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成正心 著

图书标签:

• 领导力
• 团队管理
• 人心
• 管理
• 职场
• 沟通
• 激励
• 成长
• 高效
• 执行力

店铺： 宝应新华书店专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121329128

商品编码：26880520431

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

页数：240

字数：202000

内容介绍
    本书从人的行为源自于动机的驱动，而动机产生于心理活动，因此分析员工行为的心理成因，是从*根本上解决管理问题的关键这一原理出发，汇集数十位管理专家和心理学家的真知灼见，以心理学为切入点，探寻企业管理中面临的诸多问题，为管理者提供行之有效的管理之道，让管理者了解员工心理，让员工对管理者心服口服，从而建立默契与信任，打造高效执行团队。

关联推荐
    为什么惩罚反而起反作用？
    如何让员工觉得跟着你有前途？
    该不该对人才偏心？
    “法不责众”对不对？
    该保持距离还是平易近人？

    每个管理者都有这些困惑，
    要解决困惑J要读懂员工的心。 
目录
D一章　你知道员工为什么这样吗　 1．客大会欺店，员工也会欺人　 2．别让他太难，别让他认输　 3．是真的做不了，还是不敢做　 4．让他有点决断，不要做职场拖拉机　 5．别让任何人只顾自己的一亩三分地　 6．他总是犯错，未必是他的能力问题　 7．看不到出路，他没有了努力的劲头　 D二章　为什么有人会埋怨员工没规矩 1．有人犯规，犯规的人J会越来越多　 2．两个人承担责任，J相D于没人承担责任　 3．你的队伍是不是也有“组团过马路”现象　 4．公平不公平，人心各有一把尺　 5．员工屡教不改为哪般　D一章　你知道员工为什么这样吗　
1．客大会欺店，员工也会欺人　
2．别让他太难，别让他认输　
3．是真的做不了，还是不敢做　
4．让他有点决断，不要做职场拖拉机　
5．别让任何人只顾自己的一亩三分地　
6．他总是犯错，未必是他的能力问题　
7．看不到出路，他没有了努力的劲头　
D二章　为什么有人会埋怨员工没规矩
1．有人犯规，犯规的人J会越来越多　
2．两个人承担责任，J相D于没人承担责任　
3．你的队伍是不是也有“组团过马路”现象　
4．公平不公平，人心各有一把尺　
5．员工屡教不改为哪般　
6．喂得太饱，也J没有跑动的欲望了　
7．员工认同你，才会听你的　
D三章　表现出你的尊重，效果更好　
1．矫枉过正，其结果注定过犹不及　
2．分配工作也要听听员工的意见　
3．遭受冷落，还怎么有干劲　
4．落后的员工更需要你的关注　
5．让员工把牢骚发出来，比埋在肚子里好　
6．心里装了石头，工作怎能高效　
7．是淘汰，但不代表扔掉　
D四章　用好你手中的胡萝卜和大棒　
1．你究竟在奖赏什么，搞清楚了吗　
2．这究竟是谁的油田　
3．看到他的进步，比看到错误更重要　
4．好心肠也要分时候　
5．投其所好，永远没错　
6．自己吆喝，D然比不上有人替你吆喝　
7．寻找不会过时的激励　
8．情感维系比利益收买更有用　
D五章　别说你带动不了团队的激情　
1．团队怎么死气沉沉　
2．不感兴趣的工作，怎会做得有劲　
3．赶一下跑得更快，但也别赶得太紧　
4．太安逸了不行，制造点危机感　
5．大家的劲儿，为什么使不到一块儿　
6．有攀比心不见得J是坏事　
7．积J的工作氛围，造JYX的团队　
D六章　管理者也要讲品位
1．有诺必践，别让员工失望　
2．“跟我冲”与“给我冲”的差别在哪里　
3．真诚，是拉近距离的一把钥匙　
4．太过完美，反而高处不胜寒
5．是监督，不是监视　
6．做好你的头儿，何必管太多　
7．你觉得他能成功，他还J成功了　
D七章　自我管理是Z高效的管理　
1．员工为什么给你干活儿　
2．不要迷信QW　
3．他们反对，仅仅是因为没有参与感　
4．所有人观点一致，你真的该放心吗　
5．是我自己的选择，所以我会负责　
6．同一件事情让他用不同的方法　
7．为什么要跟着前面走 显示全部信息

《风语铸魂：如何在平凡中淬炼不凡的团队》 序章：平凡之河，奔涌不息 在每一个平凡的日子里，都有着无数支队伍在默默地运转，它们或为追求卓越，或为生存发展，或为共同的梦想而凝聚。然而，团队的生命力并非仅仅由目标和任务来定义，更在于其中流淌着的，那股看不见摸不着，却又至关重要的“魂”。这本书，并非关于宏大叙事，也非理论堆砌，它聚焦于那些在日常工作中最容易被忽略，却又最能决定一支队伍能否真正“活”过来的细节。我们将在平凡的河流中，寻找那股奔涌不息的力量，探索如何在最寻常的环境中，淬炼出一支不凡的团队。 第一章：看见“人”：团队的基石，情感的温度 在讨论任何管理策略之前，我们必须回归最根本的起点：团队是由“人”组成的。这听起来再简单不过，然而，有多少管理者真正“看见”了他们队伍中的每一个个体？“看见”，不仅仅是知道他们的名字、岗位和职责，更是去理解他们的情绪、他们的需求、他们的渴望，甚至是他们内心深处那份不为人知的骄傲与脆弱。 画像工作坊：绘制你的团队画像。 每一个团队成员都是一幅独特的画作，有着各自的色彩、笔触和故事。我们需要做的，是放下预设的标签，以开放的心态去观察、去倾听。尝试进行一次“团队画像工作坊”，让每个人匿名写下自己眼中，其他团队成员的优点、贡献以及“如果换个角度看，可能还有哪些闪光点”。这个过程，是打破隔阂，发现潜力的第一步。 情绪雷达：捕捉不易察觉的信号。 团队的士气，就像天气一样，时而晴朗，时而阴霾。很多时候，负面情绪的滋生是悄无声息的。管理者需要培养敏锐的“情绪雷达”，学会解读那些微妙的肢体语言、语气变化，甚至是工作效率的起伏。一次简单的“你好吗？”，背后可能隐藏着巨大的信息。关键在于，你是否愿意停下脚步，真正地去倾听那个“不好”的回答，并给予恰当的回应。 需求挖掘：从“为什么”到“怎么做”。 每个人都有自己的需求，有些显而易见，有些则深藏不露。团队成员的需求，可能是在职业发展上的进一步空间，可能是对工作成果的认可，也可能是对工作流程的优化建议。有效的需求挖掘，不是简单的问卷调查，而是通过深入的沟通，去触及他们行为背后的动机。理解了“为什么”，我们才能更好地设计“怎么做”，让团队成员感受到被重视，他们的付出有了意义。 第二章：连接“心”：情感的纽带，共鸣的力量 当“人”被看见，下一步就是如何将这些个体连接成一个整体，一个有温度、有凝聚力的整体。这种连接，并非依靠规章制度的强制，而是源自情感的纽带，是共鸣的力量在起作用。 同理心对话：站在对方的角度去理解。 “同理心”是团队连接的润滑剂。当我们面对一个犯错的下属，或者一个持不同意见的同事时，尝试放下指责，去理解他为什么会这样做，他当时的处境是什么。一次成功的同理心对话，不是为了原谅错误，而是为了建立理解，为下一步的改进铺平道路。这需要耐心，更需要真诚。 故事的力量：传递价值观与愿景。 人们容易被故事打动，故事能够超越理性的分析，直击人心。一个关于团队克服困难、实现突破的真实故事，一个关于某个成员如何默默付出、成就他人的细节，都能够成为连接团队情感的强大力量。管理者应该善于挖掘和讲述这些故事，让团队的价值观和愿景，在故事的传递中深入人心。 共同经历：在挑战中铸造羁绊。 共同经历，尤其是那些充满挑战和不确定性的经历，是锻造团队羁绊的绝佳机会。当团队成员一起经历风雨，共同克服困难时，他们之间的信任和理解会大大加深。这并非鼓励无谓的加班或冒险，而是指在合理且有意义的挑战中，让团队成员感受到彼此的支持，并肩作战的勇气。 第三章：赋能“行”：激发潜能，共享成果 一支有生命力的团队，绝不是被动执行命令的机器，而是能够自主思考、积极行动的有机体。赋能，就是将“人”和“心”的力量转化为实际的行动力，让团队成员能够充分发挥潜能，并在行动中感受到成就感。 授权与信任：给予空间，放手去飞。 授权不是简单的任务分配，而是给予团队成员自主决策的权力和空间。信任是授权的基础，相信他们有能力、有责任心去完成任务。一个被充分授权的团队，往往能够迸发出惊人的创造力和解决问题的能力。而一个总是被微观管理的团队，则会逐渐丧失活力。 建设性反馈：成长之路上的明灯。 反馈是团队成员成长的催化剂。建设性的反馈，既要肯定他们的优点和进步，也要指出需要改进的地方，但更重要的是，要提供可行的改进建议和支持。反馈不应带有评判，而应聚焦于行为和结果，并始终保持尊重。 共创与共享：让参与感成为驱动力。 让团队成员参与到决策和创新的过程中，能够极大地提升他们的参与感和主人翁意识。当他们能够共同创造解决方案，并分享成功的喜悦时，他们的动力会更加持久。共享成果，不仅仅是物质上的激励，更包括对他们贡献的公开认可，以及在团队发展中给予他们更大的话语权。 第四章：文化“融”：价值的沉淀，氛围的营造 一个真正强大的团队，背后必然有着一种独特的文化，这种文化是团队价值观的沉淀，是所有成员共同遵守的行为准则和精神氛围。它看不见摸不着，却无时无刻不在影响着团队的决策和行动。 价值观的清晰定义与践行。 团队的价值观，应该是那些被大家普遍认同，并能在日常工作中体现出来的核心理念。这些价值观需要被清晰地定义，并通过管理者的言传身教，以及团队的奖惩机制，得到持续的践行。只有当价值观真正融入到血液中，它才能发挥凝聚人心的力量。 开放与包容的沟通环境。 一个鼓励开放和包容的沟通环境，意味着团队成员可以自由地表达自己的想法，即使这些想法与主流意见不同，也不会受到压制。这种环境能够激发更多的创意，也能够及时发现潜在的问题。管理者是这种环境的塑造者，他们的倾听和回应至关重要。 学习与成长的氛围。 持续的学习和成长，是保持团队活力的重要因素。营造一个鼓励学习、支持探索的氛围，能够让团队成员不断提升自己的能力，适应变化。这包括提供学习资源，鼓励分享知识，以及将错误视为学习的机会。 终章：平凡中的不凡：持续的耕耘，生命的绽放 《风语铸魂：如何在平凡中淬炼不凡的团队》所探讨的一切，并非一蹴而就的魔法，而是一场持续的耕耘。它要求我们回归日常，用真诚去感受，用智慧去引导，用耐心去陪伴。当我们真正将“人”放在心中，用情感去连接，用赋能去激发，用文化去沉淀，那么，在最平凡的工作岗位上，我们也能淬炼出一支拥有生命力、能够创造不凡的团队。这并非要追求惊天动地的成就，而是要让每一个成员都在其中找到归属感，感受到成长的喜悦，共同绽放出属于团队的独特光彩。这，就是平凡中的不凡。

评分☆☆☆☆☆

《带队伍就是带人心》，这个名字让我联想到了一种艺术，一种将个体拧成一股绳的艺术。我猜测这本书的作者，一定是一个对人性有着深刻理解的人，并且有着非常丰富的实践经验。我期望这本书能提供一些关于如何建立信任的具体方法。在团队里，信任就像是空气，看不见摸不着，一旦缺失，整个团队就会窒息。那么，如何才能让团队成员之间，以及成员和领导者之间建立起牢固的信任呢？是靠坦诚沟通，还是靠共同经历？书中会不会涉及到一些关于团队建设的活动设计，如何通过一些有趣的方式，增进成员的了解和情感连接？我还在想，在信息爆炸的时代，如何才能让团队成员保持专注，不被外界的干扰所左右？书中是否会提供一些关于目标设定和愿景传递的技巧，让大家能够朝着同一个方向努力？我对那些能够让团队成员感受到归属感和价值感的方法特别期待。毕竟，每个人都希望自己的付出能够被看见，被认可。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字就带着一种江湖气，让人一下就觉得不简单。《带队伍就是带人心》，光听名字，脑子里就浮现出各种画面：战国时期的诸侯争霸，三国时期的群雄逐鹿，又或是现代企业里，那个运筹帷幄、让下属甘心赴汤蹈火的领导者。我猜这本书肯定不是那种照本宣科的理论书，而是充满了实际操作的智慧，充满了人性的洞察。我最想知道的是，作者是如何将“人心”这个虚无缥缈的东西，化为看得见摸得着的团队凝聚力？是不是有大量的案例分析？那些成功的领导者，他们是如何在压力重重之下，依然能赢得团队的信任和支持？是靠恩威并施，还是有更深层次的沟通技巧？我尤其好奇，书中会不会提到一些“反面教材”，也就是那些因为不懂人心而导致团队崩塌的故事，这样我们就能避开一些坑。而且，书名里的“带队伍”三个字，感觉不仅仅是指工作上的团队，可能还涵盖了生活中的各种合作关系，比如家庭，比如朋友，甚至是一些社群组织。这本书的实用性，应该会超出我的预期。我希望它能给我一些启发，让我能够更好地理解和管理人际关系，无论是工作上还是生活里。

评分☆☆☆☆☆

《带队伍就是带人心》，书名自带一种“王者风范”，让我觉得作者必定是一个久经沙场的老将。我猜测这本书的重点不在于那些冰冷的KPI和流程，而在于那些温暖的、柔软的、却又至关重要的“人心”部分。我特别好奇书中会如何阐述“同理心”在团队管理中的作用。当一个领导者能够设身处地地为团队成员着想，理解他们的难处和需求时，往往能收到意想不到的效果。书中是否会提供一些关于如何倾听、如何给予反馈、如何进行有效沟通的技巧？我期待它能让我学会如何在关键时刻给予团队成员支持和鼓励，让他们在面对困难时能够更有信心。另外，我还想知道，书中会不会谈到如何培养团队的共同价值观和使命感？当大家为一个共同的目标而努力时，那种凝聚力是任何物质奖励都无法比拟的。我希望这本书能给我一些关于如何激发团队主人翁意识的思路，让每个人都把团队的事当作自己的事来做。

评分☆☆☆☆☆

拿到《带队伍就是带人心》这本书，我第一反应就是，这绝对是一本“干货”满满的书。它不像那些矫揉造做的成功学书籍，而是直击核心，告诉我们做事的根本在于做人。我迫切想知道的是，书中是如何剖析不同性格、不同动机的团队成员的。有时候，我们觉得一个人“不好带”，可能只是因为我们没有找到适合他的“钥匙”。这本书会不会提供一些关于如何识别和应对不同类型员工的指南？比如，对于那些有能力但傲慢的员工，如何让他们变得更配合？对于那些能力稍弱但忠诚的员工，如何帮助他们成长？我特别希望书中能有一些关于冲突管理的章节，毕竟，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有摩擦。如何将冲突转化为积极的力量，而不是破坏性的因素？我还在想，在快速变化的商业环境中，如何保持团队的灵活性和适应性？书中会不会分享一些关于如何应对变化，如何激发团队创新精神的经验？

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始被《带队伍就是带人心》这个书名吸引，是因为它太直接了，点破了很多管理者心中的痛点。我们常常在想，为什么同样的指令，在不同的人那里执行效果会天差地别？为什么有时候死板的制度不如一句暖心的话管用？这本书，我期待它能像一位经验丰富的老者，娓娓道来那些关于如何与人相处的“祖传秘方”。我更希望它能提供一些实操性的方法，而不是空泛的道理。比如，当团队出现意见分歧时，领导者应该如何化解矛盾，而不是让矛盾激化？当有成员表现不佳时，是严厉批评还是耐心引导？书中会不会分享一些关于激励机制的设计，让团队成员从“要我做”变成“我要做”？我对那些能够挖掘团队成员潜能，让他们发挥出最好水平的技巧特别感兴趣。毕竟，一个人才的价值，远不止于他表面上的工作量，更在于他能否被激发出的创造力和奉献精神。我希望这本书能给我一些“点石成金”的思路，让我能够成为一个更懂人性、更会带队伍的领导者。