编辑推荐

　　两位作者累计30多年经验总结

　　互动、落地、有针对性
　　
　　

内容简介

　　课程设计是培训教学的关键。《好课程是设计出来的》总结作者多年的现场培训经验，提炼出了一套适合成人学习的课程设计路径图：聚焦问题，设定目标，搭建结构，细节设计，设计体验，美化课件，试讲验收。

　　《好课程是设计出来的》图文并茂，具有如下特色：

　　·形式更互动，力图在书中跟读者互动起来，从而贯彻本书所认同的培训理念：体验是极好的老师。

　　·内容更落地，本书内容没有要求大而全，从需要分析写到培训实施，每一模块都是蜻蜓点水，不够实用，而是只写如何设计和开发课程内容，手把手地教读者开发课程。

　　·结果更有针对性，本书两位作者都是常年在讲台上授课的资深培训师，所以本书针对企业培训中真实存在的问题，尝试提出了解决方案。

作者简介

　　金才兵（David Kim），

　　铭师坊创始人，铭师坊总经理

　　专注培训行业和品牌课程设计15年

　　·共主持开发课程包、培训系列图书、各种音像教材等共200多本（套），成功包装超过20位知名讲师，撰写的《培训游戏全案》一书曾获得2003年广东经济出版社销售冠军。

　　·2013年辅导悦杨老师成功获得“2013年度我是好讲师”大赛全国30强、人力资源组冠军。

　　·2014年担任《中国培训》杂志主办的“我是好讲师”大赛全国总决赛辅导导师。

　　陈敬（又名：陈曦），

　　国家人力资源高级管理师

　　国家企业培训师

　　国家心理咨询师

　　澳大利亚巴拉瑞特大学MBA

　　具有17年全球著名跨国公司摩托罗拉、雅芳、香奈儿等的培训管理工作经验，其间负责企业培训体系的搭建、人员培训与发展、精品培训课程开发等工作，现任铭师坊TTT研究院院长，致力于帮助企业培养和打造内训师团队，与全国多家著名企业进行深度合作，帮助企业开发精品课程，获得企业的高度评价。

精彩书评

　　★好课程的标准是什么？如何设计出一门好课程？本书作者结合“我是好讲师”大赛丰富的辅导经验，给出了系统而清晰的答案。

　　——宋晔 《中国培训》执行社长
　　
　　

　　★这个时代，工匠精神显得无比稀缺和珍贵。要设计出好课程，既要耐得住寂寞，也要有熟练掌握的技能。本书不但提供了系统的方法论，也介绍了许多实用的课程设计工具，极具参考性和指导性。

　　——常亚红 《培训》杂志副主编
　　
　　

　　★“互联网+”时代的组织学习更需要有深度、有质量的好课程，设计一个好课程不仅需要知识点，更需要基于实践的经验萃取和解决问题的系统方法论，还有对专业的长期深度研究。金才兵先生的这本书凝聚了十多年的课程设计心得，彰显其扎实的理论功底，对课程设计人员是技能快速提升的阶梯。

　　—— 张善勇 北京师范大学学习与绩效技术研究中心主任助理、高级研究员，原《企业大学》杂志总编辑
　　
　　

　　★和金老师相知相交多年，一直非常欣赏他低调务实的同时又关注创意求新的风格。这本书完全能够体现作者这两方面的特点：课程开发工具、方法务实好用，读者无论是不是职业讲师，都可以拿来就用；课程设计理念、思路开阔新颖，启迪读者在深度、广度和高度上作更多思考。可以说这是作者非常有诚意的干货大展现，值得32个赞！

　　——宋春涛 美赞臣营养品（中国）有限公司组织发展高级经理
　　
　　

　　★培训的主体不是PPT、课程、讲师，而是学员。本书提出课程设计中少就是多、短就是多、慢就是多的观点就是以学员为导向的课程设计理念。培训最终目的不是讲得多、讲得好、讲得热闹，而是学员能记住多少，吸收多少，应用多少。课程设计也需要用户思维！

　　——朱晓波 好屋大学校长

目录

前言　课程开发的道与术

上篇　基于认知的课程设计

第一章　激发学习动机 2

第一节　“三动”激发学习动机 2

第二节　什么是动机 7

第三节　内在动机与外在动机 11

第四节　提升内在学习动机，寻找学习的“心流”状态 13

第二章　旧知联结新知 17

第一节　激活旧知 18

第二节　激活旧知的三个维度 19

第三节　示证新知 23

第三章　基于认知规律的敏捷开发 37

第一节　关于学习的三个事实 37

第二节　学习与记忆 39

第三节　视听教学设计 44

第四节　不是学习的学习时间 51

下篇　课程设计路径图

第四章　聚焦问题 58

第一节　需求分析 58

第二节　确定选题 74

第三节　拟定标题 78

第五章　设定目标 81

第一节　分析学习内容 81

第二节　撰写目标 85

第六章　搭建结构 87

第一节　收集素材 87

第二节　搭建结构 92

第三节　制作课程大纲 102

第七章　细节设计 107

第一节　教学流程创新 107

第二节　教学方法设计 137

第八章　设计体验 147

第一节　体验式教学 147

第二节　情境教学 154

第九章　美化课件 167

第一节　美化PPT 167

第二节　形成课件包 169

第十章　试讲验收 170

第一节　安排试讲 170

第二节　组织验收 172

参考文献 175

前言/序言

　　课程开发的道与术

　　美国罗切斯特大学心理研究专家爱德华·德西在1970年曾经做过一个实验，这个实验的道具是7块形状各异的木头，只有一种方法能把它们拼成一个大立方。他招募了一群大学生志愿者，分三次来进行实验。

　　第一次，志愿者的任务是把7块木头拼成大立方，无偿的。志愿者很快就投入到玩木头游戏中，即便过了规定8分钟的时间，许多人还在兴致勃勃地继续拼。

　　第二次，志愿者被分成两组，还是原来的任务，但第一组仍然是无偿的，而第二组一旦拼成功就会有一美元奖励（1970年的一美元对学生来说是很大的数目）。结果，第二组志愿者拼得更积极了，花的时间也更多。

　　戏剧性的事发生在第三次。第三次，实验又恢复了第一次的规则。爱德华发现，那些在上一次实验中得到一美元的学生，在这一次实验里，积极性和花的时间大幅减少。

　　这个实验证实了一个心理学理论，动机分为两大类：内在动机和外在动机。内在动机能让行为本身就成为一种回报，而外在动机，回报来自于行为之外的东西，而非行为本身，比如金钱、奖励、加分、荣誉等。

　　对于学习这件事儿来说，内在学习动机是因好奇心、求知欲、自尊心、责任感、学习兴趣和成功感等内部因素所引发的学习动机。内在学习动机所追求的目标是学习活动本身，不追求学习活动之外的目标，其作用具有持久性。外在学习动机所追求的目标则是学习活动之外的目标，通常是由长者、权威、领导或群体提供的分数、奖金和职称等外部引诱而产生的，若外部引诱消失，行为便不能持久。

　　学习的内在动机来自于知识获得与问题解决带来的愉悦感。

　　很多神经学家猜测，当你解决一个问题时，你的愉悦感来源于你的大脑奖励给自己的少量多巴胺—这是一种对大脑的愉快系统很重要的且存在于自然中的化学物质。

　　那么，问题来了，我们如何在课程开发的时候，尽量把设计思路放在激励内在动机而非外在动机？我们有哪些方法是可以激发内在动机而非仅仅激发外在动机的？

　　我们先来看一个挑战：请找出下面两张图中的不同之处，据说有五处不同。

　　这是很多人喜欢玩的一个小游戏，我每次坐飞机的时候都会翻开航空杂志，寻找这样的游戏（一般都有），每次找到答案后就会环顾一下左右，有一种心满意足的感觉。没有人在我找到答案后给我哪怕一毛钱，为什么我每次还是乐此不疲？因为这个游戏满足了我的好奇心，也就是说激发了我的内在动机，所以做这个游戏本身就能产生愉悦感和满足感。

　　激发内在学习动机有三个关键词：好奇心、挑战性和参与感。

　　第一个关键词：好奇心

　　在现实生活中，一些新奇的事情本身可以激发人们的好奇心。比如雾霾是怎样产生的？孙楠为什么退赛？但在课程开发时不能这样简单粗暴地提出问题。

　　有些经验不足的培训师往往一上课就直接问学员：你们部门最近遇到的最困难的事情是什么，大家以小组讨论跨部门沟通的难点在哪里，等等，结果等待老师的往往是一阵难堪的沉默，哪怕老师使尽浑身解数去引导，学员讨论出来的也是不尽如意、几乎雷同的答案。

　　难道大家对这样的问题没有好奇心？不想知道问题的答案？非也！学员在彼此之间不熟悉的时候，没有人愿意在陌生人面前夸夸其谈。更重要的是，需要一个恰当的“导入”来激发学员内在的好奇心，而不是试图仅仅用问题来撬开学员的大脑。

　　我们曾经为一家企业开发与“创新”有关的课程。为了激发学员的好奇心，我们设计了下面这样的活动来导入主题。

　　请一笔连接图上所有的点，看谁连接出来的图最富有意义和创意？

　　学员做完练习之后，让学员自己投票评选出最有创意的三个图案，然后告诉学员，今天的课程里会有很多这样的创意练习，也会教很多创意的方法和技巧给大家，这样学员的好奇心就被立刻激发出来。下面是部分学员的答案，亲爱的读者，你也可以拿起笔，挑战一下自己的创意力。

　　第二个关键词：挑战性

　　心理学的研究认为，学习者只有了解自己在学习中会遇到什么样的困难，在学习后会得到什么样的收益，权衡利弊之后才会对心理努力或者心理投入的付出做出决策。

　　简言之，只有当学员觉得所要解决的问题是有趣的，针对实际工作的，能够参与其中的，才会乐意去学习。

　　人们都愿意尝试有挑战性的事情，特别是当这个事情跟他的工作还高度相关时。

　　很多老师反映现在的培训不好做，学员经常会挑战老师，比如：

　　这个理论我们已经听过了；

　　这个游戏我们玩过了；

　　老师讲得太浅；

　　老师的内容不够落地；

　　老师的方法没办法落地；

　　……

　　这些对于老师而言，确实是巨大的挑战。

　　与其被学员挑战，不如先挑战学员。

　　我们在帮一个企业开发一门关于“管理技能”的课程时，设计了如下的案例讨论环节。

　　案例：渴望升职的员工

　　张飞是公司的销售代表，进公司已经三年了。他上进心强、工作努力、表现出色，却仍然只是个销售代表。张飞脾气粗暴，动不动就发火，平日里经常和部门同事吵架。最近，比张飞晚进公司的吴用被销售经理洪七公推荐，调到别的团队，升为销售主管，这更让张飞非常不爽。他认为吴用论经验没有自己丰富；论能力，也不见得比自己出色。顶多是比较会讲话，同事们都比较喜欢他，但是也不能光凭这个就升他做主管呀。于是张飞决定去找经理洪七公谈一谈。

　　讨论：洪七公应该怎样跟张飞谈？为什么？

　　这个案例讨论在后来的培训教学中效果非常好，激发了学员的热烈讨论。因为这个案例的设计是有挑战性的，案例本身并没有标准答案，但在实际工作中可能都会遇到类似的事情，所以大家都会根据自己的经验提出各种观点和办法。

　　但在案例总结的时候，我们设计了三个维度：完成任务，即有没有完成案例中的任务，是否以任务为导向，管理的最终目的是要完成任务。激励下属，在完成任务的过程中，是命令式的、说服式的，还是激励式的？发展领导力，在完成任务的过程中，学员的领导力是否得到提升。

　　那么在开发这种挑战性的案例时应该注意什么？笔者根据多年的课程开发经验，认为要注意以下事项：

　　来源于实践，是复杂现实的真实体现；

　　反映管理环境的非确定性；

　　反映竞争环境的时代性和复杂性；

　　主要是为培养分析能力和解决问题能力服务；

　　具备多种方案的选择性；

　　给学习者留有广泛的想象空间；

　　避免简单因果关系和直线性思维。

　　第三个关键词：参与感

　　我们在课程开发的时候会采用以下方式激发学员的参与感。

　　发给学员小标签，让学员在讲义上标出自己感兴趣的学习重点，老师根据学员关注的重点灵活调整讲解的深度。

　　让学员互相出题、互相测试。比如在一个模块的学习小结时，让学员针对这个模块的内容以小组为单位互相出题，第一组的题目由第二组回答，第二组的题目由第三组回答，以此类推，每次效果都非常好。

　　甚至我们把手机都用上了，在课程开始环节，我们组织一个学习微信群，在学习过程中让学员把小组结论发到微信群里，最先发表的三个小组给予特别奖励。在学习结束的收尾阶段，要求学员每个人发三条学习心得到微信群里。

　　这些最新手法的运用，极大地激发了学员的参与感，收获了学员的投入度。

　　如果你深刻理解了以上三点，就掌握了激发学员内在学习动机的诀窍，勤加练习，终将登堂入室，迈进课程设计的自由王国。

　　金才兵

可以

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