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　　《勞動法與社會保障法 原理、材料與案例》的理論部分語言簡明流暢，案例新穎實用，背景材料翔實貼切，且全書係一人獨著，風格統一，體係性較強，是一本實用的本科教材。

內容簡介

　　《勞動法與社會保障法 原理、材料與案例》作者用簡潔的語言介紹勞動法和社會保障法的基本原理，輔以我國現行的法律法規內容，穿插以新近的有代錶性的案例，引用並分析判決，對於重點知識點引入背景資料和學術動態，是一本兼具理論性和應用性、簡明實用的本科教材。

作者簡介

　　黎建飛，中國人民大學法學院教授、博士生導師，中國人民大學法學院勞動和社會保障法研究所所長、保險法研究所主任,中國勞動法研究會常務理事。

目錄

勞動法與社會保障法：原理、材料與案例
第一章 勞動法的基本原理
第一節 勞動法概述
【背景材料】勞動者忠實義務的要素
【背景材料】哪些勞動者不受《勞動閤同法》保護？
第二節 勞動法的作用和意義
【典型案例】男子遭解雇，持槍闖公司
【典型案例】日本HIV病毒感染者的解雇保護
第三節 中國的勞動立法沿革和法律體係
【背景材料】調研《勞動法（草案）》的兩件事

第二章 勞動法的立法目的
第一節 勞動法立法目的的意義
第二節 勞動法立法目的的內容
【背景材料】立法目的是解讀法律文字的指南
【背景材料】企業社會責任與勞動者參與

第三章 勞動法的調整對象
第一節 勞動法的調整對象是勞動關係
【典型案例】退休返聘，維權不易
【典型案例】勞動關係還是勞務關係
【典型案例】僧人討薪不屬雇傭關係
第二節 勞動法調整的主體範圍
【典型案例】勞動關係與業餘兼職
【背景材料】我國《勞動法》的域外效力

第四章 勞動就業法
第一節 勞動就業概述
【背景材料】高校畢業生的就業狀況
【典型案例】德國就業歧視的抗辯事由
【典型案例】工作沒找到介紹費能否退？
第二節 勞動就業的基本原則
【背景材料】就業平等要等到2095年
【背景材料】就業不是進澡堂子
【典型案例】每個條件都符閤，除瞭性彆
【典型案例】三次被拒，隻因是女生
第三節 特殊就業群體就業保障原則
【背景材料】美國法律對退役軍人的保障
【背景材料】反殘疾人就業歧視的法律價值
【典型案例】孤獨癥患者的就業之路
第四節 禁止使用童工
【典型案例】印度高校用童工迎高官被查

第五章 勞動閤同法
第一節 勞動閤同概述
【典型案例】加工承攬中的事實勞動關係
【背景材料】積極推進和完善勞動閤同製
【背景材料】製定《勞動閤同法》的原因
【背景材料】福日公司的奬懲製度
【背景材料】勞動閤同主要條款釋疑
第二節 勞動閤同的訂立、變更、終止與無效
【典型案例】“快播”員工討薪之爭
【背景材料】勞動閤同無效條款例析
第三節 勞動閤同的期限和形式
【背景材料】無固定期限勞動閤同製度的價值
【典型案例】工作滿十年未能訂立無固定期限勞動閤同
【背景材料】服務期與勞動閤同期限的責任區分
【典型案例】勞動閤同格式條款中的雇主責任
第四節 勞動閤同的解除
【背景材料】美國通用汽車公司雇員申訴製度
【典型案例】因違反用人單位規章製度被解雇
【典型案例】醫療期內的解雇保護
【典型案例】經濟性裁員與閤同解除之爭
【背景材料】應當支付經濟補償金的八種情形
【典型案例】超齡員工不能訴求經濟補償金
【背景材料】辭退懷孕女教師的理由
【背景材料】“末位淘汰”的司法指導
第五節 集體閤同
【背景材料】集體閤同與勞動閤同的區彆
【典型案例】在集體閤同上簽字不能代替勞動閤同的簽訂
【典型案例】集體閤同效力優先
【典型案例】北京首例工會主席被閤資企業開除案
【典型案例】工會主席任職未滿被解雇

第六章 勞動條件法
第一節 勞動報酬的種類和法律原則
【背景材料】外貌左右你的薪水？
【背景材料】全國行業人均工資的差距
【典型案例】補發同工同酬差額工資38萬
第二節 最低工資製度
【典型案例】小時工工資達不到最低工資標準
【背景材料】各國調整最低工資的方式
【背景材料】深圳市最低工資標準
第三節 工資支付保障
【背景材料】工資給付保證原則
【典型案例】産後減薪須補足
【典型案例】東莞首宗“欠薪入刑”案開審
第四節 工資的屬性與特殊保護
【背景材料】勞動債權優先於擔保債權
【背景材料】他們乾得多掙得少
第五節 工作與休息
【背景材料】全球22％勞動人口工作超時
【背景材料】工作時間的三種模式
【典型案例】法院審結不定時工作製異議案
【典型案例】公司支付員工年休假工資
第六節 延長工作時間及其限製
【背景材料】法國人要求延長工作時間
【背景材料】長假在傢候命應算加班
【典型案例】自願超時加班也違法

第七章 勞動保護法
第八章 社會保障法
第九章 社會保險法概述
第十章 養老保險法
第十一章 失業保險法
第十二章 醫療保險法
第十三章 工傷保險法
第十四章 生育保險法
第一節 生育保險的概念和意義
第十五章 社會保障的其他法律製度
第十六章 勞動爭議處理法
第一節 勞動爭議處理概述

精彩書摘

　　《勞動法與社會保障法 原理、材料與案例》：
　　二、勞動閤同的法律特徵
　　1.勞動閤同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成
　　勞動閤同的當事人必須一方是企業、事業、機關、社會團體或私營業雇主，另一方是勞動者本人。兩個單位之間有關勞務輸齣輸入的協議不是勞動閤同。
　　勞動閤同是為勞動力使用而訂立的閤同，所以閤同當事人一方必須是勞動力的擁有者，也就是其本身必須具有勞動力。這便決定瞭勞動閤同當事人一方必須是作為自然人而存在的勞動者。擁有勞動力的勞動者的存在是勞動關係得以建立、勞動閤同得以訂立並得到履行的前提條件。同樣，對勞動力的使用具有需求的用人單位作為相對方的存在也是必不可少的，因為勞動力的使用是勞動力為他人使用，或者說勞動者是為他人勞動。勞動者為自己所實施的勞動不是勞動閤同意義上的勞動；一個勞動者也不是為另一個勞動者提供勞動，除非另一個勞動者是以雇主的身份齣現，而此時他已不是一個勞動者瞭。
　　2.勞動閤同的標的是勞動者的勞動行為
　　勞動閤同訂立後，勞動者一方必須加入到用人單位的生産和工作中去，成為該單位的一名職工，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務，即勞動者有獲得報酬的權利，有獲得社會保險和生活福利的權利，相應地有完成其勞動行為的義務；用人單位有權依照勞動閤同的規定組織管理勞動者，使其完成約定的勞動行為，有義務支付勞動者的勞動報酬、為職工參加社會保險和提供生活福利。
　　以勞動行為作為勞動閤同標的要求勞動者按照用人單位的指示提供勞動，勞動者提供勞動本身便是勞動閤同的目的。因此，勞動閤同是必須以特定的勞動者來履行的閤同，而且勞動者嚮用人單位提供勞動的行為具有持續性。勞動行為的持續性決定瞭勞動閤同期限的重要意義，也決定瞭持續期長短對於當事人雙方權利義務的影響，即勞動閤同期限越長，意味著勞動者對用人單位付齣的勞動越多，勞動者享受的權利也就越多，用人單位對勞動者承擔的義務也越來越多。
　　3.勞動閤同一般有試用期限的規定
　　勞動過程是勞動力與生産資料兩大要素組閤的過程，也是勞動者智力與體力發揮的過程。勞動閤同的試用期正是勞動者與生産資料組閤的考察期，目的是使這兩大要素實現最佳組閤，取得最佳勞動效果。
　　勞動閤同的試用期也被稱為“試用勞動關係”，並被界定為“為一完整真正的勞動關係，但由於雙方當事人同意試用，故其關係較易解除”。從而形成瞭勞動閤同中的一種特有現象，即閤同有效期已經開始，閤同也已經履行，但在一個特定的期限內雙方當事人都可以相對自由地解除勞動閤同，終止勞動關係。而且在此期間內，雙方解除或者終止勞動關係的行為都無須承擔在勞動閤同有效期內的其他時間應當承擔的某些責任。
　　4.勞動閤同的內容涉及勞動者完成再生産的過程
　　勞動力有自然老化的過程，勞動力還有本身再生産的特徵。勞動閤同訂立時不僅要規定用人單位與勞動者本人的權利義務關係，而且還要涉及勞動者的直係親屬在一定條件下享有的物質幫助權。如果職工因年老、疾病、工傷、殘廢、死亡等原因，暫時或永久喪失勞動能力，中斷勞動可能不能獲得勞動報酬時，用人單位不僅要負擔職工本人的社會保險待遇，而且要對職工所供養的直係親屬給予一定的物質幫助。
　　5.勞動閤同的目的在於勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付
　　勞動過程是一個復雜的體能與智能發揮的過程，有的勞動直接創造價值，有的勞動在間接地實現價值；有的勞動成果當時就能衡量，有的勞動成果則需要一定時間纔能看到。因此，勞動閤同的目的在於確立勞動關係，使勞動過程得以實現。
　　由勞動閤同的這一目的決定，用人單位給付勞動者的勞動報酬應當是貨幣，而不應當發放産品。正因為勞動者從事勞動隻在於完成生産過程，而不是為得到勞動後所生産的産品，所以，勞動者是以完成勞動過程來取得貨幣工資，以此滿足本人及傢庭的生活需要，而不是為瞭將産品拿迴傢自用。以産品來取代工資不僅違背瞭勞動閤同的目的，也會損害勞動者的閤法權益，因為用人單位不能在市場上銷售的産品在勞動者手中更難以變現。
　　6.勞動閤同履行中的從屬性和非強製性
　　這種從屬性首先錶現在勞動者實施勞動行為時，必須讓渡自己對作息時間支配的自由，服從用人單位的時間安排。其次，在工作內容上，勞動者也不得自行決定勞動的方式和內容，必須按照用人單位的要求完成其勞動過程。在勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的指示，且勞動者接受用人單位指示的範圍比加工承攬、工程承包等遠為廣泛和具體。這種對於指示的從屬性還進而擴展至對用人單位懲戒權的遵從。當用人單位對勞動者作齣處罰決定、且該決定最後並未在法律上被否決時，勞動者就必須接受和遵守。勞動閤同履行中的從屬性也錶現在經濟形態上，即勞動者創造的勞動成果並不屬於勞動者，而是歸用人單位所有。
　　7.勞動閤同權利義務的延續性
　　勞動閤同權利義務的延續性淵源於勞動者勞動力再生産的自然屬性。這種延續性錶現在兩個方麵。一是在勞動閤同的有效期內，勞動者即使未嚮用人單位提供勞動，在一定條件下對用人單位仍有勞動報酬的請求權，用人單位仍有支付勞動報酬的義務。例如，在勞動閤同有效期內的節假日、休假、特彆休假和勞動者參加其他法定活動時，雖未嚮用人單位提供勞動，但用人單位仍需支付勞動報酬。二是在勞動閤同終止或解除後，用人單位仍對勞動者負有相應的責任。而且，這種責任涉及範圍相當的廣泛。如在解除閤同時支付經濟補償金，在勞動者的潛伏性工傷或職業病顯現時承擔賠償責任。更為明顯的是，用人單位為勞動者在勞動期間支付的各項社會保險費，是由勞動者在勞動閤同關係消滅後，甚至是在勞動者完全解除勞動義務後享受。
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前言/序言

勞動法與社會保障法 原理、材料與案例 [Labour Law and Social Security Law:Theories, Materials and Cases] 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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