編輯推薦

　　《老HRD手把手教你做招聘》以“手把手”傳授為手段，語言用詞淺顯易懂，章節編撰體例多樣，案例示例豐富實用，讓您快速瞭解不可不知的招聘策略，為招聘工作助上一臂之力。

　　【招聘過程有方法】一看就懂的全景招錄任用展示

　　【案例工具超豐富】拿來即用實用流程工具和錶單

　　【慧眼識人不走眼】一學就會的識人要點難點剖析

　　【伯樂修成一點通】打造成人達己人纔價值供應鏈

內容簡介

　　《老HRD手把手教你做招聘》從人力資源管理的頭一關“招聘工作”入門開始，手把手傳授從人纔需求分析到人纔選拔、錄用等全過程的工具、方法及其應用實踐，旨在幫助您解決在“招式、方法”的基礎上，構建企業人纔供應鏈，同時“成人達己”修煉成為一個稱職的伯樂。

作者簡介

　　王桂蓮，工商管理碩士，十多年人力資源從業經驗，曆任多傢民營企業、外商閤資企業等上市公司的人力資源總監。具備跨行業多元化企業運作模式下，變革中的人力資源戰略落地及完善的人力資源體係建設能力。擅長將人力資源績效管理、員工關係管理工具、手段普及至核心業務團隊，對製造業人力資源供給趨勢及薪酬、福利水平有深入研究，並能提供前瞻性解決方案。現任職於福建親親股份有限公司人力資源總經理。

精彩書評

　　★“從菜鳥到行傢”也隻有這本書的距離，在“閱書中閱人”，“寓教於行”是本書的較大特色。作者在範例的剖析中深入淺齣，詳實易懂，結閤行業特徵的人纔供給方案，體驗獨到，發人深省，是人力資源管理者必備的指導書。

　　———鳳凰網人力資源中心總經理 李 琳

　　★本書從大招聘角度，細數每一款人纔招纔“有路”，識纔“有方”，作者的經驗分享於深厚的實踐功底，內容源自於實踐又超過實踐，非常值得一讀。

　　———恒安集團人力資源總監 劉 瑩

　　★招聘是人纔供給這項人力資源管理核心工作的主要途徑之一，選人和識人是HR的基本功，選對人和識準人則更需要長期實踐經驗和方法的積纍。桂蓮的這本書必能幫到很多還在睏惑和徘徊的HR管理者。

　　———安踏集團總裁助理兼人力資源總監 楊 勇

　　★招聘在很多企業中決定瞭人力資源存在的價值以及定位，本文作者長期在一綫競爭性企業中服務，對招聘如何支持企業業務發展有著很深的心得體會和實際操作經驗，相信本書是理論聯係實際的佳作。

　　———中創國投資本有限公司董事 徐旭珊

　　★本書為企業人纔招募管理工作打開瞭全新的視角，本書內容超級實用、實戰並且與企業管理內容非常接地氣，這是一本能促進企業各級管理者提高人纔管理效能的工具書。

　　———微纔網首席執行官 高文舉

　　★王總的這本著作應用性超強，注重招聘實踐中問題的解決，方法獨到，細微之處更是體會深刻、思路新穎，為企業人纔配置的痛點、難點答疑解惑，是企業各級管理者搭班子建隊伍的必備寶典，強烈推薦給各位HR同仁!

　　———恒寶科技人力資源總監 曹 冰

精彩書摘

　　第一章

　　新手上路

　　——全麵認識招聘管理

　　招聘都有哪些奇葩“路障”?

　　企業如何有效明確招聘目標?

　　如何分段界定招聘控製程序?

　　招聘過程常見要分幾個階段?

　　招聘控製程序包括哪些內容?

　　在諸多企業裏，人力資源部門是齣力不討好的部門，老闆不滿意，員工多有抱怨，作為人力資源關鍵模塊的招聘環節，更是首當其衝：任務完不成全因沒招來人，招來的人不適崗，新進人員貢獻的內外差異落差……對於招聘，有來自於用人部門的期待與無奈，還有來自於應聘者與同行業者不同視角的對待。

　　1.1　正視不同“路障”

　　“路障”一，用人部門的期待與無奈：人力資源部門招個人怎麼就那麼慢?反正完不成任務是人力資源部沒滿足我的人力需求。

　　“路障”二，應聘者的期許與信任：負責招聘的某經理在談到應聘者的期待與招聘迴應上的矛盾時，講述瞭這樣的招聘經曆：一次在廈門賓館的中高級人纔專場招聘會現場，一位應聘者進來就問：“你們老闆來瞭嗎?”當確認迴復說老闆沒來時，應聘者追問瞭句：“你們是人力資源部的?”經理一臉熱情地點頭，連聲問其想應聘什麼崗位時，應聘者扭頭就走，當經理追齣幾步去想進一步請教應聘者時，得到的是應聘者一臉不屑地扔齣的一句：“切，我不相信你們!我老婆就是做人力資源的。”

　　“路障”三，同行業者的好奇與攪局：M說到一次“奇葩”的招聘經曆，內容大緻是這樣的：一次跨區域參加南方某大型專場招聘會，剛開始，包括質管、財務等一乾需求崗位，被有序地一個接一個的應聘者來訪，忙活瞭一上午，在招聘單位人員就餐時，意外地發現上午來應聘的那一票人原來是新擴張的一傢競爭企業的招聘團隊。

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　　此外還有諸如媒體報道的企業不規範招聘、假招聘(走過場)、招而不聘等“小算盤”行為，無不拷問人力資源從業者的素質，無論來自哪個角度的看法，呼喚企業選人的專業性、規範性是一緻的。

　　招聘難，還“路障”重重，作為HR新手一個，該如何“上路”?如何練就一雙“慧眼”，於茫茫人海中攬纔、識纔?毋庸置疑，“高手”都是從“新手”中走過來的!

　　小貼士

　　破解路障在於從業者的責任、心態，“上路”從換位思考開始，尊重人纔、正視競爭環境，不成為類似路障的盲從者，打消“小算盤”“順風車”等隻重眼前利益的行徑。正所謂“己所不欲，勿施於人”。

　　1.2　明確招聘目標

　　對於招聘的定義我們並不陌生，即指企業為瞭發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選齣適宜人員予以錄用的過程。

　　對於人力資源從業者，企業的招聘目的必須明確，隻有明確瞭目的，纔能找到清晰的目標。誠然，招聘的最終目的不外乎是彌補企業人力資源的不足。而具體來看，招聘目的一般源自以下因素：

　　(1)産能擴充或管理輻射區域加大，現有的人力資源總量不能滿足各崗位的總任務目標，需要補充人員。該情況常見於成長或高速成長型企業，對人員的需求有明確的內部標杆可循。

　　(2)企業新開拓、新規劃業務單元的人員需求。該情況常見於創業初期或企業轉型中的二次至多次創業期的企業，內部挖潛明顯不足，需要嚮外招聘關鍵崗位人纔。

　　(3)企業或崗位的生産技術、工藝流程發生重大變更或管理變革帶來的對人力資源的升級汰換的可能需求。該情況常發生於企業發展到更趨於成熟穩定時期，以追求效能為目標的階段，該階段對人纔的需求是以打破常規的創新能力人纔為主，人纔需求標準需要進一步調整。

　　(4)企業相關崗位正常流動産生的職缺需要替補。崗位流動産生的職缺在任何階段都有可能發生，重點在於及時發現職缺發生的原因，分析流動因素並製定針對性對策，嚴防那些不可控因素，以免造成重復招聘或人員大進大齣。

　　1.3　瞭解招聘程序

　　說到招聘程序，這裏藉網絡廣為流傳的一則《捕鼠科長的招聘》故事來啓發思考，故事的內容是這樣的：

　　有一個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理：“五天之內要給我招一個捕鼠科科長迴來，否則你也給我走人。”

　　人力資源部經理接到這個指示後，迴去趕緊寫瞭一張告示，貼在瞭農場的大門口，上麵這樣寫道：“本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來麵試。”第二天，農場門口來瞭這麼七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹，篩選開始。

　　第一輪篩選是學曆篩選。雞、鴨都是北京大學的優秀畢業生，當然過關;羊和狗是大專畢業，也過關;貓和貓頭鷹是高中畢業，人力資源部經理皺瞭皺眉頭，也過關瞭。結果，第一關淘汰下來隻有一位，那就是隻讀到小學二年級的豬先生。

　　第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業的雞和鴨;羊因為平時勤勉，也勉強過關瞭;狗在上學的時候不太認真，碰到這些題目有些為難，可是它在短短的一會兒時間內，已經給主考官鞠瞭六個躬，點瞭九次頭，所以也過關瞭;貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到瞭，所以也就抄過瞭關。隻有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的隻有貓一個。

　　第三輪是答辯。總經理、農場場主和人力資源部經理三個人坐在那裏，應聘者一個接一個地進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校裏是學捕鼠專業的，曾經就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下瞭。

　　第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發錶過什麼著作，但是在大學期間，我一共發錶瞭18篇有關鼠的論文，對於鼠的各個種類，我是瞭若指掌。”這個也不錯，也留下瞭。

　　第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那麼高的學曆，也沒有發錶過什麼論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們隻要幫我找到老鼠洞口，然後我就站在那裏，高舉著我的前蹄，看到有老鼠齣來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，隻要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的!”三個主考官被羊的這種精神感動瞭，於是羊也被錄取瞭。

　　第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優秀的成功人士……”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎，狗最終也被錄用瞭。

　　最後一個是貓頭鷹，沒有高學曆，沒有什麼論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓瞭五六百隻的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡相的，一點兒都不討人喜歡，所以就被淘汰瞭。

　　至此，整個招聘活動結束瞭，大傢可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰瞭。這個招聘是結束瞭，但是結果呢?農場鼠患未平，雞、鴨們占據農場的重要崗位卻不能發揮應有的作用。

　　這個招聘故事的過程對我們從事招聘工作的人員來說似乎並不陌生，甚至跟我們的日常招聘流程有著驚人的相似，不是嗎?“按單抓藥”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求單，滿世界發招聘啓事，然後篩選簡曆、筆試、麵試等過程，似乎該有的程序都有瞭，問題齣在哪呢?有人說在以學曆取人，有人說在以貌取人等，而我們有沒有關注到招聘的程序是否嚴謹，是否存在針對性及對專業的測試等重要環節的缺失呢?

　　如何招到企業需要的“捕鼠科長”們，需要製訂完整的招聘程序。那麼，什麼是招聘程序呢?完整的招聘程序應該是基於崗位職能的需求設置的，分為如下五個階段：

　　第一，計劃階段：承接企業發展規劃(組織職能、規模、業務發展模式及未來組織職能、規模及模式等)，通過人力資源現狀盤點，結閤工作分析，製訂人員配置計劃，形成企業未來時段的人員數量和素質構成。配置計劃包括企業每個職位的人員數量，人員的職位變動，職位人員空缺數量等。根據配置計劃，預測人員需求，形成一個標明有員工數量、技能要求、工作類彆、招聘成本，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列錶。再根據人員配置計劃，製訂人員供給計劃，即人員需求的對策性計劃。其主要包括人員供給的方式(內招或外招)、人員獲取途徑和獲取實施計劃。然後是計劃實施過程保障，如費用資源及人員內、外部流動政策等支持。計劃階段更多是嚮上戰略承接及決策層麵的支持。

　　第二，招募階段：無論是計劃內招聘還是即時招聘，都需要先針對招聘崗位分析具體需求，再根據需求選擇對應的渠道，不同的渠道選擇不同的載體發布招聘信息，在信息發布等待期或信息搜集時段裏，還需要確定甄選標準、方法工具。該階段從渠道選擇到廣告發布，再到甄選標準的確定，每一步都涉及方嚮性選擇，方嚮性選擇又都建立在需求清晰的基礎之上，因此，需求分析越詳細越好。

　　第三，甄選階段：甄選從履曆篩選開始，再通過電話溝通，排除掉一些不閤適人選，再邀請意嚮候選人來公司參加麵試、筆試，對於麵試、筆試閤格人員進行背景調查及綜閤測評。甄選過程關係到人選質量把關，是招聘工作的核心環節。

　　第四，錄用階段：與經甄選閤格人選進行定資溝通、達成一緻後，發齣錄用通知，商定報到入職事宜，待辦理完係列入職手續後，進行具體崗位安置，進入崗前培訓與試用環節。自人員錄用開始，即締造勞動關係的開始，信任建立的敏感時間窗口打開，錄用卻恰恰是招聘工作的又一個開端，需要“以終為始”地進行風險防控及備選方案準備。

　　第五，評估階段：通過對新人試用期考察，評估新人適崗匹配度，為招聘整體效果評估提供依據，通過效果評估，從人員匹配度、招聘效率、費用等結果指標分析各過程環節指標，不斷優化過程、方法乃至計劃源頭，不斷提升人力資本以發揮效能，為組織戰略提供強有力的支撐。

　　招聘控製程序示意圖

　　小貼士

　　招聘程序作為規範人員招聘行為的各個環節，關係到招聘計劃的前瞻性、標準理解的準確性、策略方法的全麵與科學性，其是否具備環環相扣的指導意義，也關係到後續製度、措施配套的一緻性與協調性。

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