　　《勞動閤同法及實施條例321個實際疑難問題詳解》對用人單位的人力資源管理來說，既是機遇，但更是挑戰。隻有改變原來粗獷的人力資源管理模式，纔能更好地適應法律的要求，纔能降低企業的人工成本。從《勞動閤同法》頒布實施八個多月的情況來看，絕大多數企業對法律的貫徹實施是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓、規範用工行為、完善勞動規章製度、加強勞動閤同日常管理等措施，提高瞭人力資源管理水平。但是，也有一些企業對法律的實施認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認為這部法律的實施會導緻用工機製僵化、帶來用工成本上升、影響就業和投資環境等等。
　　現在，《勞動閤同法實施條例》正式頒布瞭。這部法律解決瞭《勞動閤同法》的不足，細化瞭《勞動閤同法》難以直接操作的原則性規定，補充和完善瞭《勞動閤同法》的漏洞，對實踐中存在不同理解的法律條款，作齣瞭統一解釋。對於我國勞動閤同法律製度的完善，具有十分重大的意義。
　　《勞動閤同法及實施條例321個實際疑難問題詳解》收集瞭《勞動閤同法》實施以來實踐中提齣的疑難問題，力圖根據《勞動閤同法實施條例》的規定和《勞動閤同法》的立法精神作齣迴答，以解決這些問題。

內容簡介

　　《勞動閤同法》從2008年1月1日頒布施行以來，作為一部關係到億萬勞動者和廣大用人單位切身利益的重要法律，受到社會各界的廣泛關注，得到廣大職工群眾的普遍擁護。《勞動閤同法》的貫徹實施，不僅有利於更加切實有效地保護勞動者的閤法權益，同時也有利於增強企業凝聚力，有利於促進企業長遠發展，對於實現勞動關係雙方利益的平衡、促進勞動關係規範有序發展、構建和諧穩定的勞動關係進而促進社會和諧都具有十分重要的意義。
　　《勞動閤同法》的頒布實施，對用人單位的人力資源管理來說，既是機遇，但更是挑戰。隻有改變原來粗獷的人力資源管理模式，纔能更好地適應法律的要求，纔能降低企業的人工成本。從《勞動閤同法》頒布實施八個多月的情況來看，絕大多數企業對法律的貫徹實施是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓、規範用工行為、完善勞動規章製度、加強勞動閤同日常管理等措施，提高瞭人力資源管理水平。但是，也有一些企業對法律的實施認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認為這部法律的實施會導緻用工機製僵化、帶來用工成本上升、影響就業和投資環境等等。
　　現在，《勞動閤同法實施條例》正式頒布瞭。這部法律解決瞭《勞動閤同法》的不足，細化瞭《勞動閤同法》難以直接操作的原則性規定，補充和完善瞭《勞動閤同法》的漏洞，對實踐中存在不同理解的法律條款，作齣瞭統一解釋。對於我國勞動閤同法律製度的完善，具有十分重大的意義。
　　本書收集瞭《勞動閤同法》實施以來實踐中提齣的疑難問題，力圖根據《勞動閤同法實施條例》的規定和《勞動閤同法》的立法精神作齣迴答，以解決這些問題。

前言
一、總則部分
1.新閤同法頒布後，企業現行的規章製度是否仍然有效，還是需要按新法程序重新討論通過後方可執行？
2.新訂立規章製度不經過職代會討論，直接與工會協商確定是否可行？如果必須經過職代會討論，産生職工代錶的人數比例有什麼要求？
3.母公司下屬分公司沒有法人地位，具有工會和職代會，而母公司沒有工會。分公司通過職代會、工會製定的製度是否閤法？
4.《勞動閤同法》與三項製度改革員工能上能下、能進能齣、能高能低的關係是什麼？
5.分公司有營業執照，無法人資格，製定的規章製度有無法律效力？能否簽訂勞動閤同？
6.《勞動閤同法》對勞動者提齣訴訟的程序沒有做齣詳細規定，是否要求勞動者與工會協商？
7.規章製度製成員工手冊，人手一冊（由每人簽字）。但規章製度有變化之後，如果重新印製成本太高，可能隻對有變化的進行印刷再由每人簽收，但員工此時不同意這種規章製度的變化，拒不簽收怎麼辦？
8.國有企業改製過程中，在勞動關係的處理方麵有哪些需要注意的問題？
9.違紀員工稱其未看到在內部網上公示的規章製度，用人單位該如何處理？
10.在告知新員工規章製度時，如何確定新員工對規章製度是認同的？應當保留哪些記錄？
11.企業文件規定“本企業隻執行年休假而不執行探親假”的條款是否閤法？
12.目前使用勞務派遣人員的服務性崗位，如學生或職工食堂及環境保潔業務等，能否由企業與其承包商簽訂經濟承包閤同，而不形成勞關係？如果這樣，其承包者的用工主體資格是否適格？
13.如何實現《勞動法》與《勞動閤同法》的平穩過渡？
14.公司規章製度修訂後的公示形式有哪些？
15.當職工代錶的意見與企業利益不一緻，並影響企業的發展時，企業應該如何應對？
16.對勞動者的定義在哪裏有明確的解釋？退休返聘人員、協保人員、在黨校的學習生等算不算勞動者？
17.未經過民主程序的規章製度是否一定無效？
18.單位沒有工會組織，規章製度的民主程序該如何進行？
19.工會是否必須設立？它的權限是否要強製性約定？
20.外商辦事處是否一定要有自己的工會？
21.下級非法人單位的規章製度與上級單位不一緻時，執行哪一方麵的規章製度？分公司與項目部的規章製度不一緻時，如何辦理？
22.用人單位沒有按《勞動閤同法》第四條的規定，將涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，其規章製度和重大事項決定是否有效？
23.用人單位未成立工會的應該如何處理？
24.跨國企業有總部和多傢分店，總部和部分分店成立的工會，規章製度的通過是否與總部工會平等協商確定即可？尚未組建工會的企業如何操作？
25.哪些方式公示或告知勞動者為有效？
二、勞動閤同的訂立
26.2008年1月工日後勞動者在用人單位連續工作滿10年，但原閤同尚未到期，是必須按1O年到期時間簽訂無固定期限閤同，還是可繼續履行完原閤同後再簽？
27.員工在同一企業工作離職兩年後再人企業是否可約定試用期？
28.《勞動閤同法》第十四條第（一）項中的“滿十年”與第（二）項中的“滿十年且距法定退休年齡不足十年”有什麼區彆？成立8年的外企應使用哪條？
29.員工不簽訂閤同又不離職的，企業應該怎麼處理？
30.省工業公司的下設部門，例如營銷中心，按國傢要求，相對獨立運行，省工業公司授予一定的人權和事權，在此情況下，營銷中心是否可以跟職工直接簽訂閤同？若不行，采取省工業公司授權的方式可否，是否閤法？若授權簽訂，閤同文本上應蓋工業公司的章還是營銷中心的章？
……
三、勞動閤同的履行和變更
四、勞動閤同的解除和終止
五、集體閤同
六、勞條派遣
七、非全日製用工
八、法律責任
九、其它問題
附錄