评估而评估，而是为了识别和激励那些为公司创造价值的员工。书中对“高绩效”的定义，以及如何通过一系列机制去识别和培养高绩效人才，都极具借鉴意义。我特别关注了书中关于“非物质激励”的论述，它揭示了除了薪酬之外，荣誉、成长、挑战等因素在激励员工方面的重要性。华为正是通过构建一个能够让奋斗者获得成就感和归属感的平台，从而不断吸引和留住顶尖人才。此外，书中对“以结果为导向”的阐述，也让我对华为的管理风格有了更清晰的认识。它要求员工不仅要努力工作，更要关注工作的结果，并为之负责。读完这本书，我不仅对华为的绩效管理有了全面的认识，更重要的是，它引发了我对自身工作和个人成长的深刻反思。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的最大启发在于，绩效管理并非目的本身，而是实现企业战略目标和员工个人价值最大化的工具。作者在描述华为的绩效管理体系时，反复强调了其与公司整体战略的高度契合。他通过详细的案例，展示了华为如何将复杂的战略愿景，转化为清晰、可衡量的绩效指标，并确保每一个层级的员工都能理解自己的贡献如何驱动整体目标的达成。书中对“以客户为中心”的原则在绩效管理中的体现，也给我留下了深刻的印象。无论是研发、销售还是服务部门，其绩效评估都围绕着如何更好地满足客户需求展开，这使得整个组织始终保持对市场和客户的敏感度。同时，作者对绩效管理中“公平”与“效率”关系的探讨，也十分到位。他分析了华为如何通过一系列制度设计，在追求高效率的同时，尽可能地保证评估的公平性，从而激发员工的积极性和创造力。书中对于“训战结合”的绩效发展模式，也让我看到了华为在人才培养上的远见。它强调了通过实战来提升员工能力，并通过培训来弥补短板，形成一个持续学习和进步的组织。这本书并非一本枯燥的管理理论手册，而是通过鲜活的案例，生动地诠释了华为在绩效管理上的独特之处，让人读来受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，华为的绩效管理并非一套僵化的制度，而是一个充满生命力的动态系统，不断适应内外部环境的变化。书中关于“以奋斗者为本”的理念，通过绩效管理的具体实践得到了淋漓尽致的体现。作者没有回避华为在绩效管理中可能遇到的争议，反而通过翔实的案例，解释了其背后深层的逻辑。比如，在谈到绩效不佳员工的处理机制时，作者详细描述了华为如何通过“末位淘汰”和“赛马机制”来保持组织的活力和竞争力，这其中既有对效率的极致追求，也包含着对人才培养的思考。书中还着重强调了数据在绩效管理中的关键作用，从KPI的设定到绩效结果的分析，华为都依赖于详实的数据来支撑决策，从而避免了人情因素的干扰。此外，作者对绩效文化建设的论述也颇具启发性。他指出，华为的绩效管理不仅仅是HR部门的工作，而是渗透到每个管理者、每个员工的行为中，形成一种共同的价值导向。读这本书，我不仅学习到了很多实用的绩效管理方法，更重要的是，对华为这种“狼性”文化背后的管理智慧有了更深刻的理解。它提供了一个独特的视角，让我们看到一个中国企业如何在全球舞台上，通过精细化的绩效管理，实现持续的增长和创新。

评分☆☆☆☆☆

这是一本深入探讨华为在竞争激烈的科技行业中如何构建和优化其绩效管理体系的著作。作者通过大量的案例分析和严谨的逻辑推理，为我们展现了一个全球领先企业如何在人才激励、目标设定、绩效评估以及结果应用等多个维度上，打造出一套既能激发员工潜能，又能驱动组织持续成功的独特机制。书中并没有泛泛而谈的管理理论，而是聚焦于华为在实践中遇到的挑战，以及他们如何通过创新的方法一一克服。例如，在目标设定的部分，作者详细阐述了华为如何将公司战略层层分解，转化为个人可执行的KPI，并强调了目标的SMART原则在实际操作中的重要性。同时，书中也触及了绩效评估的公平性和客观性问题，通过华为独特的360度评估和“任职资格”体系，展现了如何最大程度地减少主观偏见，确保评估的科学性和有效性。尤其值得一提的是，作者在分析绩效结果的应用时，深入剖析了华为如何将绩效与薪酬、晋升、培训等环节紧密结合，形成一个良性的循环，真正做到“让优秀者得到重用，让付出者得到回报”。整本书读下来，我仿佛置身于华为的绩效管理现场，感受到了其严谨、务实和以人为本的管理哲学。对于任何想了解顶尖科技公司是如何管理人才、驱动绩效的读者来说，这本书无疑是一份宝贵的参考。

评分☆☆☆☆☆

这是一本我强烈推荐给所有对企业管理感兴趣的读者的书籍，尤其是那些正在面临如何提升组织绩效和激励人才挑战的管理者。书中对华为绩效管理体系的剖析，层次分明，逻辑严谨，并且充满了实践的智慧。作者并没有将华为的成功简单归结为某种“秘籍”，而是通过细致入微的观察和分析，揭示了其绩效管理体系背后所蕴含的一整套系统性的思维方式和方法论。我尤其欣赏书中关于“持续改进”的论述。华为的绩效管理并非一成不变，而是随着外部环境的变化和自身业务的发展，不断进行优化和调整。这种敏捷性和适应性，是其能够在快速变化的科技行业中保持领先地位的关键。书中对“高管团队在绩效管理中的责任”的阐述，也让我看到了高层管理者在推动绩效文化建设中的关键作用。他们不仅是制度的制定者，更是实践的引领者和推动者。读完这本书，我不仅学到了很多关于绩效管理的设计和实施的技巧，更重要的是，我理解了绩效管理作为一项战略性任务，其最终目标是为了实现企业和员工的共同成长。这本书提供了一个非常好的范例，展示了如何将复杂的管理理念，转化为实际可行的操作，并取得卓越的成效。

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

很好哦，是正品，快递很快，书已经看了，不错不错不错。。。。。

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书绝对是正版，内容很实用