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套装

总价：150元

  

ISBN	书名	定价
9787508653594	重新定义公司：谷歌是如何运营的（奇点系列）	49.00
9787508654294	重新定义团队：谷歌如何工作（奇点系列）	56.00
9787508654973	重新定义管理（奇点系列）	45.00

 

编辑推荐

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》 

谷歌埃里克·施密特第yi本国内引进作品，第yi本官方公开认可的谷歌高层著作，21世纪一本挑战德鲁克管理范式的巨作。Google创始人拉里·佩奇作序推荐，首度公开谷歌文化、创新、人才、管理、沟通背后的精彩故事！

Google第yi本国内引进作品

首次公开谷歌内部的管理与运营方法

全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事

谷歌创始人拉里·佩奇作序推荐

《重新定义团队：谷歌如何工作》 

谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍；

工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”；

谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开

《重新定义管理》 

1.《从0到1》《重新定义公司：谷歌是如何运营的》后“奇点”系列力作。 

2.硅谷热门、创新、具有颠覆性的管理模式。 

3.“合弄制”管理模式提出者的阐述。 

4. 有效沟通、高效会议、少一些官僚作风，少一些障碍。在合弄制下，任何事都不能阻碍工作。 

5. 工作角色是围绕工作而不是人来定义的，并且经常更新。员工们会担当多个角色。权力真正的分散在管理流程中，决策都是由团队和每个角色做出。组织架构通过小的迭代规律性的进行更新，每个团队进行自我管理。每位员工被同一个规定限制，包括 CEO。规定对每人都是清晰可见的。

内容简介

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是第yi次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。 

《重新定义团队：谷歌如何工作》中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括： 

· 赋予工作意义； 

· 相信员工，向所有员工开放公司信息； 

· 只聘用比你强的人，不计时间地找到他们； 

· 限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度； 

· 规避直觉，重新定义面试； 

· 绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏； 

· 关注团队的两端——员工和差员工；

· 支付不公平薪酬，因为这反而更公平；

《重新定义管理》中，布赖恩·罗伯逊向你揭示了传统商业的问题——同时也授予你许多种工具。使用这些工具，便能重启你的组织，并奇迹般地改善你的工作以及完成工作的方式。

作者简介

埃里克·施密特（Eric Schmidt），001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。 

在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献，他将重点放在气候变化问题上，为海洋及海洋生物研究拨款，同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重，为教育项目提供赞助。   

乔纳森·罗森伯格（Jonathan Rosenberg），2002年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格第yi次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年，两年后，两人第三次提出邀请时，乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前，担任高级副总裁以及产品团队的管理人，负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作，包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。 

【美】拉斯洛·博克（Laszlo Bock），波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明，他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家的各个奖项中超过100次被评为雇主。  

拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。

拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。

目录

    

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》

推荐序 赋能：创意时代的组织原则 曾鸣

序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇

前 言 谷歌是如何运营的

“去和工程师谈谈”

芬兰计划

当神奇不再是神奇

速度定成败

创意精英

谷歌的管理之道

待建的金字塔

第yi章 文化：相信自己的口号

拥挤出成绩

一起吃住，一起工作

别听父母的：杂乱是种美德

别听“河马”的话

7的法则

切莫自扫门前雪

重组工作的关键

贝佐斯的“两个比萨”原则

组织要以有影响力的人物为中心

驱逐恶棍，保护明星

“过劳”有道

营造说“好”的企业文化

快乐工作强扭不来

别光着身子就行

跟我来    

不作恶

第二章 战略：你的计划是错误的

信赖技术洞见，而非市场调查

组合创新时代的到来

别去找快马

为成长而优化

科斯与企业的性质

专注的力量

开放为王

选择封闭系统的前提

莫被竞争对手牵着鼻子走

第三章 人才：招聘是你重要的工作

羊群效应

有激情的人不把“激情”挂嘴边

雇用学习型动物

机场测试

客观评价人才

加大光圈甄才

全员出动招募人才

面试是重要的技能

将面试时间设为30分钟

自有主张

设立招聘委员会

宁缺毋滥

给人才超出常规的回报

换出巧克力，留下葡萄干

爱他，就让他走（但得先做完这些）

宁可“漏聘”，也不“误聘”

第四章 决策：共识的真正含义

用数据做决策

谨防“摇头娃娃”的附和

该响铃时就响铃

少做决策

每天开会

“你们两边说得都对”

每场会议都需要有主人

马背原则

把80%的时间花在80%的收入上  

接班人计划

第五章 沟通：当牛的路由器

心态开放

掌握细节

为讲真话营造安全的环境

制造话题

祷文不会因重复而失色

以旅行报告作为会议的开场

自我评价

电邮常识

备一本情境手册

靠关系而非层级

第六章 创新：缔造原始的混沌

创新是什么？

了解环境

首席执行官必须兼任首席创新官

聚焦用户

往大处想

制定（近乎）遥不可及的目标

70/20/10原则

20%时间制

创意无处不在

交付，迭代

败得漂亮

与钱无关

结 语 想象无止境

从唐顿庄园到Diapers.com

平台世界，谁胜谁负？

社交网络的出现

把难题提出来

政府应鼓励破坏性创新

大问题都是信息问题

未来一片光明

下一代创意精英

注 释

词汇表

致谢

 

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到货！包装用心。老师推荐的，还没看，应该错不了。

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不错的一套书，值得一看。

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非常好，有塑封，折扣给力!

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书籍质量很好

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破书，差评！

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凑合吧，反正不是太贵，买一个试试，一般般

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从来没有收到这么慢的快递，更不可理解的事一个电话没有，就是个短信自己拿货，差评

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包装好，搞活动很优惠。人丑多看书！

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很好

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