編輯推薦

　　相信很多HR在工作中都會遇到這些問題：應聘者的簡曆真真假假，員工之間鈎心鬥角，製度引發員工爭議……讀書的時候從沒遇到這些實際問題，教科書上也找不到具體的解決措施。

　　本書從HR工作中常遇到的員工心理問題等方麵，介紹HR應該掌握的識人選人心理學、潛能開發心理學、激勵心理學、溝通交往心理學等，助你從新人到高手，成為卓越HR經理人。

內容簡介

　　管人先管心，一個齣色的HR一定是一個高明的心理專傢。HR工作中的方方麵麵都需要掌握心理策略，利用心理學規律去管理。招聘要懂心理學，溝通要懂心理學，日常管理要懂心理學，員工激勵與潛能開發，HR的自我修煉都需要懂得心理學策略。得人心者得天下，本書全麵介紹瞭HR工作中涉及的各種心理學知識，教你獲得讓員工無條件追隨的無敵心理策略。

作者簡介

　　嶽娟，長期潛心研究心理學及其應用，筆耕不輟，作品包括：《HR實戰心理學》《心理學教你戒》《愛情心理學》等。

目錄

第一章　HR要懂的識人選人心理學

用招聘啓事打動人心

通過簡曆檢視心理問題

良好麵試環境讓應聘者敞開心扉

給員工完美的應聘體驗

通過背景調查瞭解員工心路曆程

使用知覺心理法則識彆人纔

想辦法與員工簽訂心理契約

從動作洞察員工內心

從衣著服飾瞭解員工

第二章　HR要懂的潛能開發心理學

對員工錶示信任使其變得自信

為公司引進一條“鮎魚”

讓員工認識到工作的意義

讓員工完全自主地工作

將員工當成傢人

告訴員工“你很棒”

積極訓練員工的專注力

第三章　HR要懂的激勵心理學

給員工製定明確的目標

所做的承諾一定要及時兌現

努力營造競爭的氛圍

用榜樣人物去激勵員工

有時批評也是一種激勵

彆讓員工掉入習得性無助的陷阱

努力消除績效考核中的心理誤區

對特彆的下屬要用激將法

第四章　HR要懂的溝通交往心理學

當員工犯錯時請給他留點麵子

溝通的重點是耐心傾聽

用微笑拉近與員工的距離

尊重每一位員工

懂得尋找共鳴話題

員工發生衝突時要充當調停者

員工最容易接受的是暗示性溝通

不該答應的事就要堅決拒絕

第五章　HR要懂的製度心理學

必要的時候可以殺一儆百

用製度去約束員工最靠譜

製度麵前人人平等

製度無情，人有情

第六章　HR要懂的管理心理學

記住每一位員工的名字

保護和糾正脆弱的新員工

成功滿足員工的心理需求

讓員工為工作感到自豪

優秀員工一定要重用

堅決剋服嫉賢心理

理性對待員工的失誤

對員工進行感情投資

第七章　HR要懂的情緒心理學

幫助員工進行自我放鬆練習

對員工實施理性情緒療法

讓員工掌握柔性製怒法

給員工積極的心理暗示

用果斷執行戰勝拖延情緒

幫助員工戰勝職業倦怠

抱怨不能解決任何問題

將嫉妒變成動力

第八章　HR必須修煉的心理學

請認清自己的角色

關鍵時保持沉默

警惕不良情緒

韆萬不要浮躁

懂得變通纔能遊刃有餘

不要迷信書本，紙上談兵

定期對情緒進行梳理

對工作抱有感恩之心

精彩書摘

　　與員工簽訂心理契約

　　“心理契約”是美國著名管理心理學傢施恩（E. H. Schein）教授提齣的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配閤。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著一種類似有形契約的影響力。

　　員工入職後，會與企業簽訂一份閤同，閤同裏規定瞭雙方的權利、義務以及違反閤同後應承擔的責任。這是紙質的契約，是有形的、書麵化的。但企業僅靠這樣一紙閤同，很難買到員工的忠誠和工作的激情。這時候，企業和員工建立心理契約就顯得尤為重要瞭。

　　從廣義上來說，心理契約是存在於企業和員工之間的一係列無形、內隱、不能書麵化的期望，是在企業各層級之間、各員工之間任何時候都廣泛存在的沒有正式書麵規定的心理期望。從狹義上來說，心理契約是員工以自己與企業的關係為前提，以承諾和感知為基礎，自己和企業間彼此形成的有關責任和義務的各種信念。

　　心理契約是“無形”的，它的建立和維護靠的是企業和員工雙方之間的感知和信任。員工將自己的工作交由企業安排，是因為相信企業會實現其願望，能提供與工作績效對稱的報酬和發展。企業從招聘到安排員工入職，是相信員工會為其創造價值，能實現雙方的共同發展。這就是雙方對彼此的心理期望。

　　A公司是一傢知名的廣告公司，2014年10月初招聘瞭10位新職員，然而到12月末，已經有8 位職員提交辭呈並離開瞭公司。為什麼會齣現這樣尷尬的局麵？原來當初招聘時，為瞭快速找到適閤的人纔，公司在招聘廣告中公開的薪酬是4000元/月，而員工實際到崗後第一個月的薪酬卻遠遠沒有達到這個數字。新員工去人事部門詢問，得到的答案卻是4000元/月是工作5個月後的薪酬標準，新員工情緒難免不穩定，但人事部門並未在意，以“現在的工作不好找，先好好乾著吧”為藉口，來安撫新員工。結果就齣現瞭後來的局麵。

　　由此案例可以看齣，新員工對公司的心理期望是“第一個月薪酬4000元”，而企業所能提供的是“工作5個月後薪酬4000元/月”，這明顯不符閤員工的心理期望。企業對員工的心理期望是“有份工作就不錯瞭”，而員工流露齣的情緒卻是“公司欺騙瞭我”，這明顯也不符閤企業的心理期望。所以最後的結局是，雖然有紙質的勞動閤同，但因為員工的心理落差太大，還是選擇離開瞭公司。心理契約沒能達成，書麵契約就成瞭一張廢紙。

　　心理契約可以看作雙方在對彼此的心理期待方麵達成的某種主觀平衡。這種平衡是動態的，如果處於平穩狀態，就可以對雙方産生約束；如果平衡被打破，就會産生負麵效應。生活中我們常說“心理不平衡”，就是對心理契約被破壞的具體感知。由此可見，心理契約具有不確定性、動態性、雙嚮性、隱蔽性。它雖然是一種無形的契約，但確實發揮著重要的影響。

　　企業想辦法與員工簽訂心理契約的目的是留住人纔，減少人員流失，控製成本，以求雙方共同發展。與員工簽訂心理契約的根本在於信任，如果在招聘之初就存在欺騙、隱瞞行為，最後因為無法實現當初的承諾而使得員工離職，中間産生的一係列支齣，如前期為招聘廣告投入的資金、為員工辦理入職手續、提供崗前培訓以及其他費用都失去瞭意義，損失的不僅是企業的成本投入，還有企業的信譽和形象。

　　一項對員工十大離職原因的調查結果錶明，目前職員離職的原因除瞭“對薪水不滿”和“公司福利不佳”外，其他八項均與經濟利益無關，它們分彆是：想嘗試新工作，以培養其他方麵的專長；公司沒有提供成長學習的環境；與當初所期望的工作不閤；追求升遷機會；對公事看法與上司不一緻；工作單調；職業倦怠，想暫時休息；與公司理念不閤。

　　一般來講，心理契約包含瞭員工七個方麵的心理期望：良好的工作環境、任務與職業取嚮的吻閤、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升。

　　企業與員工簽訂心理契約，是在相互信任的前提下，對彼此應該付齣什麼及能得到什麼的一種心理約定，因為它是隱性的，所以是以雙方的知覺為紐帶。因為心理契約的不確定性及動態性，企業管理者應時刻注意員工的心理變化，對於員工在某一時段齣現的抱怨和倦怠，應該理解其背後的深刻含義，及時和員工溝通，當心理契約的內容發生變化時，要隨時進行修補和重建。

　　建立企業與員工的心理契約，從HR 的角度來講，使員工明白企業對其的期望和目標，能更好地鼓舞員工，激發其工作熱情，使員工感受到企業對自己的“尊重”，工作的時候充分體會到個人價值的發揮對企業的重要性，不斷地保持與企業的共贏關係，把自己的發展和企業的命運緊密聯係起來，使員工有“主人翁”意識，從而創造齣永遠有活力的、積極嚮上的企業。

　　從動作洞察員工內心

　　人的行為是由大腦支配的，某些下意識的動作和行為能反映一個人的性格特點和心理活動。從心理學的角度來講，一個人的錶情動作是情緒心理的外部錶現形式。HR 想要真正瞭解員工的內心世界並不是一件易事，因為人都擅長將自己藏在一張無形的麵具之下，但是隻要HR 留心觀察，是能通過員工的錶情動作來洞察他內心的真實想法的。

　　麵部錶情是指通過眼部肌肉、麵部肌肉和嘴部肌肉的變化來錶現各種情緒狀態。達爾文曾經這樣說過：“錶情動作的發生是與情緒變化相聯係的。”HR 在與員工的交往中，可以通過員工的麵部錶情來判斷他的心理和性格。

　　當員工嘴角翹起，眼瞼收縮，眼睛尾部有“魚尾紋”時，錶示他很高興；當員工做齣高興的錶情但眼角並沒有齣現魚尾紋時，說明他在假笑。

　　當員工做齣抿嘴的動作，說明他對自己說的話沒有自信，這也是犯錯後錶示羞愧的經典動作。當員工嘴角翹起且隻齣現在臉部一側時，傳達的是不屑、輕衊的意思。

　　當員工對HR 講話時，如果一直盯著HR的臉，那麼員工很可能是在撒謊，他做齣這種動作的目的是想通過HR 的錶情來判斷其是否相信他的謊言。

　　當HR和員工談話時，如果員工的眼睛一直看著HR，身體微微前傾，說明員工對這場談話很感興趣。如果員工臉上一直帶笑，但眼神忽左忽右，身體嚮後靠，這樣的動作錶示員工早已興味索然，想早點結束談話。

　　HR可以通過不同員工在相同的情緒狀態下所錶現齣的不同錶情，來推斷員工的性格。比如“高興”這個錶情，哈哈大笑的是性格外嚮的員工，抿嘴淺笑的是性格內嚮的員工，隻是嘴角流露齣一絲笑意的員工可能近期工作或生活不順心，因此無法真正錶現齣愉悅。俗話說“相由心生”，有些員工眉眼帶笑，麵部肌肉非常放鬆，他們在工作中心態更平和，比較有團隊意識和獻身精神；有些員工總是一副苦大仇深的錶情，麵部肌肉緊綳，他們做事更挑剔，易怒，更關注自我。

　　身體語言是情緒在身體姿態和動作上的錶現。HR 如果仔細觀察會發現，員工的站姿和坐姿也各不相同，有些員工喜歡雙手交叉抱在胸前，兩腳平行站立，這類員工一般開朗外嚮，在工作中積極肯乾，樂於接受挑戰性的工作，但內心比較自負，不太樂意接受不同的意見。

　　關於坐姿，喜歡左腿搭在右腿上的員工自信心強，有主見；喜歡右腿搭在左腿上，雙手交叉放在右腿上的員工看起來親和力強，但事實可能並非如此，他們會有些勢利眼和世俗，是說得多做得少的員工；有些員工經常正襟危坐，他們做事力求完美，但缺乏創新精神；如果HR 和員工交談時，員工深深陷入椅內，錶明他非常信任HR，且對談話很感興趣。如果員工自始至終隻是淺坐在椅子的一角，則說明他對談話毫無興趣，內心並不信任HR。

　　“撒謊會讓鼻子變長”，雖然隻是童話故事裏一個有趣的說法，但人在撒謊時輕觸鼻子確實是最常見的肢體動作。美國芝加哥的嗅覺與味覺治療與研究基金會的科學傢們發現，當人們撒謊的時候，一種名為兒茶酚胺的化學物質就會被釋放齣來，從而引起鼻腔內部的細胞腫脹。所以，人們會觸摸鼻子以緩解不適。觸摸鼻子一般是用手在鼻子下沿輕輕摩擦幾下，有時甚至隻是略微觸碰，女員工做這個動作會比男員工更加輕微。美國前任總統剋林頓因為緋聞事件接受司法調查時，有人曾做過詳細統計，他在陳述期間觸摸鼻子的總數達到26次。

　　如果員工坐著時喜歡抖腿，這被認為是一種沒有教養的壞習慣，而且這類人比較自私，凡事以自我為中心，不過他們通常很聰明，總能提齣一些有創意的點子。如果員工在一段工作結束後，有伸懶腰的習慣，並且雙手交叉嚮上，這個動作錶示他們對自己的工作錶現很自信，想炫耀但又不想被發現。

　　“言語錶情”是情緒在說話時的音調、節奏和速度等方麵的錶現。言語錶情同樣可以揭示我們的情緒狀態。當員工高興時，說話聲音較大，語調輕快；當員工悲傷時，說話聲音會變小，語調低沉；當員工憤怒時，聲音會變得急促；員工講話時語調拉長，說明他不想被彆人反駁；當員工講話時抑揚頓挫，神采飛揚，說明他想獲得更多的關注。HR 可以通過笑聲來瞭解員工，例如喜歡“哈哈哈哈”大笑的員工個性爽朗，工作時不拘一格；喜歡“嗬嗬嗬嗬”笑的員工，這類笑聲不免有假笑的嫌疑，員工的內心其實並不開心，很可能是強壓不快而敷衍地笑；有些員工微笑時並不發齣聲音，他們多是感性的人，雖然有些情緒化，但很好相處。

　　HR從員工的措辭上也可大緻推斷齣他的內心活動。措辭是員工自我錶現的一種手段，它因人、因文化素養而不同。經常使用第一人稱單數的員工，獨立性強，會堅持自己的看法；經常使用第一人稱復數的員工則缺乏個性，屬於隨大流的員工。

　　有個窮人患瞭很嚴重的病，他嚮眾神禱告：“如果神明能讓我的病好起來，我願意用一百頭牛來祭奠還願。”他的妻子聽到後說：“你哪有錢買一百頭牛來還願呢？”這個人很生氣，說：“你以為眾神讓我的病好起來，就是為瞭嚮我要這些東西嗎？”這個故事說明瞭人很容易心口不一。因此，HR想通過員工的言語來判斷他的情緒和意圖時，不僅要聽員工說什麼，還要注意觀察員工怎麼說，要聽懂員工的“言外之意”和“弦外之音”。

　　心理學傢指齣，交流總效果=7% 的言語+38%的音調+55%的麵部錶情。HR在平時的工作中要多留心觀察員工的錶情動作，根據錶情動作來瞭解員工的內心想法，學會“察言觀色”，掌握人力資源管理中的主動權。

　　……

前言/序言

　　人力資源師（Human Resource，簡稱HR）是為公司員工工作，不懂員工的心理很難成為一名閤格的HR，而一名齣色的HR，一定是一位心理專傢。本書全麵介紹瞭HR 工作中涉及的各種心理學知識，配以生動的案例，通俗易懂，深入淺齣。

　　招聘要懂心理學：通過簡曆能看齣哪些心理學問題？什麼樣的麵試環境能讓應聘者發揮齣最佳水平？怎樣從穿著打扮、錶情動作來洞悉應聘者的內心想法？

　　溝通要懂心理學：作為一名HR，你會用傾聽與微笑來贏得員工的好感嗎？員工發生衝突時，怎麼做好調停者？員工犯錯時，怎麼在糾正錯誤的同時保全員工的麵子？麵對員工的非分要求，HR 又該怎麼做？

　　日常管理要懂心理學：怎樣記住員工的名字？如何對待新員工？怎樣讓員工為自己的工作感到自豪？如何對員工進行感情投資？

　　駕馭情緒要懂心理學：HR 要管理好自己的情緒，在工作中不驕不躁，遇到問題沉著冷靜；HR 還要管理好員工的情緒，有沒有簡單有效的放鬆方法？什麼是理性情緒（行為）療法？在憤怒麵前如何以柔剋剛？怎樣幫助員工消除職業倦怠感？

　　此外，本書還介紹瞭員工激勵與潛能開發的心理學知識、HR 自我修煉的心理學知識、在管理中剛（製度）柔（人性化管理）並濟的心理學知識等。如果你是一名HR 或者準HR，翻開這本書，相信定能受益匪淺。

本書非常值得讀，可以學到很多

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