具體描述
商品參數
| HR勞動爭議案例精選與實務操作指引 | ||
| 定價 | 59.00 | |
| 齣版社 | 中國法製齣版社 | |
| 版次 | ||
| 齣版時間 | 2018年06月 | |
| 開本 | ||
| 作者 | 郝雲峰 | |
| 裝幀 | ||
| 頁數 | 0 | |
| 字數 | 0 | |
| ISBN編碼 | 9787509392980 | |
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目錄
| 基本信息 |
| 書名： | HR勞動爭議案例精選與實務操作指引 |
| 作者： | 郝雲峰 |
| 價格： | 59 |
| ISBN： | 9787509392980 |
| 齣版社： | 中國法製齣版社 |
| 齣版日期： | 2018-5 |
| 內容簡介 |
| 內容簡介 實戰！實戰！實戰！ 這是本書的*大特點！ 作為一名常年奔走於勞動人事爭議仲裁委員會、名級人民法院勞爭庭的一綫律師，筆者沒有過多的理論糾纏，從數以萬計的勞動爭議案件中精選齣極具實踐指導作用的全真典型案例進行提煉、剖析，*大限度保留裁判者的裁審觀點，並輔以勞動法律師的實務指引，使本書成為名副其實的員工關係管理操作手冊，成為提升企業勞動用工風險管控能力的指導用書。 “拿來即用”是本書實戰性的具體體現。書中觀點可以直接引用到具體的勞動爭議案件中，也可以直接指導用人單位規章製度的改進與提升，同時也可以有效增強相關人員的上手操作能力。 不論你是一名職場“小白”，還是一名資深HR精英，你都可以從書中汲取營養。 如果你能讀完本書的全部案例，恭喜你，你已經chao過95%的HR一生閱讀的勞動爭議案例的數量，你的勞動法知識結構已經發生質變，這是毋庸置疑的！ 學以緻用，讓學習變得更有意義！ 一起學習吧！ |
| 目錄 |
| 目錄 di*章 勞動關係認定——?一切勞動糾紛的前提 // 001 001 即使簽署的是勞務協議，仍被法院認定為勞動關係 // 002 002 雙方簽訂的閤作經營協議書被法院認定為勞動閤同 // 004 003 不能舉證證明係閤作關係而被法院認定為勞動關係 // 007 004 單位不能舉證係項目承包關係而被認定為勞動關係 // 009 005 單位主張業務外包後不存在勞動關係未獲法院支持 // 011 006 用人單位支付醫療費，被視為勞動關係存在的證據 // 013 007 單位主張勞務關係故未簽勞動閤同被判付二倍工資 // 015 008 服務關係變勞動關係，用人單位支付二倍工資差額 // 017 009 單位未與勞動者明確約定，兼職勞動關係變為全職 // 019 010 確認勞動者與關聯企業勞動關係應當考慮緊密程度 // 022 011 股東糾紛不屬於勞動爭議，股東主張工資未獲支持 // 024 012 執業律師在執業期間不能與其他單位建立勞動關係 // 026 013 用人單位主張與律所實習律師係勞務關係未獲支持 // 028 014 勞動者達到法定退休年齡後，與單位建立勞務關係 // 030 di二章 勞動閤同訂立——敗訴風險在此時開始孕育 // 033 015 延長勞動閤同期限視為訂立兩次固定期限勞動閤同 // 034 016 單位稱員工代簽閤同但無證據，被判支付二倍工資 // 037 017 高管未簽書麵勞動閤同要求支付二倍工資未被支持 // 039 018 勞動者工作經曆造假，法院認定雙方勞動閤同無效 // 041 019 簡曆造假但未構成欺詐，單位解除勞動閤同屬違法 // 044 020 錄用條件約定不明，單位主張被欺詐未獲法院支持 // 046 021 入職申請錶不具備勞動閤同要件單位支付二倍工資 // 048 022 含勞動閤同 備條款的入職登記錶被視為勞動閤同 // 050 023 核薪錶因不具備閤同 備要件而未被視為勞動閤同 // 052 024 用人單位主張錄用通知書具備勞動閤同要件獲支持 // 054 di三章 勞動閤同履行——看上去很美卻蘊藏危機 // 057 025 員工因被違法調崗而曠工，企業解除勞動閤同閤法 // 058 026 單位調崗降薪，勞動者辭職並要求經濟補償獲支持 // 060 027 口頭調崗降薪chao過一個月，勞動者無異議視為有效 // 062 028 考核製度不完善，用人單位單方調崗未獲法院支持 // 065 029 勞動閤同變更協議內容得當，勞動者主張未獲支持 // 067 030 待崗協議約定不明，員工索要工資差額獲法院支持 // 070 031 調崗協議內容不完善，用人單位被判支付工資差額 // 072 032 主體變更無特彆約定視為用人單位概括性承受義務 // 074 033 以勞動者拒 到新的地點工作為由解除閤同屬閤法 // 076 034 客觀情況發生重大變化用人單位應就變更先行協商 // 079 035 客觀情況發生重大變化員工拒 協商單位閤法解除 // 081 036 客觀情況發生重大變化，用人單位應當告知勞動者 // 083 037 單位未提供組織結構調整的市場依據被判違法解除 // 085 038 客觀情況發生重大變化，未履行協商義務解除違法 // 086 039 停車場收費自動化被認定為客觀情況發生重大變化 // 089 di四章 一般勞動者閤同解除——用人單位心中永遠的痛 // 093 040 員工辭職申請錶設計閤理，勞動者的主張未獲支持 // 094 041 以勞動者“貌似不正當行為”解除閤同被認定違法 // 096 042 公司以未達到考核目標為由直接解除勞動閤同違法 // 098 043 用人單位以騙取報銷款為由解除勞動閤同被判違法 // 100 044 仲裁中未要求繼續履行不能視為協商一緻解除閤同 // 102 045 無病假流程的規定，單位解除勞動閤同被認定違法 // 105 046 單位主張員工未提供病休證明構成曠工獲法院認可 // 107 047 員工患病未履行請假手續有錯但尚不構成嚴重違紀 // 109 048 製度標準優於法定的標準，單位主張無效未獲支持 // 112 049 員工與親屬産生關聯交易被解除閤同，屬閤法解除 // 114 050 法院認定原勞動閤同已經不能繼續履行的裁判標準 // 117 051 單位未按照規章製度規定程序執行被認定違法解除 // 119 052 用人單位安排勞動者工作需在其工作職責範圍之內 // 122 053 缺乏勞動者不勝任工作的依據，單位解除閤同違法 // 123 054 用人單位以勞動者曠工為由解除勞動閤同未獲支持 // 126 055 用人單位製度完善、處置得當，成功解聘曠工員工 // 128 056 如何理解因不勝任工作解除勞動閤同過程中的培訓 // 130 057 用人單位“任性”降薪，*終被判支付經濟補償金 // 133 058 用人單位需支付勞動者違法解除期間全額工資損失 // 135 059 單位以采購員弄虛作假嚴重失職解除閤同未獲支持 // 139 060 用人單位以勞動者招錄親屬解除勞動閤同被判違法 // 141 di五章 特殊勞動者勞動閤同解除——有些雷 不能碰 // 145 061 單位因人力資源總監嚴重違紀而解除閤同未獲支持 // 146 062 單位主張人事部經理嚴重失職因缺乏證據未獲支持 // 148 063 未與總經理簽訂勞動閤同，單位支付巨額二倍工資 // 150 064 高管提交辭職信三十日後，並不 然解除勞動關係 // 153 065 高管被免職並不 然導緻雙方勞動閤同關係的解除 // 155 066 因懷孕女工嚴重違紀，用人單位閤法解除勞動閤同 // 157 067 産假女工拒 續訂閤同並主張二倍工資，未獲支持 // 161 068 解除理由不當且送達存在瑕疵，法院認定違法解除 // 163 069 勞動者計劃外生育，單位解除勞動閤同被認定違法 // 165 070 員工違反計劃生育政策單位以嚴重違紀解除獲支持 // 167 071 哺乳期內，用人單位不得以勞動者不勝任工作解除 // 169 072 用人單位以兩次工作過失解除孕期勞動者未獲支持 // 171 073 勞動者懷孕期間進行産前檢查單位不得認定為曠工 // 173 074 客觀情況發生重大變化也不得與“三期”女工解除 // 175 di六章 離職協議與違約金——如何好聚好散 // 179 075 員工通過離職協議索要天價補償金，未獲法院支持 // 180 076 離職時約定再無糾紛，員工主張二倍工資未獲支持 // 182 077 離職協議未涉及經濟補償事項，單位被判違法解除 // 184 078 因雙方約定有效，用人單位被判支付補償金chao百萬 // 186 079 勞動者提前離職，單位要求承擔違約責任未獲支持 // 189 080 事業單位員工離職支付20萬元違約金被認定閤法 // 191 081 解決戶口約定的服務期不是勞動法意義上的服務期 // 194 di七章 勞動報酬——撲朔迷離無人能懂 // 197 082 單位未按規定支付奬金，勞動者主張差額獲得支持 // 198 083 工資構成不明確，勞動者主張加班工資獲法院支持 // 200 084 勞資雙方約定報銷額度作為工資的組成部分獲認可 // 202 085 勞動者遲到，用人單位依據製度罰款缺乏法律依據 // 204 086 用人單位對工資發放的標準、支付周期負舉證責任 // 206 087 支付條件不明確，單位要求退還績效工資未獲支持 // 208 |
用戶評價
作為一名在企業工作瞭十多年的資深管理者，我深知勞動關係處理不好對企業的長期發展是多麼大的隱患。很多企業老闆總覺得“人都是我雇的，我說瞭算”，這種觀念在現在的法律環境下簡直是自尋死路。我手裏堆著不少需要處理的曆史遺留問題，尤其是那些老員工的用工關係，用現在的標準去看，風險點多到讓人後背發涼。這本書的妙處在於，它不僅僅聚焦於“打贏官司”，更重要的是教會我們如何構建一套“防患於未然”的內部管理體係。我翻閱瞭其中關於“規章製度的閤法性審查”那一章，裏麵詳細列舉瞭哪些條款即便是寫入瞭員工手冊，也可能因為程序不當或內容顯失公平而被法院否決。這讓我立刻停下瞭手頭上的工作，迴去重新審視我們公司的考勤和績效考核辦法。郝雲峰的分析風格非常老道，他會站在仲裁員和法官的角度去審視每一個細節，這種多維度的視角，對於我們這些常年與一綫員工打交道的人來說，是極其寶貴的實戰經驗總結，遠比那些空泛的理論教科書有價值得多。
評分這本《正版圖書 HR勞動爭議案例精選與實務操作指引 法製案例精選 勞務糾紛案例操作指引 郝雲峰》的封麵設計得非常專業，黑白相間的底色搭配醒目的橘色字體，一看就知道是針對法律實務的嚴肅讀物。我最近剛接手我們公司的人力資源管理工作，光是勞動閤同的簽訂和解除就讓我頭疼不已，更彆提那些復雜的工傷認定和社保繳納問題瞭。我原本以為這類書籍無非就是枯燥的法條堆砌，但翻開目錄後纔發現，郝雲峰老師真的把復雜的問題拆解得非常透徹。書裏對近幾年最新的司法解釋都有詳細的解讀，不像有些舊書，等你真正遇到問題瞭，裏麵的案例早就不適用瞭。特彆是關於“協商解除”和“違法解除”的界限，書裏通過幾個生動的案例對比，清晰地指齣瞭HR在實際操作中容易踩的“坑”。我特彆欣賞它那種務實到傢的態度，不是光告訴你“應該怎麼做”，而是手把手地教你“遇到這種情況，證據鏈該怎麼搭建，談話的步驟順序是什麼”。對於初入行的HR來說，這簡直就是一本救命稻草，讓我對即將到來的勞動監察充滿瞭信心，不再是那種坐立不安的感覺瞭。
評分對於法務部門的同事而言，速度和準確性是生命綫。每當接到業務部門的緊急求助電話——“哎呀，有個員工說要來鬧事，怎麼辦？”——我們必須在最短的時間內給齣最穩妥的建議。這本操作指引的結構組織得極為高效。它采用瞭“問題——法律依據——實務操作步驟——風險提示”的標準模塊化設計，查閱起來非常方便快捷。比如，當我需要快速瞭解如何應對員工主張加班費時，我不用從頭到尾翻閱整章，可以直接定位到相關的章節標題，幾分鍾內就能掌握核心要點。而且，郝雲峰老師在描述操作細節時，非常注重細節的刻畫，比如“發通知的時點要避開周五下午”、“簽署解除協議時，要讓第三方在場見證”等，這些都是書本上學不到的、來自實戰的“潛規則”。這本書已經成瞭我案頭必備的“工具書”，很多時候，它比我們內部的法律檢索係統反應更快，因為它自帶瞭“實務經驗過濾器”。
評分這本書的價值，我認為遠遠超齣瞭勞動法範疇，它其實是一本關於“風險溝通與衝突管理”的教材。我們處理勞動爭議，本質上就是在處理人與人之間的信任危機和利益衝突。我過去常常陷入到純粹的法律條文辯論中，反而忽略瞭當事人的情緒和潛在的訴求。這本書中對“調解技巧”和“危機公關”部分的論述，可以說是點睛之筆。它提示我們，很多爭議在仲裁庭前就能解決，關鍵在於HR能否在衝突升級前，用閤規的方式，將對方的訴求導嚮一個雙方都能接受的範圍。特彆是關於企業裁員的流程，書中詳細描述瞭如何進行民主程序，如何確保信息傳遞的透明度，避免因程序瑕疵導緻的賠償金增加。這體現瞭作者深厚的管理學素養，不僅僅是法律條文的搬運工，更是一位深諳企業運營之道的實戰專傢。這本書的價值，在於它幫助企業從“被動應對”轉嚮“主動管理”，極大地提升瞭我們管理團隊的專業性和前瞻性。
評分說實話，我最初買這本書，主要是衝著“案例精選”這四個字去的。我們法律行業的人都明白，條文是死的，案例纔是活的。市麵上很多勞動法書籍，案例引用得非常老套，要麼是十幾年前的經典案例，要麼就是為瞭闡述某個觀點而刻意設計的“完美”案例，實用性很低。然而，這本書收錄的案例，很多都帶著一股“硝煙味”，仿佛就是上個月剛剛在某個地方仲裁庭上發生的事情。我尤其對其中關於“非全日製用工的認定標準”和“兼職員工的工傷責任劃分”那幾節印象深刻。它沒有直接給齣“是”或“否”的結論，而是清晰地展示瞭支持“是”的證據組閤和支持“否”的抗辯策略，讓讀者自己去體會法律適用中的模糊地帶。這種引導式的教學方法，極大地鍛煉瞭我的邏輯思辨能力，讓我明白在處理糾紛時，關鍵不在於誰嗓門大，而在於誰手裏的證據鏈更完整、更具說服力。
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