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编辑推荐

　　员工管理的各项工作都与员工个人利益密切相关，如处置不当极易造成员工的不满情绪，甚至引发劳动纠纷。只有坚以人才为根本、以流程为导向、以制度为依托、以法律为底线的原则，才能实现员工管理工作的高效、规范、有序、可控。

　　营造健康员工关系、建立良好雇主品牌，需要从员工管理工作的每一个细节出发。本书从实战角度出发，逐一详细阐述了入离职管理、劳动合同、试用期管理、实习生管理、档案管理、考勤管理、异动管理、沟通管理、制度建设、薪资核算、员工福利、非人管理、社保公积金、工伤处置、劳动争议等工作的细节操作要点，让员工管理的精细化、专业化不再是泛泛空谈，真正扎根实处。

内容简介

　　员工管理贯穿了劳动关系的整个生命周期，其管理水平直接决定人力资源管理体系基础的牢固程度。本书包涵了员工管理工作的大量实战细节，既可以拿来就用，更能帮助HR理解操作背后的动因，为人力资源管理工作的迭代提升奠定基础。通过本书，您将掌握：

　　从事员工管理需要必备哪些技能？

　　如何通过入职资料审查防控风险？

　　劳动合同必备条款应当如何设计？

　　解除劳动合同时要如何防范风险？

　　怎样通过导师制进行新员工辅导？

　　人事档案里都存些什么有何用途？

　　如何操作岗位晋升、轮换、调动？

　　应如何帮助空降高管空快速融入？

　　如何合法辞退不合格的三期女工？

　　如何合理计算非整月出勤的工资？

　　税收政策对员工福利有哪些支持？

　　企业如何处理工伤职工劳动关系？

　　防范实习生用工风险措施有哪些？

　　企业如何建设管理员工沟通渠道？

　　面对职场冲突时HR应如何应对？

　　如何规范操作离职面谈离职交接？

　　怎样准确计算各类离职的补偿金？

　　怎样让规章制度设计得更加严谨？

　　HRBP模式对业务单元有何作用？

　　防范劳动争议企业需要做些什么？

　　怎样用指标来分析员工管理工作？

　　本书适合企业各级管理者、人力资源从业人员使用，亦可作为企业培训师、管理咨询师、高校人力资源专业学生、MBA的参考用书。

作者简介

　　杨良，硕士，高级人力资源管理师、高级项目管理师。十余年民企、外企、国企软件行业部门及人力资源管理经验，擅长对公司经营管理的全过程控制与执行，具有丰富的初创企业组建、公司治理架构设计、团队绩效与激励等实战经验，现任紫光清联创HRD。

　　王晓云，工商管理硕士，高级人力资源管理师、国家心理咨询师、企业培训师。十余年快消行业集团人力资源经验，擅长组织架构搭建、人才培养体系建设和绩效管理、薪酬设计等疑难问题的处理，现任华泽集团HRM。

精彩书评

　　★人力资源精细化和可量化管理是必然的趋势，本书作者凭借开阔而敏锐的管理视角，为人力资源从业者带来一套详尽的员工管理解决方案，本书对于企业优化自身员工管理工作大有裨益。

　　——中科金财人力资源副总裁 陈毅贤

　　★在人才市场竞争加剧、劳动争议不断增多、员工对雇主期待提升的今天，HR越来越感觉做好员工管理的不易。本书凝聚了作者十多年管理实战经验，可以帮读者轻松掌握员工管理实操技巧，快速完成从职场小白到HR达人的跨越。

　　——联想控股融科智地房地产人力资源总监 刘法圈

　　★实践出真知，作者系统总结和阐述了企业员工管理的方方面面，具体而又富有操作性。没有丰富的企业员工管理实践作为底蕴，很难写出这样接地气、好实操的作品。该书值得人力资源新人和老手，以及企业各级管理者认真学习和借鉴。

　　——易华录人力资源总监 陈守元

　　★员工管理工作由众多零散的行政事务性事项组成，每件工作都维系员工的个人利益。本书向读者提供了大量详实的员工管理的操作要点，从每一处细节开始，用规范的流程方法提升员工管理水平。

　　——光大永明人寿保险人力资源部总经理 张 萌

　　★传统的员工管理由人事管理工作衍生而来，已经严重难以满足当前人力资源市场环境和法律环境不断变化的需要。如何营造健康、和谐的新型员工关系，本书给出了非常有价值的参考模式和管控工具。

　　——新晨阳光人力资源总监 王俊杰

　　★本书全方位解读了员工管理的各项工作内容，处处体现出从事员工管理工作所必须具备的法律意识、制度意识和以人为本的意识。三种意识合一，自然有效解决了员工关系管理中的难题。

　　——紫光集团人力资源部经理 张 琰

目录

第一章

新手上路——全面认识员工管理

1.1 岗位定位发展——员工管理的发展轨迹

1.2 工作内容特点——员工管理的内涵外延

1.3 岗位意义目的——员工管理的企业价值

1.4 任职资格要求——岗位应具有必备技能

1.5 岗位自我考核——员工管理的绩效设计

第二章

入职管理——快乐入职与风险防范

2.1 入职前期沟通——帮助准员工顺利到岗

2.2 内部入职准备——多部门协作入职要点

2.3 入职材料审核——防范用工风险第一关

2.4 入职手续办理——规范高效与证据存留

2.5 入职引导介绍——助力新人的快速融入

2.6 岗前新人培训——请尽快进入工作状态

2.7 入职风险防控——将劳动纠纷拒之门外

第三章

劳动合同——防范劳动争议第一步

3.1 劳动合同模板——条款设计上下足功夫

3.2 约定合同条款——条款约定的巧妙设计

3.3 劳动合同订立——用极致细节防患未然

3.4 劳动合同变更——协商平等自愿是核心

3.5 劳动合同续订——积极把控续订主动权

3.6 劳动合同解除——守住法律底线防纠纷

3.7 劳动合同终止——提前准备和区别对待

第四章

试用期管理——进门之后再送一程

4.1 试用管理流程——规范试用期管理标准

4.2 约定录用条件——解除合同的最佳选择

4.3 试用期的辅导——动荡、平稳到高绩效

4.4 试用员工访谈——不闻则必将自生自灭

4.5 试用期的考核——目标方向检验与反馈

4.6 应对提前转正——制度与个体能力冲突

4.7 解雇试用员工——试用期更应有理有据

4.8 常见管理误区——切勿触碰的法律红线

第五章

档案管理——挖掘员工信息的价值

5.1 人事档案管理——职称升学养老离不了

5.2 员工信息数据——内部档案的管理机制

5.3 人才价值挖掘——用信息变人才为人财

5.4 HR管理信息化——欲善其事必先利其器

第六章

异动管理——排兵布阵与运筹帷幄

6.1 职位优化调整——让职业发展不再迷茫

6.2 员工晋升管理——职位与职责一同前行

6.3 岗位轮换管理——增强人才的复合弹性

6.4 岗位调动管理——激情激励与艺术辞退

6.5 迎接空降部队——当好轿夫提升融入度

第七章

考勤休假——人资制度的基础管理

7.1 考勤工具选择——多样化打卡方式选择

7.2 日常考勤管理——松紧有度的人文关怀

7.3 加班考勤管理——补休与加班费的平衡

7.4 员工出差管理——分散考勤的管理技巧

7.5 请假休假管理——帮员工合理规划假期

7.6 员工旷工处理——开除也需有配套制度

7.7 “三期”女工考勤——人性化女工制度保障

第八章

薪酬核算——薪资单上的分毫不差

8.1 工资支付规定——按章进行支付避风险

8.2 核算准备工作——数据收集确认是关键

8.3 出勤工资计算——工作日与工资的计算

8.4 加班工资计算——150%、200% 和300%

8.5 带薪假的工资——妙用假期工资促考勤

8.6 医疗工资计算——规避医疗期薪资纠纷

8.7 年终奖的核算——大红包更需合理筹划

第九章

社保公积金——社会责任与意外保障

9.1 缴费基数核定——五险一金缴费基准线

9.2 社保事务办理——解决员工的后顾之忧

9.3 关于养老保险——提早规划员工退休金

9.4 工伤保险待遇——康复伤残死亡的补偿

9.5 生育保险服务——医疗费用加生育津贴

9.6 医疗保险报销——各种报销状况的应对

9.7 失业金的办理——被动下岗获取生活费

9.8 公积金的管理——帮员工唤醒沉睡资金

9.9 退休、死亡、出国——社保公积金处理方法

第十章

员工福利——得人心者得团队稳定

10.1 员工福利清单——成本效用的最佳平衡

10.2 员工定期体检——主动检修方可高效能

10.3 员工商业保险——花小钱买平安得保障

10.4 员工互助基金——团结互助诠释家文化

10.5 自助式福利包——最佳人力资本激励法

第十一章

工伤处置——严格规范操作免纠纷

11.1 工伤认定范围——各类情形需群分类聚

11.2 工伤认定程序——获取工伤赔偿的前提

11.3 劳动能力鉴定——工伤赔偿标准的确定

11.4 工伤保险待遇——待遇构成与承担主体

11.5 工伤职工权利——劳动关系保留与解除

11.6 防范工伤策略——多管齐下保员工平安

第十二章

实习生管理——构建企业人才生力军

12.1 实习生身份界定——在校生不等于实习生

12.2 实习生招聘管理——招聘渠道与选拔标准

12.3 实习生工作管理——对实习生的驭人之术

12.4 实习生伤害处置——未雨绸缪规划商业险

12.5 实习生转正操作——员工社会身份的转变

12.6 实习培养新模式——校企合作与订单培养

第十三章

沟通管理——有效沟通是门艺术课

13.1 沟通价值所在——借沟通营造和谐氛围

13.2 沟通渠道建设——将矛盾引流至泄洪区

13.3 沟通技巧提升——用心沟通来消除误解

13.4 消除职责冲突——冲突时HR 巧妙定位

第十四章

离职管理——帮员工站好最后一岗

14.1 离职风险预警——知谁身在曹营心在汉

14.2 离职情形分类——差异对待各离职情况

14.3 离职工作流程——让离开的人完美谢幕

14.4 离职面谈设计——给员工尊严说心里话

14.5 离职工作交接——完美接棒与风险防范

14.6 补偿金赔偿金——依法计算避劳动争议

14.7 竞业协议运用——避免友商的恶性竞争

第十五章

制度建设——避免员工管理随意性

15.1 制度设计方法——消除漏洞为最高准则

15.2 履行民主程序——工会职代会不是空设

15.3 制度公示告知——确保员工知情知晓权

15.4 制度辞退运用——用制度维护企业利益

15.5 法律法规索引——制度建设的行为准则

15.6 制度参考清单——360 度保障企业权益

第十六章

“非人”管理——同一线经理并肩作战

16.1 培训一线经理——管理者人人都是HR

16.2 协助一线经理——求同存异做业务伙伴

16.3 管理一线经理——沟通搭建部门间桥梁

第十七章

劳动争议——HR 最难啃的硬骨头

17.1 争议受理范围——劳动保障重点关注区

17.2 争议处理方式——多种解决途径巧运用

17.3 劳动争议调解——在萌芽时期解决争议

17.4 劳动争议仲裁——倾斜弱势的仲裁程序

17.5 劳动争议诉讼——劳动争议的终极处理

17.6 举证质证技巧——证据收集与合理使用

17.7 争议防范措施——从源头消除争议动因

第十八章

管理指标——员工管理的加减乘除

18.1 招聘分析指标——招聘有效性分析方法

18.2 异动分析指标——人员流动看企业经营

18.3 考勤统计指标——出勤加班休假怎么算

18.4 薪资计算指标——HR 也要算好经济账

18.5 培训统计指标——投入产出心中需有数

【后记】员工管理岗位职场修炼与职业规划

附录A：中华人民共和国劳动合同法

附录B：中华人民共和国社会保险法

精彩书摘

　　【第一章】 新手上路——全面认识员工管理

　　1.1岗位定位发展

　　员工关系管理岗位的管理职业轨迹一般为专员、主管、经理、总监，或者沿专业职业轨迹通道从HRSSC中某一客服专员晋级为HRS中的劳动关系专家、心理咨询师、职业规划师等。

　　1.2 工作内容特点——员工管理的内涵外延

　　员工关系管理的主要工作内容，可以梳理为新进员工入职管理、员工离职交接管理、员工人事工作管理、考勤休假统计管理、员工薪资核算管理、社保公积金的办理、员工转正异动管理、员工福利统筹管理、处置员工工伤意外、投诉建议渠道维护、解决员工劳动纠纷、政策解答制度制定等。

　　【第二章】入职管理——快乐入职与风险防范

　　2.3 入职材料审核——防范用工风险第一关

　　在入职材料审核阶段，人力资源应重点做好相关材料收集、入职材料验证、劳动关系查证、健康状况审查等工作。

　　一、相关材料收集……

　　二、入职材料验证……

　　三、劳动关系查证……

　　四、健康状况审查……

　　2.4 入职手续办理——规范高效与证据存留

　　人力资源在协助新员工办理入职手续时，应坚持规范、高效的原则，避免入职手续办理节点过多、周期过长。人力资源在新员工入职手续办理时须提供全程协助。

　　入职手续办理须重点做好以下几项内容：….

　　【第三章】劳动合同——防范劳动争议第一步

　　3.1劳动合同模板——条款设计上下足功夫

　　六、无效合同和无效约定

　　无效合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。按合同无效程度来划分，可以分为全部无效和部分无效。

　　以下为劳动合同模板中常见的一些无效约定……

　　…

　　【第五章】档案管理——挖掘员工信息的价值

　　5.2员工信息数据——内部档案的管理机制

　　内部人事管理档案，也就是企业人力资源管理的工作台账，可以分为纸质档案和电子档案。除常规管理目的外，纸质档案还可以作为规避和防范法律风险，作为劳动纠纷的关键证据；电子档案，一般通过人力资源管理软件实现，可以方便地实现员工信息的检索、查询和统计。一般情况下，企业应尽量采用纸质、电子档案两种方式并存的方式管理。

　　内部人事管理档案的管理可以分为以下几大类内容……

　　…

　　【第七章】考勤休假——人资制度的基础管理

　　7.1考勤工具选择——多样化打卡方式选择

　　企业可以选择的打卡工具非常多，以下列出了常见的一些打卡方式。企业可根据员工、岗位特点等进行选择（可参考表7-1）：

　　表7-1 各类考勤工具优缺点对比（略）

　　7.6员工旷工处理——开除也需有配套制度

　　旷工是一种严重破坏企业工作秩序的行为，其影响也十分恶劣。企业如想开除旷工的员工，必须在企业的规章制度中对旷工进行明确的定义，并说明连续或累计旷工达到多长时间后属于严重违反劳动纪律。

　　旷工在认定上一般要同时满足三个条件：一是未按规定提供劳动；二是未经主管批准；三是无正当理由。不满足任一条件，其行为一般在法律上都很难被认定为旷工。

　　对于旷工行为，企业可以在规章制度中采用列举法说明哪些情况属于或视为旷工……

　　【第八章】薪酬核算——薪资单上的分毫不差

　　8.2核算准备工作——数据收集确认是关键

　　一、薪资核算的基准数据……

　　二、薪资核算需要收集的数据……

　　8.6年终奖的核算——大红包更需合理筹划

　　随着人才市场竞争越来越激烈，企业为增强对人才的吸引力，在年终奖的发放方案上越来越重视年终奖的分配效果。这就要求企业对年终奖的分配方案进行优化，让年终奖最大程度发挥保留核心和关键人才的作用。

　　对年终奖发放方案的优化，可以参考表8-10中的方式……

　　【第十一章】工伤处置——严格规范操作免纠纷

　　11.6防范工伤策略——多管齐下保员工平安

　　以下总结了用人单位在防范工伤风险中，如何更好地承担起社会责任和义务的一些有效措施……

　　…

　　【第十四章】离职管理——帮员工站好最后一岗

　　14.4离职面谈设计——给员工尊严说心里话

　　离职面谈最忌讳的就是不做准备，临时处理所有问题。如果面谈准备工作不足，不仅无法达到离职面谈的目的，还可能出现尴尬的局面，造成不良影响。

　　以下为离职面谈的准备工作要点……

　　14.5离职工作交接——完美接棒与风险防范

　　员工离职，如工作交接做得不好，往往会引发珍贵资料丢失、重要工作遗漏、关键客户流失等一系列问题。离职工作交接，上级主管和工作继任者可参考离职员工的《岗位职责说明书》梳理工作交接内容清单，并做好以下三方面工作：资料交接、继任培训、联系人交接。

　　一、资料交接……

　　二、继任培训……

　　三、联系人交接……

　　【第十五章】制度建设——避免员工管理随意性

　　15.1制度设计方法——消除漏洞为最高准则

　　一、规章制度建设的作用……

　　二、规章制度建设的原则……

　　三、规章制度的结构……

　　一份严谨的企业规章制度，在结构上建议包括15-1中的内容……

　　四、设计制度的注意事项……

　　在越来越注重保护劳动者权益的今天，企业如想辞退不合格员工，最有效的手段之一就是依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以员工严重违反规章制度为由解除与员工的劳动合同。因此在企业的规章制度中应尽可能详尽列举违纪的各类情形，并规定各类违纪行为的等级属于一般违纪还是严重违纪。首先应对严重违纪进行定义，然后对违纪行为进行分类，如违反经营管理秩序、违反财经纪律、违反安全生产、违反环境保护、利用职权谋取不正当利 老HRD手把手教你做员工管理 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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感觉非常不错，值得购买。

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老公看的书，不知道怎样。

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理论结合实际，对员工管理进行了深入的阐述，人力资源从业者也可以很好的切入实操，不了多得的案头资料！

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学习，阅读各有各的习惯跟目的，关键是看自己喜欢什么样，想要获得什么收益。

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水还是值得看一看的，里面案例也可行

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好好好好好好好好好好好

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喜欢看书带来的茅塞顿开的感觉，喜欢我的HR工作，喜欢把学的知识灌输到工作中去的成就感！

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