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冯颖 著

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店铺： 连云港新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：23945292498

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

跃迁与新生：解码组织人才战略的未来密码 在瞬息万变的商业格局中，人才已然成为驱动企业持续增长与创新的核心引擎。然而，如何在茫茫人海中精准锁定那些能够为组织注入活力、引领变革的稀缺之才？如何构建一套行之有效的体系，将人才的潜能最大限度地激发，并转化为实实在在的组织绩效？这不仅是人力资源部门面临的严峻挑战，更是关乎企业生死存亡的关键命题。 本书并非仅仅是关于“如何招聘”的简单罗列，而是一次深入探索“组织人才战略”的哲学之旅。它旨在打破传统招聘的框架束缚，从更宏观、更具前瞻性的视角，剖析现代企业在人才获取、发展与保留方面所面临的深层困境，并提供一套系统性的解决方案，帮助读者构建面向未来的、具有强大生命力的人才生态系统。 第一篇：人才战略的基石——洞察组织需求与外部环境 在着手任何人才引进之前，最根本的问题是：我们需要什么样的人才？这并非简单地根据岗位描述来界定，而是需要深度挖掘组织的战略目标、核心竞争力以及未来的发展方向。我们将从以下几个维度展开深入探讨： 战略导向的人才定位： 审视企业的长期愿景与短期目标，识别支撑这些目标的战略能力，并将其转化为具体的人才画像。这包括对关键人才池的预判，以及对未来可能出现的技能缺口进行前瞻性分析。我们将探讨如何通过战略地图、SWIM模型等工具，将高层战略清晰地映射到人才需求上。 组织文化与人才契合度： 优秀的人才不仅要具备技能，更要与组织的价值观、工作方式高度契合。我们将深入剖析不同组织文化对人才行为的影响，并提供一套评估体系，帮助企业识别那些能够融入并促进组织文化发展的候选人，而非仅仅是“技术能手”。 外部环境洞察与人才供给分析： 宏观经济走势、行业技术变革、人才市场供需关系等外部因素，都深刻影响着人才的获取难度与成本。我们将探讨如何进行有效的市场调研，了解人才流动的趋势，预测潜在的招聘挑战，并据此调整人才策略。这包括对新兴职业、稀缺技能的关注，以及对人才获取渠道的多元化思考。 构建敏捷的人才需求预测模型： 传统的年度招聘计划已难以适应快速变化的市场。本书将介绍如何构建灵活、敏捷的人才需求预测模型，通过数据分析、业务预测等方式，实时响应业务发展对人才的需求，实现人才供给与需求的动态匹配。 第二篇：重塑人才获取的认知——从“选人”到“吸引与赋能” 传统的招聘流程往往侧重于“筛选”出最符合条件的人选，而本书则强调“吸引”和“赋能”，将人才视为珍贵的“合作伙伴”，而非单纯的“资源”。 打造卓越的雇主品牌： 在人才争夺战日益激烈的今天，强大的雇主品牌是吸引顶尖人才的“磁石”。我们将深入解析雇主品牌的内涵，探讨如何通过讲述企业故事、塑造独特价值主张、优化员工体验等方式，构建引人入胜的雇主形象，让优秀人才主动前来。 多元化与创新的招聘渠道： 告别单一的招聘平台，我们将探索线上线下相结合、主动挖掘与被动吸引并举的多元化招聘策略。这包括社交媒体招聘、人才社群运营、校园大使计划、行业大会联动等，以及如何利用大数据和AI技术，精准定位潜在候选人。 以候选人体验为中心的招聘流程设计： 招聘过程不仅仅是企业单向评估，更是候选人“反向选择”企业的过程。我们将探讨如何优化招聘流程的每一个环节，从初次接触到最终入职，提供流畅、透明、尊重的候选人体验，提升录用率，降低候选人流失。 情境化与行为化面试的艺术： 传统的技能测试已不足以全面评估候选人的潜能。本书将深入讲解如何设计情境化、行为化的面试问题，通过案例分析、角色扮演等方式，真实地反映候选人在复杂工作场景下的思维模式、解决问题能力和团队协作精神。 科学的评估工具与方法论： 除了面试，我们还将探讨如何运用性格测试、能力评估、360度反馈等多种评估工具，形成多维度、立体化的候选人画像，降低主观判断的偏差，提高招聘的精准度。 构建人才“预备队”——人才库的智慧运营： 即使暂时没有合适的岗位，优秀的人才也值得被关注与培养。我们将介绍如何建立和高效运营人才库，通过持续的互动和沟通，为未来的招聘需求储备高质量人才。 第三篇：激活人才潜能——从“管理”到“赋能与发展” 人才的价值并非一成不变，而是在持续的挑战、学习和成长中不断被激活和放大。本书将引导读者从传统的“人事管理”思维，转向“人才赋能与发展”的战略高度。 个性化的职业发展路径设计： 每个人才都有独特的职业诉求和发展潜力。我们将探讨如何通过职业生涯规划、导师制、轮岗计划等方式，为人才量身定制职业发展路径，使其能够在组织中找到实现自我价值的舞台。 构建持续学习与知识共享的组织环境： 学习能力是应对不确定性的核心竞争力。本书将介绍如何构建鼓励学习、支持知识共享的组织文化，包括建立内部培训体系、推广在线学习平台、鼓励跨部门交流等，让学习成为人才成长的内在动力。 绩效管理与人才激励的再思考： 绩效考核不应仅仅是“打分”，更应是“赋能”的工具。我们将探讨如何构建公平、透明、激励性的绩效管理体系，将绩效评估与个人发展、薪酬福利、晋升机会紧密结合，激发人才的工作热情与创造力。 领导力培养与梯队建设： 组织的未来在于其领导者。本书将深入解析不同层级的领导力模型，并提供一套系统性的领导力发展方案，通过培训、辅导、实践机会，打造一支能够引领组织走向未来的领导者梯队。 打造高绩效团队的艺术： 个人才华的汇聚需要协同效应才能产生最大价值。我们将探讨如何通过团队建设、沟通协调、冲突管理等方式，构建高效协作、充满活力的团队，释放集体智慧。 第四篇：留住核心力量——从“挽留”到“共创与忠诚” 人才是企业最宝贵的资产，如何留住那些对组织至关重要的核心人才，是企业可持续发展的关键。本书将引领读者超越简单的“薪酬福利”诱惑，深入挖掘人才忠诚度的内在驱动力。 深度理解人才的“流失密码”： 并非所有离职都是由薪酬引起。我们将通过数据分析和访谈，深入剖析导致人才流失的深层原因，包括职业发展受限、缺乏认可、团队关系不佳、工作与生活失衡等，并提供针对性的解决方案。 构建全方位的人才关怀体系： 除了物质激励，精神层面的关怀同样重要。我们将探讨如何构建一套全方位的人才关怀体系，包括健康福利、家庭支持、心理健康服务、企业文化融入等，让员工感受到被重视、被尊重。 建立人才保留的预警机制： 在人才流失发生之前进行干预，远比事后补救更有效。本书将介绍如何建立人才保留的预警机制，通过定期的沟通、绩效反馈、敬业度调查等，及时发现潜在的离职风险，并采取主动措施。 共创价值，共享成果： 让核心人才感受到自己是企业发展过程中的重要参与者和贡献者，能够极大地提升其归属感和忠诚度。我们将探讨如何通过股权激励、项目参与、决策咨询等方式，实现人才与企业的价值共创与成果共享。 构建可持续的人才发展生态： 最终，留住人才的关键在于为他们提供一个能够持续成长、实现自我价值的平台。本书将引导读者思考如何构建一个充满活力、鼓励创新、支持发展的人才生态系统，让企业成为人才心之所向、情之所归的沃土。 本书的价值在于其前瞻性、系统性和操作性。它并非提供一套僵化的模板，而是倡导一种“人本主义”的管理哲学，鼓励读者结合自身组织的实际情况，进行创新性的实践。通过本书，你将不仅能够掌握先进的人才战略理论，更能获得一套行之有效的工具和方法，真正实现组织的跃迁与人才的重生，迎接属于你的、更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，招聘工作充满了艺术和科学的双重魅力。作者在书中以一种非常细腻的笔触，描绘了招聘过程中每一个环节的细节。我特别喜欢关于“建立人才储备库”的章节，作者不仅介绍了如何收集和维护人才信息，更强调了如何与潜在候选人建立长期、良好的关系，为未来的招聘需求做好铺垫。这种“未雨绸缪”的招聘理念，让我看到了招聘工作的战略性。书中还深入探讨了“雇主品牌建设”的重要性，作者认为，优秀的雇主品牌是吸引人才的第一道门槛。书中提供了一系列提升雇主品牌的具体方法，例如通过员工故事、企业文化宣传等方式，来塑造积极的企业形象。此外，书中在“新员工入职引导”方面的内容，也让我印象深刻。作者强调了入职引导不仅仅是办理手续，更是帮助新员工快速融入团队，建立归属感，从而提高员工的留存率。这本书让我觉得，招聘的终点，其实也是新员工职业生涯的新起点。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在招聘领域摸爬滚打多年的从业者，我一直在寻找一本能够系统性地梳理招聘流程，并提供实操性建议的书籍。这本书无疑满足了我的期待，甚至超出了我的预期。它最让我赞赏的一点是，作者并没有回避招聘工作中的一些“灰色地带”和“难点”。例如，在处理“不合格候选人”时，如何既能保持专业性，又不引起不必要的麻烦；在面对“高薪诱惑”的候选人时，如何进行合理的薪酬谈判；以及如何在“信息不对称”的情况下，做出更明智的招聘决策。书中对于这些问题的探讨，既有深刻的洞察，也有具体的指导。我还注意到，作者在“法律合规性”方面的内容也非常严谨，涵盖了劳动合同的签订、招聘过程中的禁止性规定等方面，为规避法律风险提供了坚实的保障。这本书让我觉得，招聘不仅仅是“找人”，更是一项复杂且极具策略性的管理工作。它让我重新审视了自己在招聘工作中可以改进的地方，并且给了我很多新的思路和方法。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计简洁大气，采用了深蓝色作为主色调，点缀着金色的书名和作者姓名，给人一种专业、可靠的视觉感受。翻开书页，纸张的质感非常好，光滑而不反光，阅读起来非常舒适。我最欣赏的是它内容组织的逻辑性，从招聘的宏观策略到具体的执行细节，层层递进，循序渐进。例如，书中关于“人才画像”的构建部分，不仅仅是概念的讲解，更提供了大量的案例分析和工具模板，让我能够清晰地理解如何根据企业战略和岗位需求，精准地描绘出理想候选人的特质。我还注意到，书中对于“背景调查”的介绍非常细致，包括了不同渠道的优劣势分析、提问技巧以及如何辨别信息真伪等，这对于规避用人风险非常有帮助。此外，作者在“招聘渠道选择”的部分，也详细对比了传统招聘网站、社交媒体招聘、猎头服务等多种方式的适用场景和成本效益，为不同规模和行业特点的企业提供了有价值的参考。整体而言，这本书就像一位经验丰富的招聘专家，在我眼前徐徐展开了一幅招聘工作的全景图，让我对如何构建一支高效的团队有了更深刻的认识。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，招聘的本质是“人和组织的匹配”。这本书恰恰在这一点上做得非常出色。作者在书中深入浅出地阐述了如何通过科学的评估方法，识别候选人的能力、潜力和价值观是否与企业文化相符。我尤其欣赏的是关于“行为面试法”的应用讲解，书中提供了大量的“STAR原则”下的提问范例，以及如何通过分析候选人的回答来判断其过往经历和行为模式。这比传统的“考察式”面试要高效得多。此外，书中对于“心理测评工具”的介绍和应用指导，也让我受益匪浅。它提醒我们，除了硬性技能，软性素质同样是衡量一个人是否适合某个岗位的重要因素。书中还强调了“团队招聘”的重要性，即不仅仅是HR部门的责任，而是需要用人部门的积极参与和配合。这种跨部门协作的理念，对于提升招聘效率和质量具有至关重要的意义。这本书让我明白了，一次成功的招聘，需要多方面的因素协同作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值远不止于一本简单的“工具书”。它更像是一次深入的行业对话，作者以一种非常接地气的方式，分享了大量实践中遇到的挑战和解决方案。我特别喜欢其中关于“候选人体验”的部分，作者强调了即使是未被录用的候选人，也应该得到尊重和良好的沟通，这不仅关乎企业形象，更是对人才的长期投资。书中提供的“沟通模板”和“反馈机制设计”案例，让我豁然开朗，原来提升候选人体验并非难事，关键在于用心和系统化。另外，书中关于“招聘数据分析”的章节，也给我留下了深刻的印象。作者并没有仅仅停留在展示图表，而是深入浅出地讲解了如何通过分析招聘漏斗、渠道转化率、面试评估等数据，来优化招聘流程、提高招聘效率，甚至预测未来的人才需求。我印象最深的是关于“留存率”与“招聘质量”之间关系的探讨，这让我意识到，优秀的招聘不仅仅是找到合适的人，更是要确保他们能留在企业并为之贡献价值。这本书在理论和实践之间找到了一个非常好的平衡点。