乘数效应 发现学校里的天才 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 利兹·怀斯曼，洛伊斯·艾伦，伊利斯·福斯特 著，韩雪 译

出版社： 黑龙江教育出版社

ISBN：9787531686170

版次：1

商品编码：11918136

包装：平装

丛书名： 世界前沿教育书系

开本：16开

出版时间：2016-04-01

用纸：胶版纸

页数：214

字数：166000

正文语种：中文

编辑推荐

　　★ 为什么有些人能让团队斗志昂扬、效益倍增，而有些人则让团队力量渐渐流逝？通过深入了解100位教育界领导人，作者分别对五条乘数与除数效应原则加以解读，探究他们如何挖掘团队天赋，如何用新的观点与力量激发教育界创新；

　　★ 《乘数效应：发现学校里的天才》一书中，领导能力学专家利兹·怀斯曼、领导能力教练爱丽丝·福斯以及经验丰富的校长路易斯·艾伦组成团队，用丰富的实践案例去探究校园里的乘数效应机制，这是一股势不可挡的积效应：在现有师资和教学资源的基础上，挖掘多的积因素，以取得更大的成就；

　　★ 乘数效应并非基于先天，而是一种后天的意识与理念，是每一位教育者可学着利用的技巧，这些技巧甚至可在人生低谷时拯救事业、逆转乾坤；

　　★ 这些理念教会领导者、教育工作者、团队负责人如何去【吸引优秀的教师——营造思维活跃的氛围——创建共同讨论的平台——完善健全决策机制——赋予团队责任感与成就感】。

★【世界前沿教育书系】全系精彩图书：

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

海报：

内容简介

　　“乘数效应”（Multiplier Effect）本是一个经济术语，是一种宏观经济调控手段，经济活动中某一变量的增减可能会引起经济总量的连锁变化。经济基础是所有上层建筑的考量指标，即人类所有文化、教育、艺术、哲学等领域的行为都可以从经济的视角进行丈量，从基本的方面给予诠释。

　　人们开始疑惑：既然“乘数效应”能解释上层建筑的范畴，那么，这种效应能应用于管理领域吗？团队成员的数目是固定的，可是如果每每相乘的话，可以让团队运作优化吗？同样地，“乘数效应”又是否适用于教学范畴呢？这会不会让孩子们的天赋与热情都朝着*的方向跌宕澎湃呢？答案是肯定的。

　　“古之学者必有师，师者，所以传道授业解惑也。”“传道”、“授业”、“解惑”是目的，而如何“传道”、“授业”、“解惑”则涉及教育方法与理念。“乘数效应”更多的是一种理念与思维，它致力于通过改变思维方式来实现一种积极的学校管理与人才培养氛围，从而带动整个学校的良性循环，真正意义上实现*终量的*化。这也是本书的难能可贵之处。

　　在教育领域，“乘数效应”不再是一个简单的经济术语，而更多的是一种积极的思维模式，一种能让天才们原本被禁锢了的思想以更有益、更蓬勃的方式喷薄而出的精神动力。“减”是顺流而下，“除”是压抑禁锢，那么，请不要“减”，也不要“除”，勇敢地去“乘”吧！

作者简介

　　利兹·怀斯曼，怀斯曼集团董事长，致力于领导发展模式研究，著有畅销书《乘数效应者：好的领导是如何使员工更加出色的》，也曾在《哈佛商业评论》上撰稿。怀斯曼于杨百翰大学获得企业管理学学士学位和组织行为学硕士学位。此外，她还在杨百翰大学、哈佛大学、海军军官学校、美国海军研究生院、斯坦福大学以及耶鲁大学任客座教授。

　　洛伊斯·艾伦，曾任教师、校长与特殊教育管理人，在公共教育领域有着30年的研究经验。艾伦于圣何塞州立大学获得言语病理学与听力学学士学位，后来获得特殊教育硕士学位，并于圣何塞州立大学任教。艾伦持有加利福尼亚州语言矫正恢复治疗资格证、特殊教育教师资格证以及由美国言语与听力协会颁发的临床能力证书。

　　伊利斯·福斯特，怀斯曼集团的教育方法领导者，帮助教育界与商界的管理者开发潜力，引导高层领导运用自己的智慧使他人更聪明、更有能力；她曾于印第安纳大学教书，并参与哈佛大学的管理；福斯特于弗吉尼亚理工大学获得工程学学士学位与硕士学位，于哈佛大学获得教育学硕士学位。

精彩书评

　　不要“减”，不要“除”，勇敢地去“乘”吧

　　——《乘数效应：发现学校里的天才》书评

　　“乘数效应”：管理范畴的优化

　　“乘数效应”之所以为人热衷，在于这种效应具有着迷人的“乘数加速度”，通过循环与因果积累让总量不断扩大，彰显持久的影响力。正因为如此，“乘数效应”是许多管理者梦寐追求的，任何一项具有“乘数”特质的策略或计划，譬如激励机制，都会让员工尽谋其智、尽挥其热，也让最终的成效翻倍叠加。

　　基于这点核心理念，《乘数效应：发现学校里的天才》的作者怀斯曼在加利福尼亚的硅谷创建“怀斯曼集团”，设立专门的中心去研究什么样的管理方法才是有效的领导模式。于怀斯曼而言，如果一位领导者能够尊重每一位员工秉异的天赋，相信智力的多元化，也相信好奇心的潜在动力，通过提出疑问而非给出答案来激励员工思考，擅于设置挑战，深信“遇强则强”，那么，他就是一位乘数效应领导者，他用自己的耐心去培养员工，届时收获的不单是成效，还有整个团队的成长以及成员的情感归宿。

　　既然有乘数效应领导者，也就一定存有除数效应领导者。“乘数效应”贵在“乘数加速度”，“除数效应”则毁在其无尽的消极影响上。乘数效应者的高尚在于其发现人才、发现他人天赋的眼光，并能够不吝挖掘，尽用其才，扮演着给他人做嫁衣的角色；而除数效应者则恰恰相反，他更愿意将镁光灯聚焦在自己的头上，用员工的沉默来烘托自己的惊艳，造成的消极后果就是：领导者的独裁抹杀了员工的积极性。这是怀斯曼在这本书中给我们上的重要一课。

　　“乘数效应”：教育范畴的适用

　　教育的承载实体便是学校，学校是管理范畴的细分，校长对学校的管理、教师对学生的管理都是领导者管理团队的一种具化。优化了的管理方式就像是一般性的规律，学校与学生就像是特殊化的个体，一般性涵盖特殊性，因而，“乘数效应”领导模式也同样适用于教育范畴，这也是《乘数效应：发现学校里的天才》的大胆创新之处。

　　教育从来都是众所瞩目的话题，那不仅是每一个孩子实现成长、走向成功的摇篮，还是一个国家文化与知识的传承纽带。因此，管理好学校、能够发现并培养孩子的天赋、最终引导学校走向昂扬就成了每一位教育管理者与家长的共同使命。《乘数效应：发现学校里的天才》首次从管理范畴借鉴了“乘数效应”这一术语，大胆地应用于课堂教学，教会教育管理者如何发现身边人的天赋、发挥他们的才干，并指出：……这是管理者必须弄清的角色定位。

　　结语

　　罗丹有言：“生活中从不缺少美，而是缺少发现美的眼睛。”同样地，我们身边亦不缺少天才，而是缺少发现天才、发现他人天赋的眼光。每个人都是独特的个体，知人善用是每个欲要一支乘数效应团队的领导者与管理者所必须具备的品质。在教育领域，“乘数效应”不再是一个简单的经济术语，而更多的是一种积极的思维模式，一种能让天才们原本被禁锢了的思想以更有益、更蓬勃的方式喷薄而出的精神动力。

目录

前言
序
第一章 乘数效应
1．乘数效应
2．乘数效应者的五个原则
3．乘数效应者的思维方式
4．间或除数效应者
5．本书承诺
6．小结：乘数效应模板

第二章 人才发现者
1．限制人才者与发现人才者
2．人才发现者
3．乘数效应者发现人才的三个策略
4．除数效应者管理人才的方式
5．成为人才发现者
6．小结：发现人才者

第三章 思想解放者
1．专横领导者与思想解放者
2．思想解放者
3．思想解放者采用的三条准则
4．除数效应者营造环境的方法
5．成为一名思想解放者
6．小结：思想解放者

第四章 挑战者
1．无所不知的领导者与挑战者
2．挑战者
3．挑战者的三步走
4．除数效应者设定方向的方法
5．成为一名挑战者
6．小结：挑战者

第五章 社区建设者
1．决策者与社区建设者
2．社区建设者
3．社区建设者的三种习惯行为
4．除数效应者的决策方式
5．成为社区建设者
6．小结：社区建设者

第六章 投资者
1．微观管理者与投资者
2．投资者
3．投资者的三个做事习惯
4．除数效应者的执行方式
5．成为投资者
6．小结：投资者

第七章 间或除数效应者
1．间或除数效应者
2．你是除数效应者吗？
3．小结：间或除数效应者

第八章 成为一所乘数效应者学校
1．成为乘数效应者
2．成为一所乘数效应者学校
3．成为乘数效应群体
4．是天才还是天才培养者？

致谢
附录1 调查过程
附录2 频繁问问题
附录3 乘数效应者

精彩书摘

　　乘数效应

　　如果你能够使别人有梦想，激励他们更愿意学习，让他们更加努力，成为一个更有价值的人，那么你就是一个成功的领导者。—约翰·昆西·亚当斯（John Quincy Adams）1989年夏天，斯蒂芬妮（Stephanie）身穿在诺斯通百货公司新购买的职业装，手持刚获得的斯坦福大学教育学院的硕士毕业证，入职一家私立大学的内部培训部。起初，她满怀热情，准备将其所受教育与个人才能在人生第一份工作中大展身手。然而，次年年春，她的激情退却了。如同我们大多数刚入职的人一样，她的起步工作是培训辅导员，需要做一些日复一日的常规工作，如安排教室，订购培训所需物品，复印班级评估表，并送至各院长和主任办公室，等等。

　　但真正让斯蒂芬妮变消极的不是这一系列枯燥乏味的工作，而是因为她的老板。她的老板戴安（Diane）虽然很聪明但是管理太细，她总有方法给斯蒂芬妮创造压力。在戴安看来，复印文件并送至各办公室远远不够。她要求每份文件送给不同的人时，需要不同的装订，如有的需要将文件折叠45度角，有的则需要用夹子夹住……她的一再强调，让斯蒂芬妮一度产生如果装订不当，就会给公司带来无法估计的损失的错觉。不久，斯蒂芬妮就变得不那么积极，力求不犯错。她认为做得少就犯错少，想要犯错少就得少做，做得多错误也多。渐渐地，越来越消极。更糟糕的是，戴安开始管得更严，批评斯蒂芬妮的错误，并将其与其他同龄人比较。这让斯蒂芬妮更加消极，热情也消失殆尽了，做什么事情都力不从心了。她的老板戴安也看到了她的变化，就把她叫进办公室谈话，她首先训斥斯蒂芬妮，嫌她工作不积极，不认真。而当斯蒂芬妮诉说自己的工作太过简单，不能发挥她的真实水平，恳求给予有挑战性的工作时，戴安只是责令她在原有工作岗位上继续努力。斯蒂芬妮只能心灰意冷地回到自己的办公桌。情况持续恶化，幸好几个月后，斯蒂芬妮所在部门领导层调整，新上任的老板罗莉（Lori）是从部门内部提拔上去的，因而了解斯蒂芬妮，知道她很有才华，但却没有得到上一任老板的重用。她把斯蒂芬妮叫到办公室，并对她说：“斯蒂芬妮，我们浪费太多时间整理复印班级评估表了，现在我们需要一个网上评测系统，我想让你建这个系统。”说着，就将一堆与建网站系统相关的书籍与材料塞到她手上，“学习研究这些资料，看你能否在3个月内开发一个工作模板”，说完，就给她简述了一遍整个项目的注意细节，表达了自己对斯蒂芬妮的期待，但也提醒她，她的日常工作还是需要完成的。有了新老板的支持与肯定，斯蒂芬妮重拾自信，一改原先的散漫不作为，变得又像刚入职那样充满激情，满怀期待。这件事情让她斗志昂扬、干劲十足。不过，除了在读研期间用完美文书写过论文外，她对软件开发毫无经验。尽管如此，她还是让自己很快掌握了软件的内部运作，并开发了工作模型。不仅如此，她在处理日常工作时，也会产生新想法，散发新能量。在她不断学习编程语言的过程中，她发现自己竟然记住了哪些文件需要折叠，哪些需要用夹子装订。

　　斯蒂芬妮历时三个月开发的工作模板，再经过信息技术部门的技术支持与完善后，成了一个完整的网上系统。而斯蒂芬妮也因此成为一个高级技术指导员。

　　回顾这段历程，斯蒂芬妮不禁感慨：“这是一件极具挑战性的任务，但同时又让人激情澎湃。我的激情又回来了，我已迫不及待地等待接受下一个任务了。我的所有改变，均要感谢我的新老板罗莉，是她看到了连我自己都不知道的潜力，是她给我创造了机会。”

　　斯蒂芬妮的转变表明，领导层的改变，也会改变员工水平的发挥。也许在一个领导者的带领下，聪明能干，吃苦耐劳；而换了个领导，她就只能发挥自己全部才能的一部分。

　　第一个老板到底说了什么，做了什么使斯蒂芬妮心灰意冷，才能得不到发挥的呢？第二任老板又是怎样让她重拾自信与热情，促使她发挥自己最大的潜力，还提高她的思考能力和学习能力的呢？有时，领导层的改变也相应地改变员工水平的发挥。

　　一些领导能够让我们变得更好，能够提升我们的能力，让我们更加聪明。本书就是主要讲述这类领导者的。那些能够发挥他人才能，点燃他人激情的领导者，我们称之为乘数效应者。本书将告诉你他们是如何发现天才，培养天才，如何使身边每个人变得更好、更聪明的。

　　1.乘数效应

　　（1）天才的困惑

　　自身聪明的领导者并不一定能发掘他人的聪明才智，他们常常看中自己的能力，忽略他人的才能。此类领导者会耗尽他人的才智，我们称这类领导者为除数效应者。

　　在他们手下工作过，你就能知道，这类领导者本人很聪明，也常常想竭力证明自己是最聪明的，所以常常忽视他人的才能，看不到他人的长处，总认为自己是公司最闪耀的星，别人都是微乎其微，他们用太多的时间展示自己，留给别人的发挥空间小得可怜。因此，这类领导者就像是他人思想的扼杀者，不给他人思考的机会。不仅如此，除数效应者还经常给别人施加压力，创造紧张的氛围，这就会把好主意、好建议扼杀在摇篮之中。在他们的手下工作，大家很快就会明白：沉默是金，什么事情都听老板的，这样准不会犯错误。

　　与之相反的领导者就是之前所提过的乘数效应者，他们会利用自己的智慧挖掘他人的才智。如果大家都在会议室，焦点会是员工而非领导，因为他们会给员工机会展示自己。在这样的环境中，灵感层出不穷，大家竭尽全力，问题迎刃而解。脑子越用越灵，此类领导者会促使他人成长，会让他人越来越聪明。也能激发他人的潜力，做出的业绩也往往会超出预期。他们对员工的智力影响就像乘数效应一样，亦如滚雪球那样，不断叠加、翻倍。他们总有魔力让周围的人变得更加出色。教育系统正需要此类领导者，尤其是现在，拥有较少的资源做更多的事情。

　　我们中所有人都在这两类领导者手下工作过，切实体会过他们对员工的不同影响。在除数效应者手下工作过的很多人都会抱怨那是一段痛苦、

　　令人沮丧的日子。在此，我们希望所有被除数效应者伤害过的人都能幸运地遇到乘数效应者，消除阴影。在学校，我知道很多除数效应者对员工的不良影响，有的是自己亲身经历过的，有的是听别人转述的。在思考的过程中，一个深刻的问题涌进脑海：为什么一些领导会抑制他们才智的发挥，而另一些领导却能激发他人的才智呢？我们很好奇，乘数效应者是怎样做，怎样思考的，又是怎样影响他人的智力与能力的。

　　我们的研究是基于丽丝（Liz）和格雷格·麦基翁（Greg McKeown）的研究，他们研究了来自35个公司的150位乘数效应者，他们分别来自世界四大洲的商业或非营利组织。结合他们的研究，我们将深入研究来自教育界的438名教师或是管理者，其中采180人，其余330人通过调查表的形式搜集信息（具体的研究过程详见附录A），主要让大家谈谈在乘数效应者或除数效应者管理下，他们对自己有哪些影响。整个研究过程，大家都畅所欲言，我们得到的信息既精彩又有价值。

　　（2）乘数效应带来翻倍的效果

　　大家的反馈与预期一样，在乘数效应者的带领下比在除数效应者的管理下能够学到更多。我们询问每一位参与者，让他们评估一下自己在这两种领导者手下工作，能力大约能被开发多少。大家反馈说在除数效应者那里，自己的能力大约只有20%~50%被开发，平均值约为40%。而在乘数效应者那里，这一数字是70%~100%，平均约为88%。在我们深入对比研究数据后发现，乘数效应者带来的影响要比我们想象中还要大，竟高出2.3倍。如果再加上自称能力开发超过100%的人（参与者称其能力开发超过100%，实际上是说智力提高值，例如，能力开发110%，是指智力增长了10%），那么这一数据则上升为2.4倍。

　　因为乘数效应者更关注挖掘他人才智，因此他们能获得更多，多的不是一星半点，而是无以计数。在他们的管理下，虽然员工人数不变，但是他们却获得了双倍或更多倍的脑力工作。这就是我们所说的乘数效应。与乘数效应相比，除数效应的代价就太大了。虽然也能将工作完成，但是所耗费的资源与代价太大了。这样说是因为他们浪费了手中的资源尤其是脑力资源。现在教育界倡导利用较少的资源，做出更多的成绩，这就要求领导者不能无视身边的资源和智慧。除了代价外，除数效应者还会影响整个校园的文化氛围。既如此，为何学校里还有这么多的除数效应者呢？并且有的还身居要职？难道是因为他们在管理学校及董事会很有一手？抑或是让教职工闻风丧胆，不敢有任何违规行为？还是说他们有能力举行一个个看似成功的活动？实际上却从不对教育界面临的真正难题提供解决方案，利用这些虚假的进步来满足自己的虚荣。不管有何理由，我们教育界不该也承担不起这类领导者的存在了。

　　（3）教育界的乘数效应者

　　任何时候都没有像现在这样急迫地需要乘数效应者。现在的教育领导已被巨大的挑战和身上的担子折磨得疲惫不堪。抱怨颇多，主要有三点：一、我们已经超负荷工作了；二、我们最有效率的员工比我们大多数人的担子更重；三、唯一的解决方法就是增加资源，增加劳动力。然而，预算不增反减。莱斯特郡的一所中学的副校长保罗·安斯沃斯（Paul Ainsworth）在读完《乘数效应者》（Multipliers）后，没有寄希望于增加额外的资源或是劳动力，而是反问：我们该如何培养现有教职工，从他们身上获得更多？这个问题比“我们如何让教职工更加努力”难多了。根据乘数效应者的逻辑，面对新的挑战，我们能做的不是再额外增加资源，而是充分利用已有资源，使之最优利用。没有人会质疑目前的教育系统面临着很多挑战，有新的挑战，也有原来未解决的挑战。国家降低了对学校的财政拨款，再加上外界对学术成果和学术研究的日益关注，学校各部门都承受着巨大的压力，更不用说教职工的压力了。

　　尽管公共资源和内部资源不断涌入安全保障计划中，但在小学仍然存在学生由于阅读能力不够，不能达到学业标准的现象。随着毕业门槛的提高，辍学率也随之增加。根据2010年人口普查数据b显示，22%的学生生活在贫困线以下，很多学生都是食不果腹地来到学校。我们该如何帮助学生，让他们做好迎接信息时代到来的准备，我们如何留住优秀教师？是择校还是委办学校抑或是公立学校私有化能解决问题？一堆的教育问题，却没有答案。我们甚至不知道如何提供帮助。我们经常讨论问题：我们的教育系统要不要调整？现有的社会体制要不要调整？一切都是未知，但有一点是确定的，现在的教育者承受着巨大的压力，他们也可以寻求一些帮助。总之，教育界需要的是更多的帮助，而非责备。

　　本书旨在为教育界的领导者提供一个领导模式，希望能够帮助他们更有效率地利用现有的各种资源，并用这些资源解决问题，本书并不提供解决问题的方案。想象一下，如果你能从管理层或教职工那里得到双倍的脑力资源；如果每一位校长助理都能被准许可以和校长一样，可以管理学校事宜；如果每位老师都可以自由自主不受约束地上课，在学校担任领导角色；如果每个人都能全力以赴，发挥自己最大的潜力，这些会给学校带来怎样的收益呢？为了找到答案，我们必须知道乘数效应者的思维方式、领导方式都是与众不同的，因而能够做出非一般的成就。下面让我们看看他们是如何发挥他人最大潜力的。

　　2.乘数效应者的五个原则

　　经过分析400多名教育者，我们发现乘数效应者和除数效应者有很多共同点，如他们都注重结果，都有很强的判断力，有教育远见。但我们也发现了乘数效应者身上独特之处，即与除数效应者不同，主要有以下五点：

　　（1）吸引人才，善用人才

　　乘数效应者善于发现人才，不管其身居何职，他们都乐于开发培养人才。职工对这类领导者很忠诚，因为他们明白跟着这样的领导干，他们会收获成长和成功。除数效应者与之恰恰相反，他们就像门卫，希望员工安分守己，做好本职工作，试图通过保护的形式限制员工，控制资源。这就限制了员工的发展，忽略了员工的创造能力。刚开始，除数效应者也许能吸引人才，但时间久了，大家会发现，与自己想象中不一样。总之一句话：乘数效应者像伯乐，而除数效应者像门卫。

　　（2）创造环境，激发灵感

　　乘数效应者会为员工营造一种独特、积极向上的工作环境，以便激发员工思考，给他们发挥的空间。他们扮演着解放者，解放大家的思想，消除压力与担忧，鼓励大家勇于思考，大胆行动。但有时他们也会营造一种紧张的氛围，给员工施加一定的压力，来增加动力。然而，除数效应者就像独裁者，营造的工作环境也是压抑紧绷的，大家害怕出错，不敢放手去做，这就限制了员工的思想和行动，想要好主意好创意，不太容易。一句话：乘数效应者是解放者，除数效应者是独裁者。

　　（3）增强挑战力度

　　乘数效应者通过提供机会，制定挑战，提高员工的能力，挖掘潜力，增强他们的信心，也能壮大公司规模。而除数效应者则表现出无所不知、无所不能，大肆宣扬自己的想法，以此证明自己。即便遇到了自己解决不了的情况，也不愿请教他人。除数效应者自己设置方案，而乘数效应者则确保方案的实施。前者觉得自己无所不能，后者则主要提供机会，加大挑战难度，提高员工能力。

　　（4）征求团体意见

　　乘数效应者在做决定前往往会征求团体意见，并做好准备。为确保做出正确的决定，他们会本着透明公开的原则，举行辩论、决策会议等。因此，团队都能了解问题，了解决定的每一步，因而能够快速准确执行。而除数效应者通常只在内部小范围进行商讨，制订计划，以至于其他员工并不知晓过程曲折。因此在执行决定时，或多或少会影响效度。实际上，学校在制定每一项决策前都该举行公开讨论。乘数效应者是团体凝聚者，而除数效应者则是单方面的决策制定者。

　　（5）适当放权

　　乘数效应者是投资者，明白要想追求卓越，就要适当放权，为成功提供必要的支持与帮助，这就需要领导与员工之间必要的信任。除数效应者则喜欢单打独斗，就算取得成功也只是个人意义上的成功。没有他们，事情就没有办法解决，他们就成了公司发展的瓶颈。乘数效应者是投资者，除数效应者则是微观管理者。

　　3.乘数效应者的思维方式

　　随着我们对乘数效应者和除数效应者的不断深入研究，不仅发现他们在管理上采取截然不同的方式，而且对待他们的合作伙伴的态度有相当大的不同。如果在除数效应者眼里才能只分为黑白两种颜色，那么在乘数效应者眼里才能则是五彩缤纷的。因为他们的思维模式不同，管理模式也不同，就会带来不同的效果，比如乘数效应者会带来积极向上的氛围，大家会竭尽所能；而除数效应者则会带来消极散漫的影响。

　　（1）乘数效应者的思维方式

　　乘数效应者的心智是使效率增倍的重要因素。虽然我们研究的乘数效应者性格不同，在管理上也有不同的优势，但他们都有相类似的思维方式，主要有三点：

　　a.认为人是聪明的。

　　乘数效应者认为每个人都是各有所长的，他们相信自己的员工可以克服困难的事情，也相信他们能成功。在他们眼中，学校或社区里不乏有能力的人，他们可以使整个社区或学校变得更好。他们关注的不是哪个人聪明，而是每个人身上的长处。当乘数效应者遇到困难挑战时，会把困难放在整个团队面前，让整个团队共同出谋划策，共同解决。他们相信团队的能力，相信他们是可以克服困难的。当然他们也不介意员工犯错，因为他知道错误是成长过程中必不可少的。

　　b.相信智力多元化

　　研究显示，乘数效应者不仅能够充分利用员工的现有能力，还会拓展他们的潜能。调查也表明，在乘数效应者的带领下，员工会变得更加聪明。研究表明，人的能力是可以提高的，智慧的可塑性也因此得到证实。

　　斯坦福大学卡罗尔·德韦克（Carol Dweck），开了将固定思维模式转变成发展型思维模式的研究先河，她发现如果孩子克服一系列的困难，大家都夸奖他聪明的话，那么他们在潜意识里认为自己聪明，所以他们不会刻意去提高自己的智力。如果大家夸奖他们努力认真，他们更愿意去挑战更难的任务，那么他们的智力就会提高。通过锻炼智力他们相信，智力是可以提高的，事实上也是如此。

　　弗吉尼亚大学的克·特克海默（Eric Turkheimer）发现孩子的成长环境会影响孩子的智商，最贫困孩子的智商发展几乎全由外在环境决定，而家庭条件好的孩子环境对他们的影响较小，当贫困的孩子家庭条件变好的时候，智商是可以再提高的。

　　c.好奇心能激发智力发展

　　通过分析乘数效应者的性格特征，发现他们大多数人都具备一个特质，那就是好奇心。他们之所以能够挖掘自己和别人的才能，是因为他们总爱问“为什么”，他们喜欢探寻所有的未知。在此信念的引导下，他们能够发现别人的智慧，并最大程度激发他们的潜力。他们自身的才智和好奇心，成了促进他人成长激励他人做到最好的催化剂。以高中科学老师兼项目负责人为例，他就拥有和乘数效应者一样的思维方式。

　　7月温暖的一个傍晚，接近一百名“脊大鼠”聚集在圣克鲁斯山脉，一起庆祝他们敬爱的高中科学老师70岁诞辰。他们围坐在篝火旁，回忆与丹·贝尔（Dan Baer）一起在蒙泰贝洛科学实验室的日子。丹虽然拥有中等身材，但却有着大智慧、高境界，能使整间教室充满温暖和热情。他很热爱科学但他更关注人，尤其是他的学生。“山脊项目”的建立最初是为了帮助失意以及不能继续深造的学生，他相信这类学生是可以成功的。但该项目也吸引了很多聪明的准大学生，甚至很多很多很优秀的学生也加入其中。他知道每个学生都有擅长的一面，他的目的就是使他们相信自己，相信自己的智力和才能。通过一两次的观察，引导他们自我发现。提姆雷德（Tim Reid）大家也称他为提米（Timmy），那时他还是一个14岁的孩子，不仅学习成绩不好，而且还没有自尊心。他看不到自己的未来，他的父母也认为他是盲目的，没有方向，没有目标。得知山脊项目成立后，他们争取到跨学区转学，就是为了让提米加入这个项目，起初提米和其他人一样像小鸭子一样围绕着丹，进步缓慢，丹让他们在穿越树林的过程中停下来，观察研究蜥蜴与其身上的寄生虫之间的共生关系，或者研究扩大种植橡树给人类带来的益处。

　　丹因材施教，用不同的方法引导不同的学生，引导他们自我发现。不久提米如同其他人一样，相信自己并得到丹的赞赏。提米回忆说：“贝尔先生首先了解我的特长然后培养我，他比我自己还清楚我的天赋。他会认真考虑我所说的任何事情，他使我相信自己是一个聪明的孩子，将来会有所成就。”丹要求山脊项目所有的参与者要学会思考并要求他们学会总结。提米记得他曾说过：“在得知答案的情况下，根本不会有所发现，你要会问问题，因为一个好的问题会引发思考。”丹不会像其他老师那样打分数，因为他不看重分数，但他对学生的期望却相当的高。如果提米的观察结果很一般，丹会不断引导，不断指导，直至观察结果令人满意为止。他一直期望自己的学生能够发挥自己最优秀的一面，当然他不会强迫或者逼迫他们，他只是这样期望而已，没有了过多的压力，提米开始大胆地展示自己。提米刚加入山脊项目时还是一个14岁迷茫的孩子。离开时他已然是一名有理想、有抱负的高中毕业生了。

　　提米进入大学后，改名提姆，并选择了他最爱的历史学科。丹曾经教育他创新的意义，强调要先提出深刻尖锐有意义的问题，才能真正找到解决办法。提姆大学毕业后又进修了博士，主攻两年制病史博士学位，很幸运，他的博士生导师也是一位乘数效应者。提米现在是雷德教授，也和其他“脊大鼠”一起围坐在篝火旁，回忆在山脊项目的日子。提姆说：“丹改变了我的人生，如果没有他我不可能成为现在的自己。”如今在俄勒冈州立大学的校园看到雷德教授把他的学生聚集在一起，引导他们思考鼓励他们探索、发现，正如多年前丹教育他一样。丹·贝尔坚信每一个孩子都有一颗聪明的大脑，就像一粒种子冲破土壤，寻找养料，以便茁壮成长。他的这个信念让学生思考更多，努力更多。正如另一位“脊大鼠”艾瑞克·艾伦（Eric Allen）所说：“丹教会了我们如何思考，如何质疑，如何发现以及如何学习，他总是引导我们思考，引导我们多方面、多角度思考问题，他让我意识到自己的重要性，我愿意为他做任何事情。”是丹的信念与信任让他的学生自觉发挥最大的努力，做到最好。也许比这更重要的是植根于丹内心深处的理念使他形成了自己独特的行为方式、教学方式、领导方式。

前言/序言

　　我一直喜欢观察别人，寻找他们身上的天赋，他们的智慧深深吸引着我。当我刚刚入职甲骨文公司时，周围都是才华横溢、非常有趣的人。我很高兴能有幸和他们一起工作，我高中时曾被选为“班级小丑”，但这里的工作改变了我很多。

　　我在甲骨文公司工作的17年间（24岁进入管理层，管理企业大学），我与高级管理人员接触甚密，他们都是很优秀的人。我目睹了一些领导者的领导方式简直是浪费人才，埋没人才，也了解到一些领导者却能提高他人智力。我很好奇，为何那些本身很出色的领导者不能利用自己的聪明才智来充分开发集体智慧呢？我能看到其实公司里还有很多未开发的能力、潜力，很多有才能的人能力未得到发挥，这样的员工比比皆是。

　　我当时也有幸与一些出色的客座嘉宾一起共事，比如著名的密歇根大学策略学教授普哈拉（Prahalad）。当普哈拉教授在甲骨文公司授课时，我成了他的学生，不断学习他身上一切值得我学习的地方。几年后，我成了他的客户兼学生，受邀去他家做客。见到了他的夫人佳亚特里（Gayatri）。她把我叫到一旁悄悄地告诉我：“普哈拉他自己绝对不会告诉你，他认为你是他最得意的学生，觉得你是真的很聪明。”听了她的话，我笑了，心想怎么可能，普哈拉教授至少有1000名学生，很多都比我聪明。但她的话如同醍醐灌顶，我与普哈拉教授一起工作时，我感觉自己是优秀的。是他让我深入思考，是他让我学会质疑，敢于挑战惯性思维，是他的智慧启迪了我。

　　离开普哈拉教授的家后，我一直在思考佳亚特里跟我说的话。我在思考为什么和普哈拉教授一起时，我会如此的聪明。佳亚特里的话，让我更明白我在甲骨文公司的观察，即有些人会使我们变得聪明。继而思考为什么和一些人在一起，我们会变得更优秀，而与一些人一起，我们却没有这种效果呢？我用了两年的时间研究并完成了《乘数效应者：好的领导是如何使员工更加出色的》这本专著。

　　这本书一经出版就引起了各界管理者的共鸣，从硅谷的科技公司到阿拉伯联合酋长国的小金融机构，还引起了一些卫生保健、消费品、军队以及教育界的关注。我把书中的思想传达给来自世界各地的管理者时，我能看到通过开展实践，他们能从员工那里获得更多，也会给员工提供挑战性、有价值的工作。在多元化背景下，我发现他们对公司面临的一系列挑战，与本书中提到的相似，所以可以引起他们的共鸣。

　　1.不断增长的需求，对他们而言既是机遇又是挑战。

　　2.他们面临资源短缺。

　　3.他们都明白创新是满足日益增长的需求的核心策略。

　　4.他们认识到，至少怀疑过旧的领导模式已不再有效。

　　与之同时，《乘数效应者：好的领导是如何使员工更加出色的》这本书的网站上已收到学校无以计数的评论。很明显，本书也引起了教育界的共鸣。我们就试想把书中思想运用于教育界是不是会带来大的影响。对国际事务稍有关注的人就会知道，自由与繁荣依靠于经济的发展，而经济的发展则要依靠强劲的、有效的教育。我本身是四个孩子的母亲，他们都在公立学校读书，我很清楚教育对我们很重要，对每一个孩子也非常重要。

　　因此，从科温来的阿尔尼（Arnis）问我是否可以写一本—专为教育写一本类似于《乘数效应者：好的领导是如何使员工更加出色的》书。听完他的建议，我直接将商业研究放在一旁，直接组建团队，准备编写。

　　第一个我想到的人便是我最钦佩的教育家兼教育领导者洛伊斯·艾伦（Lois Allen）。她曾经是教特殊教育的老师，用了16年的时间教最具挑战性的孩子们读书、认字、获得知识。她对“学生是如何学习的”这一问题非常感兴趣。见过校长罗伯塔（Roberta）后，她的问题就变成了“好的领导者如何管理”，受到罗伯塔的启发以后，她便开始关注管理理念。洛伊斯后来成了一所小学和中学的副校长，同时也是特殊教育的管理员。她也是我的妈妈，我从小即知道她把全部精力都放在教育特殊儿童身上，并潜心研究领导方式。她是我们研究教育界及开展研究的最重要的人。

　　之后我们请来了伊利斯·福斯特（Elise Foster）。她是领导教练，并将分析法运用于领导之中（这要得益于她的工程师背景）。伊利斯在哈佛大学教育研究生院学习领导学，并取得了教育研究生学历。她以创新的眼光看待教育的未来。她也有一个正在上学的孩子，她热衷于教育事业，希望看到我们的教育能够激发学生的好奇心，而不是减少直接经验，和做单项选择题一样。伊利斯是一位非常聪明勤奋而又诙谐幽默的女性，并帮助领导者学习成为乘数效应者。

　　我们三个人的总体目标是在教育系统中建立乘数效应领导模式。我们希望看到教研室研究人员、校长还有负责人能够采取这种领导模式。我们不会给教育界面临的复杂困难提供解决方案，但是我们会提供利于解决问题的领导方式。我们也会提供研究数据和研究事例。我们还会提供反思问题以帮助你衡量哪种领导模式更有利于学生学习，利于他们的智力开发。

　　最近的研究表明，伟大的老师带来改变。其实对于领导来说，也非易事，他们不仅要招揽优秀教师，还要想着开发老师的能力。挖掘一个人的潜力并不能靠个人意愿，也不能依靠某一个领导者，即便这个领导者是乘数效应者也不行，因为这关系到整个系统。这也就是我们一直强调在教育机构营造乘数效应环境的原因。

　　我们三个的研究基于一个最基本的问题：当我们的学习和大学由乘数效应者管理时，我们的校园会变成什么样呢？加入我们的研究吧，一起探讨、发现你身边的优秀人才。之后，你就能目睹乘数效应在整个社区所带来的影响。

　　利兹·怀斯曼

　　加利福尼亚，门罗帕克

　　2013年3月

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