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编辑推荐

　　《劳动法与社会保障法 原理、材料与案例》的理论部分语言简明流畅，案例新颖实用，背景材料翔实贴切，且全书系一人独著，风格统一，体系性较强，是一本实用的本科教材。

内容简介

　　《劳动法与社会保障法 原理、材料与案例》作者用简洁的语言介绍劳动法和社会保障法的基本原理，辅以我国现行的法律法规内容，穿插以新近的有代表性的案例，引用并分析判决，对于重点知识点引入背景资料和学术动态，是一本兼具理论性和应用性、简明实用的本科教材。

作者简介

　　黎建飞，中国人民大学法学院教授、博士生导师，中国人民大学法学院劳动和社会保障法研究所所长、保险法研究所主任,中国劳动法研究会常务理事。

目录

劳动法与社会保障法：原理、材料与案例
第一章 劳动法的基本原理
第一节 劳动法概述
【背景材料】劳动者忠实义务的要素
【背景材料】哪些劳动者不受《劳动合同法》保护？
第二节 劳动法的作用和意义
【典型案例】男子遭解雇，持枪闯公司
【典型案例】日本HIV病毒感染者的解雇保护
第三节 中国的劳动立法沿革和法律体系
【背景材料】调研《劳动法（草案）》的两件事

第二章 劳动法的立法目的
第一节 劳动法立法目的的意义
第二节 劳动法立法目的的内容
【背景材料】立法目的是解读法律文字的指南
【背景材料】企业社会责任与劳动者参与

第三章 劳动法的调整对象
第一节 劳动法的调整对象是劳动关系
【典型案例】退休返聘，维权不易
【典型案例】劳动关系还是劳务关系
【典型案例】僧人讨薪不属雇佣关系
第二节 劳动法调整的主体范围
【典型案例】劳动关系与业余兼职
【背景材料】我国《劳动法》的域外效力

第四章 劳动就业法
第一节 劳动就业概述
【背景材料】高校毕业生的就业状况
【典型案例】德国就业歧视的抗辩事由
【典型案例】工作没找到介绍费能否退？
第二节 劳动就业的基本原则
【背景材料】就业平等要等到2095年
【背景材料】就业不是进澡堂子
【典型案例】每个条件都符合，除了性别
【典型案例】三次被拒，只因是女生
第三节 特殊就业群体就业保障原则
【背景材料】美国法律对退役军人的保障
【背景材料】反残疾人就业歧视的法律价值
【典型案例】孤独症患者的就业之路
第四节 禁止使用童工
【典型案例】印度高校用童工迎高官被查

第五章 劳动合同法
第一节 劳动合同概述
【典型案例】加工承揽中的事实劳动关系
【背景材料】积极推进和完善劳动合同制
【背景材料】制定《劳动合同法》的原因
【背景材料】福日公司的奖惩制度
【背景材料】劳动合同主要条款释疑
第二节 劳动合同的订立、变更、终止与无效
【典型案例】“快播”员工讨薪之争
【背景材料】劳动合同无效条款例析
第三节 劳动合同的期限和形式
【背景材料】无固定期限劳动合同制度的价值
【典型案例】工作满十年未能订立无固定期限劳动合同
【背景材料】服务期与劳动合同期限的责任区分
【典型案例】劳动合同格式条款中的雇主责任
第四节 劳动合同的解除
【背景材料】美国通用汽车公司雇员申诉制度
【典型案例】因违反用人单位规章制度被解雇
【典型案例】医疗期内的解雇保护
【典型案例】经济性裁员与合同解除之争
【背景材料】应当支付经济补偿金的八种情形
【典型案例】超龄员工不能诉求经济补偿金
【背景材料】辞退怀孕女教师的理由
【背景材料】“末位淘汰”的司法指导
第五节 集体合同
【背景材料】集体合同与劳动合同的区别
【典型案例】在集体合同上签字不能代替劳动合同的签订
【典型案例】集体合同效力优先
【典型案例】北京首例工会主席被合资企业开除案
【典型案例】工会主席任职未满被解雇

第六章 劳动条件法
第一节 劳动报酬的种类和法律原则
【背景材料】外貌左右你的薪水？
【背景材料】全国行业人均工资的差距
【典型案例】补发同工同酬差额工资38万
第二节 最低工资制度
【典型案例】小时工工资达不到最低工资标准
【背景材料】各国调整最低工资的方式
【背景材料】深圳市最低工资标准
第三节 工资支付保障
【背景材料】工资给付保证原则
【典型案例】产后减薪须补足
【典型案例】东莞首宗“欠薪入刑”案开审
第四节 工资的属性与特殊保护
【背景材料】劳动债权优先于担保债权
【背景材料】他们干得多挣得少
第五节 工作与休息
【背景材料】全球22％劳动人口工作超时
【背景材料】工作时间的三种模式
【典型案例】法院审结不定时工作制异议案
【典型案例】公司支付员工年休假工资
第六节 延长工作时间及其限制
【背景材料】法国人要求延长工作时间
【背景材料】长假在家候命应算加班
【典型案例】自愿超时加班也违法

第七章 劳动保护法
第八章 社会保障法
第九章 社会保险法概述
第十章 养老保险法
第十一章 失业保险法
第十二章 医疗保险法
第十三章 工伤保险法
第十四章 生育保险法
第一节 生育保险的概念和意义
第十五章 社会保障的其他法律制度
第十六章 劳动争议处理法
第一节 劳动争议处理概述

精彩书摘

　　《劳动法与社会保障法 原理、材料与案例》：
　　二、劳动合同的法律特征
　　1.劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成
　　劳动合同的当事人必须一方是企业、事业、机关、社会团体或私营业雇主，另一方是劳动者本人。两个单位之间有关劳务输出输入的协议不是劳动合同。
　　劳动合同是为劳动力使用而订立的合同，所以合同当事人一方必须是劳动力的拥有者，也就是其本身必须具有劳动力。这便决定了劳动合同当事人一方必须是作为自然人而存在的劳动者。拥有劳动力的劳动者的存在是劳动关系得以建立、劳动合同得以订立并得到履行的前提条件。同样，对劳动力的使用具有需求的用人单位作为相对方的存在也是必不可少的，因为劳动力的使用是劳动力为他人使用，或者说劳动者是为他人劳动。劳动者为自己所实施的劳动不是劳动合同意义上的劳动；一个劳动者也不是为另一个劳动者提供劳动，除非另一个劳动者是以雇主的身份出现，而此时他已不是一个劳动者了。
　　2.劳动合同的标的是劳动者的劳动行为
　　劳动合同订立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务，即劳动者有获得报酬的权利，有获得社会保险和生活福利的权利，相应地有完成其劳动行为的义务；用人单位有权依照劳动合同的规定组织管理劳动者，使其完成约定的劳动行为，有义务支付劳动者的劳动报酬、为职工参加社会保险和提供生活福利。
　　以劳动行为作为劳动合同标的要求劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。因此，劳动合同是必须以特定的劳动者来履行的合同，而且劳动者向用人单位提供劳动的行为具有持续性。劳动行为的持续性决定了劳动合同期限的重要意义，也决定了持续期长短对于当事人双方权利义务的影响，即劳动合同期限越长，意味着劳动者对用人单位付出的劳动越多，劳动者享受的权利也就越多，用人单位对劳动者承担的义务也越来越多。
　　3.劳动合同一般有试用期限的规定
　　劳动过程是劳动力与生产资料两大要素组合的过程，也是劳动者智力与体力发挥的过程。劳动合同的试用期正是劳动者与生产资料组合的考察期，目的是使这两大要素实现最佳组合，取得最佳劳动效果。
　　劳动合同的试用期也被称为“试用劳动关系”，并被界定为“为一完整真正的劳动关系，但由于双方当事人同意试用，故其关系较易解除”。从而形成了劳动合同中的一种特有现象，即合同有效期已经开始，合同也已经履行，但在一个特定的期限内双方当事人都可以相对自由地解除劳动合同，终止劳动关系。而且在此期间内，双方解除或者终止劳动关系的行为都无须承担在劳动合同有效期内的其他时间应当承担的某些责任。
　　4.劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程
　　劳动力有自然老化的过程，劳动力还有本身再生产的特征。劳动合同订立时不仅要规定用人单位与劳动者本人的权利义务关系，而且还要涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享有的物质帮助权。如果职工因年老、疾病、工伤、残废、死亡等原因，暂时或永久丧失劳动能力，中断劳动可能不能获得劳动报酬时，用人单位不仅要负担职工本人的社会保险待遇，而且要对职工所供养的直系亲属给予一定的物质帮助。
　　5.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付
　　劳动过程是一个复杂的体能与智能发挥的过程，有的劳动直接创造价值，有的劳动在间接地实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果则需要一定时间才能看到。因此，劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。
　　由劳动合同的这一目的决定，用人单位给付劳动者的劳动报酬应当是货币，而不应当发放产品。正因为劳动者从事劳动只在于完成生产过程，而不是为得到劳动后所生产的产品，所以，劳动者是以完成劳动过程来取得货币工资，以此满足本人及家庭的生活需要，而不是为了将产品拿回家自用。以产品来取代工资不仅违背了劳动合同的目的，也会损害劳动者的合法权益，因为用人单位不能在市场上销售的产品在劳动者手中更难以变现。
　　6.劳动合同履行中的从属性和非强制性
　　这种从属性首先表现在劳动者实施劳动行为时，必须让渡自己对作息时间支配的自由，服从用人单位的时间安排。其次，在工作内容上，劳动者也不得自行决定劳动的方式和内容，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程。在劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的指示，且劳动者接受用人单位指示的范围比加工承揽、工程承包等远为广泛和具体。这种对于指示的从属性还进而扩展至对用人单位惩戒权的遵从。当用人单位对劳动者作出处罚决定、且该决定最后并未在法律上被否决时，劳动者就必须接受和遵守。劳动合同履行中的从属性也表现在经济形态上，即劳动者创造的劳动成果并不属于劳动者，而是归用人单位所有。
　　7.劳动合同权利义务的延续性
　　劳动合同权利义务的延续性渊源于劳动者劳动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面。一是在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动，在一定条件下对用人单位仍有劳动报酬的请求权，用人单位仍有支付劳动报酬的义务。例如，在劳动合同有效期内的节假日、休假、特别休假和劳动者参加其他法定活动时，虽未向用人单位提供劳动，但用人单位仍需支付劳动报酬。二是在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。而且，这种责任涉及范围相当的广泛。如在解除合同时支付经济补偿金，在劳动者的潜伏性工伤或职业病显现时承担赔偿责任。更为明显的是，用人单位为劳动者在劳动期间支付的各项社会保险费，是由劳动者在劳动合同关系消灭后，甚至是在劳动者完全解除劳动义务后享受。
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前言/序言

劳动法与社会保障法 原理、材料与案例 [Labour Law and Social Security Law:Theories, Materials and Cases] 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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