股权激励 实战操作全方案 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张锐，王楠 著

图书标签:

• 股权激励
• 员工激励
• 管理
• 人力资源
• 企业发展
• 绩效管理
• 股权设计
• 激励方案
• 实战
• 案例分析

出版社： 台海出版社

ISBN：9787516812068

版次：1

商品编码：12157790

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-02-01

用纸：轻型纸

编辑推荐

　　1.什么是股权激励，股权激励为什么如此热门？
　　2.市面上通常的股权激励存在什么误区？
　　3.股权激励实施成功的前提是什么？
　　4.谷歌、华为的成功能够复制吗？
　　5.股权激励如何落地？
　　6.如何做好股权激励的风险预估？
　　……
　　你想知道的一切有关股权激励的实战操作问题，都可以在这本书里找到答案。
　　这本书不仅是企业股权激励的必备指南，也是企业进行客户管理的关键指导书。

内容简介

　　如何把员工变成合伙人的实战操作全方案
　　股权激励是目前中国上市公司进行企业优效管理直接、有效的方式，可它并不是上市公司的专利。随着上市公司对股权激励的不断“热情高涨”，一些非上市企业也开始涌现出采用股权激励计划留住公司核心人才的策略。
　　本书依据不同企业不同时期实施股权激励的具体需要，充分列举出股权激励实际操作过程中的关键要素与实施办法，有效解决了公司管理者在设计和操作股权激励方案时面临的种种技术性难题，让企业家和企业能够在激烈的市场竞争环境下，始终立于不败之地！
　　可以说，本书不仅是企业股权激励的必备指南，也是企业进行客户管理的关键指导书。

作者简介

　　张锐，吉林大学EMBA，高级会计师，15年企业财务管理经验，现任修正健康集团财务总监，对企业全面预算管理、企业融投资、上市准备等做过深入研究并具有相关经验。

　　王楠，中国作家协会会员，毕业于东北师范大学，管理类硕士学位，主修《财务管理》等，师从经济学博士许明哲、曲秉春，对企业战略管理、财务管理研究有独到见解，特别对成功企业家及其企业发展的财务管理分析尤为擅长。著有《顺丰而行——王卫传》《做你*仰慕的人——巴菲特传》等，联合出版《褚时健传》《希拉里传》《周鸿祎传》等经济、政治人物传记。

目录

第一章 思维突破：经营企业的核心是经营人
1.激发员工“核动力”　/　2
2.与利益相关者共赢　/　6
3.权力分化的作用　/　10
4.格局决定结局　/　14
第二章 规避风险：股权激励需要配套机制
1.股权激励的分寸　/　18
2.避免滥竽充数　/　22
3.上市不是企业的终极目的　/　25
4.股权众筹应时代而生　/　29
第三章 有效捆绑：钱权合一推动企业向前
1.关心公司的长期价值　/　34
2.人力资本最大化　/　38
3.成就员工财富梦想　/　42
4.不是所有的企业都适合股权激励　/　46
第四章 因地制宜：股权激励常用工具的使用
1.股票期权：创造长期股东价值　/　52
2.期股：部分首付，分期还款　/　57
3.限制性股票：对激励对象有效管控　/　63
4.虚拟股票：所有权和收益权分离　/　67
5.股票增值权：通过股票增值获利　/　72
6.业绩股票：业绩指标决定一切　/　77
7.延迟支付：为管理层设立的延迟账户　/　82
8.干股：可参与分红，不可买卖转让　/　86
9.管理层收购：经营者持股经营　/　90
10.员工持股计划：员工个人出资认购　/　95
第五章 综合运用：发展出属于自己的组合方式
1.最常用组合：干股＋实股＋股份期权　/　102
2.超额利润激励：发挥最大主观能动性　/　106
3.在职分红：对岗不对人　/　111
4.人才培养激励：终端人才培养方案　/　115
5.身股创新激励：与老板并肩作战　/　120
第六章 十大要素：合理运转系统工程
1.定目的：有目的才能不走偏　/　126
2.定股：给激励对象什么性质的股份　/　130
3.定人：选对股权激励的对象　/　135
4.定量：拿多少额度激励员工　/　139
5.定时：时规与时间表　/　143
6.定规：股权授予与行权规定　/　149
7.定价格：明确股票价格　/　153
8.定变：不断调整改变　/　157
9.定源：四大来源　/　192
10.定机制：管控系统的落地实施　/　167
第七章 实施方法：如何进行股权激励
1.渐进式：掌握核心高管需求　/　172
2.延迟式：减速发放红利　/　176
3.五步连贯式：逐步加强的阶梯过程　/　180
4.西学中用式：海氏岗位价值评估法　/　185
5.金色降落伞：为老将保驾护航　/　189
6.渠道激励式：整合上下资源　/　193
第八章 执行细则：体系要素的相互支持
1.股权激励方案的酝酿　/　202
2.股权激励的实施计划　/　206
3.股权激励的报告与审批　/　210
4.股权激励的日常运行　/　214
5.股权激励的信息传达　/　219
第九章 统一规划：股权激励因时因地因人而异
1.进攻型：狼性发展需求　/　224
2.管理型：大力开发市场　/　228
3.防御型：完善企业治理结构　/　232
4.公众型：释放股份进行融资　/　236
5.持续型：放权让利求稳定　/　240
第十章 安全防范：股权激励的风险预估
1.把握住控制权　/　244
2.绩效考核保持公平性　/　248
3.平衡股东之间的关系　/　252
4.职业经理人管控　/　255
5.拉起五道防线　/　259
后记
附录一 中国证监会股权激励有关事项备忘录1号
附录二 中国证监会股权激励有关事项备忘录2号
附录三 中国证监会股权激励有关事项备忘录3号

精彩书摘

　　5.拉起五道防线
　　士兵在战场上不能丢了盔甲和武器，考生在考场上不能没有答题的器具，医生在治病的过程中离不开诊器和药物，企业股权激励计划的顺利实施，同样不能忽略掉它的安全防线。我国企业实施股权激励计划的五道安全防线可总结为：三分之二“安全线”、51%“生存线”、三分之一“存在线”、20%“竞争线”和10%“存活线”。
　　股权激励的第一道安全防线是三分之二“安全线”，是指企业的创始人，也就是公司老板持有公司的原始股额在66.7%以上，其对公司的控制权就处于安全范围之内。相关的法律依据则体现为：根据公司法的相关规定和公司章程，公司的最高决策机构是股东（会），股东会的普通表决事项，多为二分之一以上多数表决权通过，而少数重大事项（如公司章程修改）还需要三分之二以上表决权通过。掌握了控股权，就能够控制股东（会）决策，进而控制公司。
　　有人说，阿里巴巴的大股权在日本，控制权在中国，但最有话语权的却是马云团队。可是你们知道吗？在阿里巴巴上市之后的统计中，马云和他的团队持股数额只有13%，充其量只是个小股东的角色，而软银和雅虎分别占有32.4%和16.3%的公司股权，这才是货真价实的大股东，马云这个“小股东”又怎能称之为“掌权者”呢？其实，马云的“权”不是股权，而是阿里巴巴的控制权。根据阿里巴巴的上市招股书所示：通过合伙人制度，合伙人团队可以提名阿里巴巴半数以上董事会成员。在股权分散、董事会主导的上市公司，控制了董事会，控制公司也就是顺理成章的事。软银把不低于阿里巴巴30%普通股的投票权委托给了马云与蔡崇信行使。通过董事会控制与股东会控制双保险，合伙人团队加强了对阿里巴巴的“控制”。如果创始团队无法控“股”，其实还可以通过投票权委托、一致行动人协议、有限合伙、AB股计划，甚至阿里巴巴的合伙人制度等方式来“控制”公司。马云的高明之处在于，他能在阿里巴巴跑马圈地打造电商平台、互联网金融与大数据等生态平台的过程中，在淘宝网与eBay的惨烈对决中，在创始团队向雅虎的赎身过程中……始终得到阿里巴巴的巨量资本的支持，而这些贡献的缔造者正是阿里巴巴的广大合伙团队们。马云选择了放手稀释手里的股权，“股散人聚”是马云成功的因素之一。在马云的价值观里，股权可以稀释，但控制权不可稀释。不控股，但并不影响他对阿里巴巴的控制。
　　与马云做法不同但结果相似的是百度掌舵者李彦宏。百度IPO后的数据显示，李彦宏持股22.4%，是公司最大的个人股东，牢牢将公司的股权和控制权掌握在自己手里，而且，为了防止股权的恶意稀释，也为了防止其他可能发生的恶意收购行为，李彦宏将百度的股份分为A类和B类两种，其中，B类的表决权是A类的10倍。理论上讲，只要李彦宏及其他创始人大股东持有公司超过11.3%的B类股，即可获得公司绝对的控制权，而实际上，李彦宏所持有的股权中至少99%为B类股。
　　股权激励计划的第二道安全防线是51%“生存线”，指公司创始人所拥有的公司股权数额低于51%时，即存在失去公司控制权的危险，当公司准备IPO或挂牌新三板前，创始人（或其团队）能控制的股权应该高于51%。
　　1号店创始人于刚在遇到经济危机时，为了使1号店顺利度过危机而不至于烟消云散，不得已让出了80%股权，自此彻底丧失了1号店的控制权；平安整合1号店也不顺利，无奈之下逐步将1号店的股权转让给沃尔玛，随后迎接于刚的就是多次“离职”传闻。往往“传闻”多了也就成了事实，于刚最终果然还是离开了1号店。无独有偶，真功夫的蔡达标和潘宇海的股权分配也充斥着太多的威胁：引进PE之前各自占股50%，引进PE之后各自占股47%，这则“史上最差股权分配比例”最终导致了家族反目成仇且一方入狱的悲剧。
　　股权激励的第三道安全防线为三分之一“存在线”，即谁掌握了公司超过33.33%的股权，谁就拥有一票否决权。雷士照明的创始人吴长江就在三分之一“存在线”上遭遇了一次惨痛的失败。2008年，吴长江还是雷士的“当家人”，为了增强技术能力及市场核心竞争力，他借助现金＋股票的方式收购了世通投资有限公司。但现金不足无法行使收购，只能先行融资。高盛与软银赛富联合向雷士照明投入4656万美元，其中高盛出资3656万美元、软银赛富出资1000万美元，融资后，吴长江的股权已经被稀释为29.33%，不仅丧失了对雷士的控制权，就连一票否决权也成了他日之事。这次股权稀释甚至还起到了“抛砖引玉”的作用，引发了后来的多次股权之争，每一次吴长江都是争端中的风口浪尖人物，甚至后来的锒铛入狱，也少不了当初引狼入室的“贡献”。
　　股权激励的第四道和第五道安全防线分别是20%“竞争线”、10%“存活线”，具体是指，拥有公司20%股权者可以界定同业竞争权利，拥有10%股权可以申请解散公司。
　　如图10-1所示，股权激励系统尤其不可逾越的生死线与保障线二者相互关联又彼此制约，在股权激励计划的实施过程中，真实有效的信息传达将是“生死线”的“守卫”，“保障线”的“前锋”。
　　股权是对公司终极控制的一项至高无上的权利，任何形式的激励都只是它的辅助功能，并始终为其服务。因此，无论什么时候发生什么事情，创业者都要保证把控制权牢牢把握在自己手里。股权激励也是有安全防线的，一定不能逾越防线做危险的事情。如果创业者在一开始就将公司的控制权拱手让出，企业再强大也会吃不消的。
　　……

《人才引擎：激活企业增长的股权激励艺术》 内容概要： 本书并非一本关于股权激励具体操作流程或法律法规的工具书，而是深入剖析了股权激励背后所蕴含的人才管理哲学、战略思维以及组织心理学原理。它聚焦于如何构建一个能够真正激发员工潜能、驱动企业持续增长的人才激励体系，通过一系列精心设计的案例分析和理论探讨，为企业决策者、人力资源管理者以及有志于构建高效团队的领导者提供一套前瞻性的思维框架和实操性的指导思想。 核心内容解读： 第一部分：股权激励的战略维度——超越工具，重塑价值 本部分将股权激励从单纯的薪酬工具提升到企业战略的核心层面。我们不再讨论“如何给多少股份”，而是深入探讨“为什么给予股权”以及“如何通过股权分配重塑企业价值”。 价值共创与利益绑定： 股权激励的本质是让员工从“打工者”转变为“事业合伙人”，从“被管理者”转变为“价值创造者”。本书将详细阐述如何通过股权的设计，将员工的个人目标与企业长期发展目标精准对齐，形成强大的利益共同体。我们将剖析不同类型的股权激励（如期权、限制性股票、虚拟股权等）在不同企业发展阶段和不同人才类型的适用性，强调其核心在于“价值共创”而非简单的“利益分配”。 战略人才的识别与吸引： 并非所有员工都适合股权激励。本书将引导读者思考，在复杂的商业环境中，哪些才是企业真正需要的“战略人才”？我们将从能力、潜力、忠诚度、创新精神以及对企业文化的契合度等多个维度，提供一套系统性的战略人才识别模型。同时，也将探讨如何利用股权激励的“虹吸效应”，吸引并留住那些能够驱动企业未来发展的顶尖人才。 企业文化与激励体系的融合： 股权激励不是孤立的制度，而是企业文化的重要载体。本书将深入探讨如何将企业的核心价值观、使命和愿景融入股权激励的设计中，使其不仅仅是一种财务激励，更是一种精神激励。我们将分析，一个健康的激励体系应该如何与企业的信任文化、开放沟通以及持续学习的氛围相互促进，形成正向循环。 长期主义与可持续发展： 股权激励并非短期促销手段，而是一种着眼于企业长远发展的战略部署。本书将强调股权激励设计中“长期主义”的重要性，如何通过合理的行权周期、锁定期以及业绩承诺，引导员工将目光聚焦于企业的长期价值增长，避免短视行为，从而实现企业与员工的共同可持续发展。 第二部分：人才引擎的驱动力——洞察人性，激发潜能 本部分将从人才管理的角度，深入解析股权激励如何成为激发员工内在驱动力的强大引擎，通过对人性深层次的洞察，构建真正能够触及灵魂的激励机制。 内在动机的唤醒： 除了物质回报，员工更渴望被认可、被赋能、拥有成就感以及实现自我价值。本书将探讨如何通过股权激励的设计，巧妙地激发员工的内在动机。例如，如何将股权的授予与重要的里程碑事件、关键项目的成功以及个人能力的突破挂钩，让员工在获得经济回报的同时，感受到自身的成长和价值的实现。 公平感与信任的基石： 股权激励设计的核心在于“公平”。本书将深入剖析如何建立一套透明、公正、可理解的股权分配和行权机制，避免内部的猜疑和不满。我们将讨论如何平衡不同层级、不同贡献员工的利益，以及如何通过清晰的沟通机制，建立员工对激励制度的信任。一个缺乏公平感和信任的激励体系，反而会成为企业发展的阻力。 绩效文化与责任担当： 股权激励并非“福利”，而是与绩效紧密挂钩的“责任”。本书将强调如何将股权激励与企业绩效考核体系有机结合，建立一套“多劳多得、优绩优酬”的激励导向。我们将探讨如何通过科学的绩效指标设计，引导员工关注关键的业务结果，并鼓励员工承担更多的责任，从而推动企业整体绩效的提升。 心理契约的重塑： 股权激励在很大程度上重塑了企业与员工之间的心理契约。本书将探讨如何通过股权激励，强化员工对企业的归属感和忠诚度，使其将企业视为自己事业发展的平台，而非仅仅是工作的场所。我们将分析，当员工真正拥有“主人翁”意识时，他们所爆发出的创造力和执行力是何等惊人。 第三部分：组织活力的焕新——激活团队，驱动增长 本部分将聚焦于股权激励在组织层面所能产生的深远影响，探讨如何通过科学的激励设计，激发团队活力，驱动企业实现跨越式增长。 创新驱动与风险共担： 股权激励是激发企业创新活力的重要手段。本书将分析，如何通过股权激励，鼓励员工大胆尝试、勇于创新，并愿意承担创新过程中可能存在的风险。我们将探讨如何为初创企业、科技企业以及传统企业的转型升级设计更具激励性的股权方案，鼓励颠覆式创新。 人才梯队的建设与传承： 股权激励不仅是激励当下的核心人才，更是为企业的未来储备人才。本书将探讨如何通过股权激励，构建清晰的人才梯队，激励年轻一代的潜力股，为企业的可持续发展奠定坚实基础。我们将分析，如何通过股权激励的规划，实现关键人才的平稳接替和知识经验的有效传承。 高效协同与组织效率： 当所有员工都拥有共同的目标和利益时，团队的协同效率将得到显著提升。本书将探讨，股权激励如何打破部门壁垒，促进跨部门的合作与信息共享，形成强大的组织合力。我们将分析，一个被良好激励的团队，其执行力、应变能力以及解决问题的能力将远超其他组织。 企业价值的持续放大： 最终，股权激励的目标是为了放大企业的整体价值。本书将从投资者的视角，解析股权激励如何通过提升企业盈利能力、增强市场竞争力、吸引优秀人才等方式，直接或间接提升企业的估值。我们将探讨，如何通过股权激励的设计，实现股东、管理层、员工以及其他利益相关者的共赢，最终实现企业价值的几何级增长。 本书的独特性： 与其他市面上侧重于“如何操作”的股权激励书籍不同，《人才引擎：激活企业增长的股权激励艺术》将视角拔高，从战略、心理和组织层面，深入挖掘股权激励的本质力量。它不提供“复制粘贴”式的方案，而是通过引导读者进行深度思考，理解股权激励背后的逻辑，从而能够根据自身企业的具体情况，设计出真正适合、有效且能够持续驱动企业增长的激励体系。本书强调的是“思维模式”的转变，以及“战略眼光”的培养，旨在帮助读者成为能够驾驭人才引擎、驱动企业腾飞的卓越领导者。 目标读者： 各类企业的创始人、CEO、高管团队 人力资源总监、薪酬福利专家、组织发展负责人 创业公司的合伙人、早期员工 致力于企业管理和人才激励的专业人士 对组织行为学、心理学和企业战略感兴趣的读者

评分☆☆☆☆☆

这本书简直打开了我对公司管理的新视角！之前一直觉得股权激励是件特别高深，好像只有大公司才能玩转的东西，直到我读了它，才意识到原来中小企业也能巧妙运用，并且这背后蕴含的逻辑是如此严谨而又充满智慧。我尤其欣赏作者在书中对不同激励模式的拆解，不是简单地罗列，而是深入分析了每种模式的适用场景、潜在风险以及如何规避。比如，书中关于“期权 vs 虚拟股”的对比分析，不仅仅是概念的普及，更多的是结合了企业不同发展阶段、不同人才需求的具体考量，让我一下子明白了为什么有的公司选择这个，有的公司选择那个，并且在什么情况下，一种选择会比另一种更具优势。而且，作者在讲解过程中，并没有使用过多晦涩的专业术语，而是用大量通俗易懂的案例和比喻，让复杂的财务和法律概念变得生动起来。我甚至觉得，就算是对公司管理一窍不通的初创者，也能从这本书里学到很多实用的东西，并且能立刻应用到自己的实践中去。作者在最后章节提到的“激励方案的持续优化与调整”，更是点睛之笔，因为企业发展从来不是一成不变的，如何让激励方案跟上企业成长的步伐，这才是真正考验管理智慧的地方，而这本书恰恰提供了清晰的思路。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我拿到这本书的时候，内心是有点忐忑的。毕竟“股权激励”这几个字，听起来就自带一种“距离感”，感觉离我这种普通打工仔有点远。但抱着学习的心态翻开，却意外地被书中那种“接地气”的写作风格深深吸引。作者不是那种高高在上的理论派，更像是一位经验丰富的老前辈，把自己的实操经验毫无保留地分享出来。他没有上来就讲什么复杂的财务模型，而是从最基础的“为什么要做股权激励”开始，层层递进，一点点剥开这层神秘的面纱。我尤其喜欢书中关于“人才吸引与留存”这部分内容的论述，作者用了很多贴近现实的例子，说明了股权激励不仅仅是为了“分钱”，更是为了在企业最关键的时刻，将核心团队的利益与企业的发展深度绑定，形成一种“同甘共苦，共享荣光”的命运共同体。而且，书里关于“股权激励的法律风险规避”这一章节，简直是为我这种担心“踩坑”的人量身定做的。作者详细列举了可能出现的各种法律问题，并且给出了非常实操性的解决方案，比如合同的细节、税务的处理等等，让我觉得在股权激励的操作过程中，多了一份安心和底气。这本书读起来一点都不枯燥，反而充满了智慧的火花，让我对未来在职场上的发展有了更清晰的方向。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我眼前一亮的经营类书籍，它不仅仅是关于“怎么给员工股份”的简单介绍，而是一套系统性的解决方案，涵盖了从理念到落地执行的全过程。我特别欣赏作者在书中对“企业不同生命周期下股权激励策略的差异化”这一主题的深刻洞察。比如，对于初创型企业，作者建议采取更灵活、更侧重于激发员工创业激情的激励方式；而对于成熟期的企业，则更侧重于稳定核心团队、提升整体运营效率。这种细致入微的分析，让我觉得作者不仅懂理论，更深谙实操的艺术。书中关于“股权激励方案的设计与落地”的部分，简直是手把手的教学，从股权结构的规划、激励对象的选择、激励比例的确定，到激励方案的公示、签署，每一步都讲解得非常透彻，并且配有大量的模板和示例，让我感觉就像是在跟着一位资深专家一起实操一样。我尤其想提的是，作者在书中反复强调“沟通与透明”在股权激励中的重要性，这一点在我看来是极其宝贵的。很多股权激励失败的案例，往往不是方案本身的问题，而是沟通不到位，导致员工误解和不满。这本书在这一点上给出了非常好的指导。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，在于它提供了一个“全局观”的视角来看待股权激励。我之前看过的很多相关资料，要么过于理论化，要么过于片段化，很难形成一个完整的体系。而这本书，就像一位经验丰富的向导，带领我一步步探索股权激励的“大地图”。我非常喜欢作者在书中对于“激励与约束并重”的理念阐述。很多时候，人们只看到股权激励带来的“利益”一面，却忽略了其背后对员工绩效、忠诚度的“约束”作用。作者通过分析不同的激励机制如何与绩效考核、职业发展等环节相结合，清晰地展示了如何通过股权激励，既激发员工的积极性，又能有效地管理他们的行为，最终实现企业和员工的双赢。另外，书中关于“股权激励与企业文化建设的协同效应”的讨论，也让我深受启发。作者认为，一个成功的股权激励方案，不仅仅是财务上的激励，更是一种文化上的认同，能够将员工与企业的发展目标、核心价值观更紧密地连接在一起。这种深层次的思考，让我觉得这本书远不止是一本操作指南，更是一本关于企业文化和人才管理的“心法”。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的过程，是一种“拨云见日”的体验。我曾经对股权激励有过很多模糊的认识，感觉它是一个“高风险、高收益”的工具，但具体怎么操作，如何评估风险，却知之甚少。这本书的出现，彻底改变了我的认知。作者以一种非常审慎的态度，深入分析了股权激励可能带来的各种“坑”，比如股权稀释、税收风险、法律纠纷等等，并且提供了非常具体、可行的规避方案。我印象最深刻的是书中关于“股权激励方案的退出机制”的章节，这部分内容在很多同类书籍中都容易被忽视，但作者却给了大量的篇幅进行讲解，强调了在激励方案设计之初，就应该考虑清楚员工的退出情况，以及如何处理相关的股权问题。这让我觉得，作者是一位真正站在企业管理者角度，考虑周全、防患于未然的实践者。而且，书中关于“如何用最少的成本，实现最大的激励效果”的探讨，也让我受益匪浅。作者不是鼓励大家盲目地“撒钱”，而是通过精巧的方案设计，用合理的成本，达到激励核心人才、稳定团队的目的。这本书让我明白了，股权激励不是一件“简单粗暴”的事情，而是一门精密的艺术，需要智慧、策略和细致的执行。

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学习一下，以防以后有用！！

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学习一下，以防以后有用！！

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好好的学习下股权。看看能不能有更好的模式。

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京东配送依然高效，发错了，客服态度很好！看后再追评！

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好书 好好学习 天天向上！！！

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这本书是我们公司买的，具体内容我还没有读过，但看评价应该来说还行，推荐给大家购买。

评分☆☆☆☆☆

有优惠买的，很便宜，收到啦，很满意。

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