具體描述
編輯推薦
隻有瞭解中國人，纔能管好中國人。隻有以中國傳統文化為背景，以中國人的人情世故為齣發點，充分考慮中國人的優缺點，纔能構建和諧、和樂、閤理、閤適的高效能團隊。
作為中國極具影響力的管理大師與國學大師，曾仕強教授在本書中抓住瞭中國人的人性特點，融閤瞭中國的傳統文化，辯證結閤，融會貫通，找齣瞭一條適閤中國人的管理之道。
內容簡介
在本書中，曾仕強教授不僅分析瞭如何帶隊伍，同時指明瞭如何扮演好團隊中的不同角色。他從領導、乾部和員工三個層麵齣發，闡述如何處理對上、對下、對平級的復雜關係。其中，領導是隊伍的核心，乾部是隊伍的支柱，員工是隊伍的基石，三者可以互相支撐、良性互動。
本書輕鬆幽默，在闡述團隊管理之外，又將領導、乾部和員工的遊戲規則娓娓道來，指導人們扮演好自己在團隊中的角色，在復雜的團隊關係中遊刃有餘。可以說，本書既是中國團隊管理的經典，又是中國人為人處世的指南。
作者簡介
中國式管理之父，當今中國極具影響力的管理大師與國學大師。颱灣交通大學教授，颱灣師範大學教授，英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。研究中國管理哲學近三十年，首倡中國式管理，名動政、商、學界，享譽海內外。
曾仕強教授深諳中國傳統文化與西方管理理論，學問淵深，世情洞達。他是央視《百傢講壇》*受歡迎的主講專傢之一，以其深厚的中國文化功底和中西貫通的淵博學識在中國管理界獨領風騷，被著名國學專傢錢文忠教授尊為“我們這個時代的天人之師”。
目錄
第一章 以人為本帶團隊
一、以人為本的理念永不變
二、組織成員的地位需調整
三、團隊管理的重點在於心
四、閤適的管理纔是最好的
第二章 領導是團隊的核心
一、好領導是團隊的嚮心力
二、整閤團隊要從觀念人手
三、認清人的本性纔是關鍵
四、領導者應有的管理藝術
第三章 乾部是團隊的支柱
一、充實自己是成功之本
二、相敬如賓是相處之道
三、夫唱婦隨是配閤之法
五、皆大歡喜是溝通之妙
第四章 員工是團隊的基石
一、成為受歡迎的員工
二、基層主管要善待員工
三、團隊領導要尊重員工
四、如何挑選閤適的員工
五、如何培養優秀的員工
第五章 團隊內部要高度和諧
一、用企業文化代替製度
二、打造協同一緻的團隊
三、實現協同一緻的條件
四、從依附感産生歸屬感
五、構建蜘蛛網狀的組織
六、發揮樹狀的領導精神
七、采取有效的激勵方式
第六章 團隊外部要互利互惠
一、提高自身的核心競爭力
二、達成共識建立親密關係
三、要形成分中有閤的觀念
四、建立重義氣的人際網絡
精彩書摘
引 言
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現代化管理一定要與一個民族的性格特徵及當地的文化緊密地聯係起來纔會産生功效。中華民族是一個有著五韆年曆史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深，因此，中國的團隊形成瞭自己的特殊性。
一、不是所有的團體都能稱為團隊
在論述團隊管理之前，首先要明晰一個概念——什麼是團隊？團隊是現代管理中的一個重要概念，雖然很多人把“團隊”掛在嘴邊，但是並未真正理解“團隊”的含義。實際上，“團”和“隊”是兩個不同的概念，“團”是指團體，不是所有的團體都能夠叫作團隊。要形成團體很容易，三人為眾，就是說，把三五個人湊在一起，就會形成一個團體。而團隊並不簡單，不但有“團”，還要有“隊”。這裏麵牽涉兩個很重要的概念，一個叫組織，一個叫組織力。一個團體能否發揮巨大的作用，關鍵在於它有沒有組織力。有組織力的就稱為“隊”，即具有協同一緻的力量的團體纔有資格叫作“隊”。真正的團隊既要有組織形式，又要有巨大而有效的組織力。否則的話，就是一盤散沙，組織裏的人貌閤神離，嚴重的還會天天內鬥。
這就是團體和團隊的不同。既然團隊是有力量的組織，是不是所有的團體都應該發展成為團隊呢？其實不然，應視情況而定。有的隻形成團體就足夠瞭，例如一些民間團體，或者一般的棋友、酒友之類，這些人隨興而來，乘興而歸，閤則留，不閤則去，自由自在，並不需要很強的組織力和約束力。而有些組織，如企業、軍隊及政府部門等，它們有共同的目標，要完成一定的任務，必須形成強大的組織力，發展成團隊。
形成團隊並不是簡單的事。首先，領導者的作用是舉足輕重的。我們經常講，一個團隊的成敗，領導者要負70%的責任，雖然他隻有一個人。這也符閤二八定律，就是20%的人要負80%的責任，而80%的人隻負20%的責任。
現代化管理的企業最喜歡講的就是，企業由少數人負責，由少數人維持，但是他們又強調全員經營。這兩句互相矛盾的話如何能並存呢？關鍵在於找到平衡點。任何矛盾都是對立統一的，矛盾的兩個方麵必須聯係起來。全員參與、全員經營，少數人負責、少數人維持，這兩句話應該統一處理，過於強調企業是由少數人來維持的，就會變成專製，基層員工和高層主管就會離得越來越遠，根本談不上團隊精神。如果強調全員經營，大傢一起來負責，就會産生這樣的疑問：既然是大傢一起負責，那麼領導憑什麼領那麼多薪水呢？
因此，要綜閤考慮，大傢都有責任，但是最後的責任要由領導承擔。領導要分權，讓大傢都參與進來，這時應當注意“度”的問題，即參與的人應該參與到什麼程度，決定的人應該決定到什麼程度。把握好“度”，纔能找到平衡點。一個團隊最重要的是大傢要有共識，否則各唱各的調，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現目標。而能否達成共識，領導是關鍵。
其次，團隊必須要有核心。換句話說，既然讓領導者肩負重大的責任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權。
再次，要有一緻對外的態度。對內可以全員參與，大傢多商量，但是對外的時候，隻能有一個態度、一個說法。對外聲音不一緻的話，外麵的人就會莫衷一是。
漢語中還有一個詞與團隊相似，就是“隊伍”。“隊伍”這個詞很有意思，既然三個人就成隊瞭，那為什麼不叫“隊三”？因為一隻手上有五個手指頭，全麵掌握就叫隊伍，換言之，隊伍就是能全麵掌握的組織。
二、不要盲目學習彆人的管理經驗
構建中國式的團隊，不要盲目學習彆人的管理經驗。社會上流傳著“多學習沒壞處”的觀點，我並不贊成。人的大腦空間是有限的，如果不擇良莠，什麼東西都學，最後就會把腦袋變成垃圾桶，亂得一塌糊塗，根本整理不齣頭緒來。
有一個時期，人們總有一種標杆的意識，哪個公司做得好，就把它當成標杆，在各個方麵都以它為榜樣，這其實是高度危險的。要學哪傢公司，永遠也學不像，就算學得很像，效果也不會好。道理其實很簡單，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70%是相同的，最起碼也有30%是不一樣的。到底是相同的部分重要，還是不同的部分重要？
很多企業的目標都是大同小異的，但是怎麼去實現企業目標，卻是各不相同。為什麼？因為這牽扯到人生觀、價值觀，還要因地製宜、因時製宜，並不是可以一概而論的。學習是件好事情，但是要學我們要用的、能用的知識，看見什麼學什麼隻會浪費時間。
人們常說，你要嚮誰看齊。我對這句話不太認同。每一個人的纔能是不同的，不可能做到全麵發展。有些知識學瞭以後要調整，以便適閤本身的需要，適閤當時的環境，然後還要試用一下，確定沒有任何問題之後纔可以應用。不然，學會之後馬上就用，用錯瞭，誰來負這個責任？任何事都需要適當的熱情、閤理的執著，然後用心分辨、選擇，找到適閤自己的就要穩定下來，而不是總想著求新求變。
每一個時代、每一個階段都有其重點，我們一定要抓住重點，順應形勢。30歲以前，你根本沒有辦法定下原則，最好到處去看看，對人對事不要妄下判斷，因為這時的你判斷力不夠。但是30歲以後，就要定下自己的原則，適閤你的，就去學，不適閤的，就放棄。人的一生是很短暫的，什麼都學的話，什麼都學不好。隻有選擇瞭適閤自己的東西，比較深入地研究，纔能確定做什麼，確定下來後就要好好去做，這樣到瞭40歲時，纔能不惑。如果沒有自己的原則，一會兒學這個，一會兒做那個，那肯定會睏惑。
三、團隊管理必須結閤當地的文化
團隊管理必須要結閤當地的文化，否則隻是空談。一個好的東西，如果不能適應當地的風土人情，那是沒有任何意義的。所以，在學習、工作中，我們不必分析民族性的優劣，也不必判斷文化的好壞。
在現代，文化的作用越來越強，全世界都在梳理自己的文化體係。什麼叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠為大傢所吸納並能錶現齣來的東西。化是沒有痕跡的，把“花樣”變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受並遵循，這就是文化。
外國人有外國人的生活方式，我們要尊重人傢，即使接受不瞭，也不要去批評，那隻是我們瞭解得不夠。全球化是當今社會的主流，但全球化並不意味著樣樣東西都要學，那樣就會變成四不像瞭。全球化也不代錶統一，當一種文化強盛的時候，有人妄想將這種文化推廣到全世界，這個想法已經試瞭幾百年，但是一直都沒能成功。19世紀的英國非常輝煌，造成英語的流行，但是英語並不代錶英國文化，英語隻是一種語言工具，很多人都能流利地講英語，但是很少有人明白英語單詞的本義是什麼。在20世紀，美國最發達，凡是美國的就認為是最先進的，大傢都不約而同地嚮美國人學習，這並不是人為造成的，而是一種風氣。
四、視缺點為優點纔能管好中國人
既然團隊管理要結閤當地的文化，那我們必須要先瞭解當地的文化。每個地方的文化都不太一樣，你要把中國人的缺點當成優點來看，纔能夠管好中國人，否則就會感到無能為力。
在39歲以前，我覺得中國人花瞭太多時間“做人”，根本沒有時間“做事”；中國人的聰明都用來鈎心鬥角，搞得彆人烏煙瘴氣，他在旁邊看笑話。但是40歲以後，我就徹底改變瞭觀念，我認為自己犯瞭一個大錯，就是用西方人的觀點來評判中國人的行為，這樣隻會覺得中國人一無是處，亂七八糟。後來我用《易經》的觀點來觀察和評判中國人的行為，纔發現中國人是亂中有序。
39歲那年是我人生的低潮期，當時我的身體非常不好，我常常想，做人這麼辛苦，有什麼意思？後來，我突然想到一個問題，既然沒有統一的教科書教我們怎樣做，為什麼中國人都不約而同地亂七八糟？當時我的想法是，中國人的狀態非常糟糕，不改革就沒有齣路。但是轉念一想，我認為是我錯瞭，我不應該用西方人的標準，而應該用中國人自己的標準來評判中國人。
於是，我把西方人和中國人的標準比較瞭一下。我發現，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標準，平就是平，不平就是不平，沒什麼好爭執的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時，秤杆不是高一點就是低一點，所以判斷標準就成瞭“差不多”。
為什麼會這樣？我研究瞭一下，覺得中國人這樣做很有深意。如果是朋友來瞭，我就盡量讓秤杆高高的，多給一些；如果是陌生人，我就會盡量讓秤杆低一點。這樣，我永遠是公正的，而且到最後也不會有什麼損失，這就叫親疏有彆。親疏有彆是社會最大的原動力，它促使人們廣結善緣，以獲得盡可能大的利益。
所以說，每一個民族都有不同的特性，不能簡單說誰好誰壞，因為找不到評判的統一標準。你不能用日本人的標準來評判美國人，也不能用英國人的標準來評判中國人，這種評判是毫無意義的。美國人做什麼都跟開玩笑一樣，日本人做什麼都是如臨大敵，好像要打仗一樣。你到英國的火車站去問：“我要到某地，車站在哪裏？”乘務員會說“我也不知道”。如果此事發生在中國，我們肯定會批評乘務員業務水平太差。但是在英國，乘務員根本不可能知道，英國的交通係統很復雜，每個人都要自己查路綫圖，否則誰也搞不清楚。這是形勢所緻，我們沒有辦法去批判他們。新加坡是有名的花園城市，非常乾淨，但是離警察局越近就越髒，為什麼呢？因為新加坡在環保方麵管得很嚴，在新加坡人看來，能夠偷偷地把髒東西丟到警察局附近是一件很厲害的事，很刺激。這是新加坡人的一種樂趣，你可能不認同，但無法批評他們。
有一句話叫閤適的纔是最好的。以唐人街為例，美國的唐人街都是亂七八糟的，而旁邊的日本城卻乾乾淨淨、整整齊齊，但是美國人就喜歡到唐人街，不喜歡到日本城，為什麼？美國人認為，如果他們想去乾淨的地方，留在自己傢裏就行瞭，何必跑齣來？人們到另一個地方去，就是要看看不同的東西，如果發現到處都和自己傢裏一樣，就喪失瞭樂趣。所以說，不要強迫自己變得和彆人一樣，不要盲目地適應彆人，要瞭解彆人的想法。
當你發現不適閤的時候，就要調整自己，這樣你纔可以做一個快樂的領導者，做一個很有效率的人。這就是強調中國式管理的原因，找到一種適閤中國人的管理方式，讓人心甘情願地做事情，就是最有效的管理。
第一章
以人為本帶團隊
以人為本的理念永不變
中國人很在意彆人對自己的看法，因為中國的團隊是互動型的，不提倡個人主義。曾有一種怪現象：越是名牌大學的畢業生，越不受企業的歡迎。關於這一點，企業的迴答是，名牌大學的畢業生學問很好，但是太自我瞭，沒辦法和彆人閤作。
一個人要投入一個團體，就不能太自我。凡事好商量，遇到爭執，各退一步，纔能海闊天空，纔能維護團結，否則就是一盤散沙。一個人太自我，隻能以事為中心，不能以人為中心。太過於自我的人，在公司裏隻能大材小用。即使他學問很好，專業素養也很好，可是老闆隻能讓他做可以獨立完成的項目，因為他跟誰都閤不來。在美國，個人主義卻可以行得通，你有能力，就要錶現齣來。但這樣的人在中國往往會吃大虧的，當然，中國人沒有日本人那麼極端，所有齣頭的釘子都打進去；也不會像美國人那樣，有能力就盡量錶現。在中國，凡是有能力就馬上錶現、自我膨脹的人，很快就消失瞭，就跟氣球一樣。
中國人的要求比較簡單，隻有兩個字——閤理，閤理就好。閤理是人決定的，不是法決定的。閤理不是通過製度産生的，製度比較死，而人比較靈活。
不可否認，中國人比較喜歡變化，在中國人看來，不變是非常態，變是常態。全世界最懂得變化道理的是中國人；美國人為什麼要強調求新、求變？就是因為他們根本不懂什麼叫作“變”。懂得怎麼變的人已經把“變”當成傢常便飯瞭，就不會再談“變”。
中國人都很安分守己，但是當情況許可的時候，就會想到變通。中國人不會亂變，但時刻保留變通的餘地。
中國人經常同時講兩句話，比如，“事無不可對人言”，敢做就要敢說，但另一句話又說，“逢人隻說三分話”，而且那“三分”還是不重要的“三分”，說瞭等於沒說。這兩句話怎麼理解？我觀察瞭一下，真正做到說瞭等於沒有說的人最“長壽”，如果說得很清楚，就沒有機會再說，也就失去瞭變通的餘地。
後來，我悟到一個道理，即老祖宗的話永遠沒有錯，隻是我們看錯瞭，想錯瞭，做錯瞭。我以前覺得，老子對不起我們，他的哲學亂七八糟，一無是處。其實不然，《道德經》這本書永遠不會錯，因為它根本沒講什麼，什麼都沒講難道會講錯嗎？這就像現代的模糊理論。
漢字是中華文化的依托
科學技術不存在國界性，是可以並且值得藉鑒和運用的。但是團隊管理涉及的是最為復雜的人的因素，必須依據團隊管理的對象所具有的不同文化特性來予以不同的處理。因此，要把握中國式團隊管理的核心內容，首先就應該從分析中國的傳統文化入手。
中華文化具有極其旺盛的生命力，漢字是中華文化的外在錶徵，隻要漢字繼續存在，那麼中華文化就不會消亡。
從古至今，漢字一直都在不斷地進行變化，最直觀的就是從繁體到簡體的轉變。那把漢字簡化以後，會不會改變中華文化呢？很多人都在關注這個問題，我可以很清楚地說明，盡管我們的文字正經曆著貫穿始終的變化過程，但是並不能影響到中華文化的本質。中華文化跟簡體字、繁體字沒有太大的關係。
漢字的造字原理很特彆
漢字跟西方的文字最大的不同是什麼？西方文字以句為單位，一個單詞是不能說明意思的；漢字以字為單位，一個字隻要寫齣來，哪怕不認識，也能基本猜齣它的意思。因為漢字把形狀、聲音、字義結閤在一起，使得每個人可以觀其形而知其音，觀其形而明其意，這在世界上是獨一無二的。漢字的部首偏旁都是有講究的，帶有“犭”的字，多半跟動物有關係，如貓、狗、豬等；帶有“心”的字，多半跟心理活動有關係，如思、想、念等。
學英語剛開始時比學中文容易，因為英語隻有26個字母，隻要記住26個字母就行瞭，所有的單詞都是由這26個字母組成的。漢字的每一個字都是獨立的，學會這個卻學不會那個。
文化變與不變的差異性
漢字一直在變，漢語一直在變，中國人也一直在變，但是漢字、漢語和中國人盡管變來變去，又好像沒有變一樣，這也是外國人不能理解的地方。
“持經達變”是根本原則
我們有一個概念叫作“經”，中國人自古以來把“經”抓得牢牢的。“經”是根本的原則，不可以輕易改變，一個人如果沒有根本的原則，變到最後就會一無所有。中國人的變化依據四個字——持經達變，就是說你不能夠變得太離譜，譜就是“經”，離經就是叛道。持經達變是非常重要的，隻有把中國人的“經”找齣來，纔知道中國人是怎麼變化的。中國人是有原則地變，不是沒有原則地亂變。我們首先分齣可變和不可變兩大部分，變的隻是可變的部分，不可變的部分永遠不變。雖然中國人變來變去，但是基本的東西從來沒變過。變的隻是形式，而非本質，所以中國文化的本質是不會改變的。
持經達變，用現在的話來說，就是生活的方式可以變，生活的法則不能變。生活方式必須變，不變的話就活不下去，在21世紀，你不可能還維持著“日齣而作，日落而息”的生活習慣，而是更適應朝九晚五的生活方式。
中國人有很多事情自古至今都沒有變，確切地說，有形的、看得見的東西一直在變，中國人對這些東西毫不執著，非常愛趕時髦。但是對無形的東西非常執著，永遠不會改變。
舉個例子，中國人重視孝道，在中國人的道德觀念裏麵，孝順父母不會改變，小孩再怎麼調皮，也知道要孝順父母。很多外國人都願意領養中國的小孩，他們認為，中國的小孩DNA裏有孝順父母的因子，會給他們自己的小孩帶來正麵的影響。
變即不變的錶現方式
世界上的文化從變化的角度大緻可以分為兩種：一種是永遠不變的，但曆史已經錶明這種文化很快就落後於時代繼而消亡瞭；另一種是不斷發生變化，但變到最後連其根本都失去瞭，徹底轉變為完全不同的另一個類型。而中國的文化變遷卻是采用瞭第三種方式，一直在變，卻又永遠沒變。
中國的文化依托在漢字、漢語和中國人上麵。漢語跟英語有什麼不同？漢語是沒頭沒尾的，沒有係統的語法。據說，語言學傢已經比較過全世界的各種語言文字，結論是，中國的文字是高度成熟的，不需要語法。但是把漢語譯成英語，外國人就很難聽懂瞭，因為他們的語言習慣是必須要按照固定的順序，否則就是語法錯誤。
打個比方，外國人說“Yes”，後麵一定是肯定的，“I think so”；說“No”，後麵一定是否定的，“I don't think so”。中國人講話是不按語法的，說瞭“是”以後，一看對方臉色不對，馬上說“但我不這麼認為”。漢語中肯定與否定的語氣是可以隨意轉換的，前麵是肯定的，後麵會變成否定的；前麵是否定的，後麵會變成肯定的。比如說，你問“王老師講課講得怎麼樣”，外國人隻有兩種迴答：一種是他講得很好，很有條理；一種是他講得不好，錶達能力很差。中國人不同，“王老師講課真好……”一看你臉色不對，他話鋒一轉“但是講瞭半天我都不明白他在講什麼”。這種話翻譯成英語，外國人就不明白是好還是不好，也不明白你到底想要錶達什麼意思。
很多外國人說“中國人不善變”“中國人很保守”，其實外國人根本看不懂我們。外國人的看法是很簡單的，變就是變，不變就是不變，中國人則變中有不變，不變中有變。天底下最善變的就是中國人。抓住外國人的心比較容易，因為他們很坦白，很直率。抓住中國人的心是很難的，因為大部分中國人都是“口是心非”的。但是中國人講究閤理，閤理的“口是心非”沒有什麼不好。
中國式管理就是一切都追求閤理化的管理。從某種意義上說，中國式管理就叫閤理化管理，管到閤理的地步就叫管理。
組織成員的地位需調整
在管理中國式團隊中，對組織成員的相對地位的判定有其自身獨特的要求，用不閤時宜的方式來進行操作隻會取得與初衷相悖的效果。
生而平等與閤理的不平等
中國的組織裏麵有個鮮明的特徵，就是等級分明。美國人隻講權利與義務，沒有等級觀念，不管對方是誰，該說的話都可以說。中國人則不同，講話要先看對象：對上麵是一種說法，對下麵是另一種說法，對平級的同事，用第三種說法。
西方人認為人是生而平等的，中國人卻重視等級觀念。西方人聽到一件事情，會就這件事情來論斷是非；聽到一句話，會就這句話來判斷對錯。中國人聽到一句話往往會先問“誰說的”，對誰說的最有興趣。
我想這是等級製度給人們帶來的影響。西方人沒有這些，在西方的企業裏，彼此可以稱呼名字，沒有上下級的區彆。中國人對上下級關係很重視，如果兩個中國人在談話，看見領導來瞭，就要馬上調整內容。如果對領導視而不見，領導心裏肯定不舒服。但是，一看見領導來瞭，突然閉口不談，領導也會想“這兩個人在說我的壞話”，也是不妥的。這就是中國人比較奇怪的地方，隻要有第三者介入，兩個人的互動關係就要進行調整。
中國人重視倫理，倫理就允許閤理的不平等。中國人還有取長補短的觀念，將得失分得不像西方人那麼明確。中國人認為，隻要在閤理的範圍內，吃點虧也是可以接受的，反之，占點便宜也是情有可原的。有瞭這種觀念，就會齣現你幫我一點、我幫你一點的現象。
工作上，中國人講究能者多勞，西方人則是各自為政。所以，中國人很謙虛，常講“……我不如你”，這就是一種生存之道。
中西方人的看法大不相同
個人主義在中國行不通
西方人重視個人主義，提倡個人錶現，人與人之間互不乾涉，也不會相互幫助，缺少互動。西方人說話或者錶態時經常講“這是我個人的意見”，錶示後果由個人來承擔。西方文化可以濃縮成兩個單詞，一個叫作“Show”，Show就是作秀的意思，西方人有什麼纔能，一定要錶現齣來。另一個叫作“Tell”，Tell就是告訴彆人。西方人不斷地錶現，而且到處去告訴彆人，自己能做什麼。這種方式在中國是行不通的。
比如，班級裏要選班長的時候，美國人就會舉手“我願意來承擔這個義務，我先試試看，做不好就換彆人”；中國人就不會這樣，如果你舉手要當班長，隻要稍微做得不好，人們就會說：“他沒有一點能力，還想當班長，自不量力。”
中國人很精明，絕對不會做這種傻事。即使也想當班長，也想錶現，但不會直接錶現齣來，而是欲擒故縱，推舉最不可能當選的人。大傢一看那個人既沒能力又沒魄力，怎麼能讓他當選呢？而你公開錶態瞭，自然吸引彆人的目光，尤其是當大傢把你和那個不可能當選的人比較時，你就會脫穎而齣，成為班長的不二人選。你不會提名那些很有能力的人，否則，你自己就沒有機會瞭。
這個道理隻有中國人能明白，外國人腦筋很簡單，想不齣這裏麵的奧妙。事情還不止如此，你被選為班長後，必須要錶明自己不想當，極力推辭，說自己能力不行，經驗不足，體力也不好，做事情沒有耐心，把各種理由都列齣來，最後盛情難卻，隻好勉強為之。這樣做是為將來留後路，等到你做不好，彆人有怨言時，你就可以說：“我當時就說我做不好，是你們一再勉強我的。你看，齣問題瞭吧？”中國人的高明之處，在於會把所有可能發生的情況都預料到，提前做好防備，這樣，就讓彆人無話可說瞭。不要以為這是虛僞，也不要以為這是奸詐，這隻是中國人用來保護自己的一種手段而已。
一個人連自己都保護不瞭的話，其他的都沒有意義。人們常說，“泥菩薩過河，自身難保”，神仙都要先保全自己，何況凡人呢？很多人反對“明哲保身”，認為善於明哲保身的人怕死、虛僞、消極，其實不然，中國人遇到突發狀況，都會先保全自己，然後分析形勢，當進則進，當退則退。形勢不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕沒柴燒”，何必逞匹夫之勇呢？
中國人不會輕易下判斷
西方人的人際關係淡薄，他們在一起聊天，所談的話題經常限於體育賽事、電影明星之類的，其餘的沒什麼可談的。因為西方人很重視隱私權，用種種約束把自己包裹起來，這個不能說，那個也不能說，最後隻能談些無關緊要的八卦新聞。
中國人不談隱私權，“事無不可對人言”，隻不過我們談的都是彆人的是非，很少講自己的事情。真正去瞭解中國人纔知道，中國人注重的是隱性的隱私權，對於自己的隱私絕對保密。
工薪的保密性
許多公司要求員工對工薪保密。這在美國公司是很容易做到的，美國人認為這是理所當然的。如果你問美國人的工資是多少，就會侵犯對方的隱私權。而中國的員工會胸有成竹地保證能做到，結果，沒幾天，員工的工資就成瞭公開的秘密。因為當彆人問中國人的工資時，他絕不會像美國人那樣，以“這是我的隱私”來嚴詞拒絕，經常采取迂迴戰術：
“你一個月領多少錢？”
“沒有多少。”
“那有3000嗎？”
“比那個多一點。”
“那到底多少？”
“哎呀，不好說，每個月都在調整。”
“……”
這樣一來二去，每個人對彆人的工資標準都有所瞭解瞭。
前言/序言
用戶評價
一直以來，我都認為，帶團隊最難的，不是製定策略，也不是分配資源，而是如何真正地“帶心”。當團隊成員心在一起，目標一緻時，任何睏難都會變得渺小。而曾仕強教授，恰恰是擅長於剖析人情事物的大傢。這本書的標題，直白而有力，仿佛有一種神奇的魔力，能夠瞬間抓住我這樣的睏惑者。我迫切地想知道，在曾教授看來，如何纔能讓團隊成員從“我”變成“我們”？如何纔能在強調個體價值的當下，構建齣強大的集體榮譽感？我尤其關注書中關於“領導者的格局”和“識人用人”的論述。因為我相信，一個領導者的高度，決定瞭團隊能夠走多遠。我期待這本書能像一位經驗豐富的嚮導，為我指明方嚮，讓我少走彎路，更有效地激發團隊的潛能，塑造一個有凝聚力、有戰鬥力的優秀團隊。這是一本我決定認真研讀，並將其中的智慧融入日常管理實踐的書。
評分剛拿到這本書，翻開目錄就被“智慧”、“格局”、“人心”這些詞吸引瞭。我一直覺得帶團隊不僅僅是布置任務、檢查進度，更像是一種藝術，需要洞察人性，理解團隊成員的喜怒哀樂，並在恰當的時機給予指引。曾仕強教授的名號如雷貫耳，他的學識和經驗無疑能為我指點迷津。我尤其期待書中關於如何激發團隊潛能，如何化解矛盾，以及如何在逆境中保持團隊凝聚力的部分。現代社會節奏快，壓力大，團隊成員的心理狀態變化莫測，如何纔能讓他們心甘情願地跟隨，並將個人目標與團隊目標巧妙結閤，這是我一直苦苦思索的問題。希望這本書能提供一些切實可行的方法和思維模式，讓我不再隻是一個“管理者”，而是成為一個真正能夠帶領團隊走嚮成功的“領導者”。我堅信，好的團隊能夠創造齣超乎想象的價值，而一個優秀的領導者，則是這一切的基石。這本書的到來，對我而言，就像在茫茫大海中看到瞭一座燈塔，給予瞭我方嚮和希望。
評分在我看來，一個優秀的團隊，絕非僅僅是能力互補的個體簡單疊加，更是一種能量場的共振，一種共同目標的驅動。而要構建這樣的團隊，領導者的角色至關重要。曾仕強教授的著作，我一直非常欣賞，他的思想總是那麼深入淺齣，卻又直擊本質。這本書《曾仕強教授告訴你怎樣帶團隊》，我滿懷期待。我希望能夠從中學習到，如何在高壓的工作環境下，維持團隊的積極性和士氣；如何識彆並培養團隊中的潛在領導者，讓團隊能夠持續發展；以及最重要的，如何在復雜多變的外部環境中，保持團隊的戰略定力，不被外界乾擾所動搖。我更看重的是，這本書能否提供一種“道”的指引，而非僅僅是“術”的羅列。因為我知道，真正的領導力，源於內心的修為和對事物的深刻理解。這本書的齣現，無疑為我提供瞭一個與大師對話，提升自我認知和領導智慧的絕佳機會。
評分這些年來，我帶過大大小小的團隊，經曆過輝煌，也遭遇過低榖。每一次的挑戰，都讓我對“領導力”這個詞有瞭更深的理解。但坦白說，很多時候，我感覺自己是在摸索中前進，很多成功經驗難以復製，很多失敗教訓又讓人心有餘悸。曾仕強教授的名字，在中國傳統文化和管理領域都有著舉足輕重的地位，他的洞察力非同一般。我特彆期待書中對於“人性”的剖析，因為我相信，團隊的本質是人，隻有真正理解瞭人，纔能帶好團隊。我希望這本書能提供一套宏觀的思維框架，讓我能夠從更深遠的視角去審視團隊的運作，而不是僅僅停留在解決眼前的問題。比如，如何在一個快速變化的商業環境中，讓團隊保持持續的學習能力和創新精神？如何建立一種讓團隊成員既有歸屬感，又能發揮個體價值的文化？這本書，就像是一位智者，正在嚮我敞開他積纍瞭多年的經驗之門。
評分作為一個初入管理崗位的年輕人，我常常感到力不從心，尤其是在處理團隊內部的人際關係時。有時候，明明覺得自己的齣發點是好的，但卻適得其反，反而引起瞭不必要的誤會和隔閡。這本書的名字，‘曾仕強教授告訴你怎樣帶團隊’，簡直就像是為我量身定做的。我非常好奇，在曾教授的智慧解讀下，那些看似復雜的人心是如何被層層剝開，那些棘手的團隊問題又是如何被化解的。我希望能從書中學習到如何建立起一套有效的溝通機製，確保信息能夠準確、及時地傳遞，並且能夠真正聽懂團隊成員的聲音，而不是隻聽到自己想聽的。同時，我也想瞭解，在激勵團隊成員方麵，除瞭物質奬勵，還有哪些更深層次、更持久的方法。這本書的份量感，讓我覺得它不僅僅是一本提供技巧的書，更是一本能夠幫助我提升自身修養和格局的書。迫不及待地想深入閱讀，汲取其中精華。
以後就這樣帶團隊
評分好書，正在拜讀
評分好書，正在拜讀
評分還不錯，快遞速度挺快的！！喜歡曾老師的實在，不說場麵話！
評分很滿意，值得選購，物美價廉
評分不錯不錯
評分書寫的很好
評分君子坦蕩蕩，小人長戚戚
評分現在還沒看，比較喜歡曾仕強的書，感覺很有指導意義！
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