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冯颖 著

图书标签:

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• 人才选拔
• 人力资源
• 实务
• 指南
• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 泰州姜堰新华图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26920681722

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《 HR招聘实务手册 》 内容梗概 本书并非一本详尽介绍人力资源招聘实务的书籍，而是旨在为读者提供一系列与招聘流程、技巧、工具及策略相关但又不直接构成招聘“手册”核心内容的延伸性、辅助性或探讨性内容。我们将目光投向招聘的“幕后”与“延伸”，从更广阔的视角审视招聘这一人力资源管理中的关键职能，力求为读者带来更深层次的理解和更具启发性的思考。 一、 招聘中的文化洞察与人才吸引 尽管本书不直接提供招聘流程指导，但我们深刻理解，一个公司的文化是吸引人才的磁石，也是评估候选人是否“匹配”的关键。因此，本书将深入探讨如何识别、塑造和传播企业文化，使其成为强大的雇主品牌。我们将分析不同类型的企业文化（如创新驱动型、稳定保守型、客户至上型等）如何吸引不同特质的人才，并探讨如何通过各种渠道（包括但不限于社交媒体、行业活动、内容营销等）有效地向潜在候选人展示公司的独特价值和工作氛围。本书将聚焦于“软实力”的构建，例如如何利用员工故事、价值观解读、工作环境展示等方式，让候选人在接触公司之前就能对其产生情感共鸣和向往。 二、 招聘中的数据分析与决策优化 现代招聘早已不再是纯粹的“经验之谈”，而是日益依赖数据驱动的科学决策。本书将不直接教授数据收集和分析的具体方法，而是侧重于解释“为何”以及“如何利用”招聘数据来优化招聘策略。我们将探讨关键的招聘指标（如招聘周期、候选人满意度、岗位匹配度、员工留存率等）的意义，以及它们如何为人力资源部门提供洞察，识别瓶颈，并指导招聘决策的调整。例如，我们会讨论如何理解不同招聘渠道的投入产出比，如何通过数据分析预测员工的离职风险，以及如何利用数据来评估招聘活动的有效性。本书将强调数据在招聘中的“诊断”和“预测”作用，帮助读者建立起数据驱动的招聘思维。 三、 招聘中的技术赋能与未来趋势 人工智能、大数据、自动化工具正在以前所未有的速度改变着招聘的面貌。本书不会直接介绍具体的技术工具如何操作，而是将聚焦于这些技术对招聘带来的“赋能”和“颠覆”。我们将探讨AI在简历筛选、初步面试、人岗匹配等方面的潜力，以及它如何帮助招聘人员从繁琐重复的工作中解放出来，专注于更具策略性和人际互动性的任务。同时，本书也将展望招聘技术的未来发展趋势，例如虚拟现实（VR）/增强现实（AR）在面试和入职中的应用，预测性分析在人才寻访中的作用，以及个性化招聘体验的构建等。读者将能够了解到技术如何提升招聘效率、准确性和候选人体验，并思考企业应如何拥抱技术变革，保持招聘的竞争力。 四、 招聘中的法律合规与风险规避 尽管本书不是一本法律指南，但我们深知招聘过程中的法律合规性是至关重要的。本书将从“风险意识”的角度出发，引导读者理解招聘过程中可能存在的法律风险点，而非直接提供法律条文或规章制度。我们将探讨在招聘过程中可能涉及的歧视问题（如年龄、性别、种族、宗教等），如何通过合理的面试设计和评估标准来规避潜在的法律纠纷。此外，本书还将触及数据隐私保护（如GDPR等相关法规），以及候选人信息的安全存储和使用等议题。目的是让读者在招聘过程中始终保持高度的法律意识，将风险规避融入到日常工作的每一个环节。 五、 招聘中的人才发展与继任计划的协同 招聘并非终点，而是人才生命周期管理的起点。本书将探讨招聘与人才发展、继任计划之间的紧密联系，而非详细阐述这些职能本身。我们将分析为何招聘策略需要与公司的长期人才发展战略相匹配，例如，招聘高潜力人才的目的是为了满足未来领导者的需求。本书将讨论如何通过招聘来构建人才梯队，识别具备领导潜力的候选人，并为他们设计个性化的发展路径。我们将强调招聘不是孤立的活动，而是为企业未来发展储备和培养人才的重要组成部分。 六、 招聘中的候选人体验优化与品牌维护 在求职者市场日益激烈的今天，提供卓越的候选人体验已经成为招聘成功的关键。本书将不提供具体的流程设计，而是侧重于“为何”以及“如何”去打造积极的候选人体验。我们将深入分析优秀的候选人体验对雇主品牌声誉、候选人转化率以及员工敬业度的积极影响。本书将探讨从初次接触到最终入职的每一个触点，如何通过清晰的沟通、及时的反馈、专业的面试以及人性化的关怀，给候选人留下深刻的正面印象。我们将强调，每一次与候选人的互动都是一次品牌展示的机会，而差劲的体验则可能损害公司的声誉。 七、 招聘中的多元化与包容性（DEI）策略探讨 本书将聚焦于多元化、公平性和包容性（Diversity, Equity, and Inclusion - DEI）在招聘中的重要性及其“策略性”意义，而非提供具体的DEI招聘行动指南。我们将探讨为何构建一支多元化的团队对于企业的创新、问题解决能力以及市场竞争力至关重要。本书将引导读者思考如何从招聘源头开始，打破固有的思维定势和不自觉的偏见，吸引和录用来自不同背景、不同经历的优秀人才。我们将讨论如何通过审视招聘流程、评估标准以及宣传内容，来确保招聘过程的公平性和包容性，从而为企业创造一个更加多元和充满活力的工作环境。 总结 《 HR招聘实务手册 》的“延伸篇”将带领读者跳出传统的招聘流程框架，从更宏观、更具战略性和前瞻性的视角来理解招聘。本书将通过对文化洞察、数据分析、技术赋能、法律合规、人才发展协同、候选人体验优化以及多元化与包容性策略等方面的深度探讨，帮助读者建立起更加全面、深刻和富有策略性的人才招聘理念。本书的目标是激发读者的思考，提升其在招聘领域的认知高度，使其能够更有效地应对当前及未来人才市场的挑战，为企业赢得宝贵的战略人才资源。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何更有效地吸引和评估候选人感到头疼，尤其是面对市场上的激烈竞争，如何让我们的公司脱颖而出，招聘到真正优秀的人才，更是我工作的重中之重。《HR招聘实务手册》这本书，可以说为我打开了一扇新的大门。它不仅仅是简单地罗列招聘步骤，更是从战略层面出发，探讨了如何构建一个能够持续吸引人才的雇主品牌，如何通过数据分析来优化招聘漏斗，以及如何利用新技术来提升招聘效率。书中的“人才地图”概念让我印象深刻，它帮助我理解了不同层级、不同部门的人才需求，以及如何根据这些需求来制定差异化的招聘策略。此外，关于“行为面试法”的详细讲解，让我对如何通过提问来挖掘候选人的真实能力和潜力有了更深刻的认识，那些经典的 STAR 原则的应用场景，我回去就迫不及待地尝试了几次，效果非常显著。书中还提到了如何利用社交媒体进行人才挖掘和雇主品牌传播，这一点对于我们这种需要快速发展的科技公司来说，更是至关重要。这本书的结构清晰，逻辑严谨，每一章节都环环相扣，让我能够循序渐进地学习和掌握招聘的各项技能。我强烈推荐给所有正在为人才招聘而烦恼的HR同行们。

评分☆☆☆☆☆

这本《HR招聘实务手册》真是太让我惊喜了！我之前一直觉得HR招聘是个既复杂又琐碎的工作，但读了这本书之后，我感觉自己对整个招聘流程都有了更清晰、更系统化的认识。它没有空泛的理论，而是充满了实实在在的操作指南。从最开始的职位分析和 JD（职位描述）撰写，到各种招聘渠道的选择与优化，再到面试技巧的深入剖析，以及最后的offer发放和背景调查，几乎涵盖了招聘工作的每一个环节。书中还举了很多生动的案例，让我能够更好地理解抽象的概念。比如，在“如何写一份吸引人的 JD”这一章，作者就列举了几个优秀和不那么优秀的 JD 范例，并详细分析了它们各自的优劣，我茅塞顿开，之前总是觉得 JD 写不好，现在终于找到了问题的关键。还有关于面试技巧的部分，不仅仅是停留在“问什么问题”，更深入地探讨了“怎么问”、“如何观察”以及“如何评估”等更深层次的内容，让我意识到面试是一门艺术，更是一门科学。这本书的语言风格也很友好，即使是对HR新手来说，也不会觉得晦涩难懂。我特别喜欢书中的一些小贴士和 checklist，简直是随身的工具箱，让我随时可以翻阅，解决实际工作中遇到的难题。总之，这本手册绝对是HR工作者必备的宝典，强烈推荐！

评分☆☆☆☆☆

作为一个在HR领域摸爬滚打多年的老兵，我总是想寻找一些能够让我跳出思维定势、带来新视角的书籍，而《HR招聘实务手册》恰恰做到了这一点。这本书的独特之处在于，它并没有拘泥于传统的招聘模式，而是积极拥抱了变革，探讨了在当前快速变化的商业环境中，HR应该如何应对招聘的新挑战。书中关于“零工经济”和“灵活就业”对传统招聘模式的影响，以及如何在这种新形势下构建多元化的人才供给体系，给了我很多启发。我尤其赞赏书中关于“招聘即销售”的理念，将候选人视为重要的潜在客户，并运用营销思维来吸引和转化他们，这与我之前对招聘的理解完全不同，也让我看到了提升招聘转化率的新方向。书中的“候选人体验优化”部分，更是从细节入手，阐述了每一个接触点对候选人感受的影响，提醒我们要时刻关注并提升招聘过程中的每一个环节。我非常认同作者提出的“用数据驱动招聘决策”的观点，书中提供了一些实用的数据分析方法和指标，帮助我们更科学地评估招聘效果。这本书的深度和广度都超出了我的预期，它不仅提供了实操方法，更是一种思维方式的重塑，让我对HR招聘工作有了更深刻的理解和更广阔的视野。

评分☆☆☆☆☆

对于初入HR行业的小白来说，《HR招聘实务手册》绝对是一本相见恨晚的书！我之前尝试过一些零散的招聘资料，但总感觉不成体系，不成系统。而这本书，就像一位经验丰富的导师，循序渐进地引领我走进了HR招聘的殿堂。它从最基础的“认识公司和职位”开始，一步步教我如何撰写一份既能吸引眼球又能精准传达职位信息的 JD，如何利用各种渠道（从传统的招聘网站到新兴的社交媒体）去搜寻合适的人才。书中关于“简历筛选”的技巧，以及如何快速从中找出“黄金候选人”，让我节省了大量的时间和精力。让我印象最深刻的是关于“面试技巧”的部分，它不仅仅教我问什么问题，更重要的是教我如何倾听、如何观察、如何判断。书里还专门辟出了章节讲解如何与候选人建立良好的关系，以及如何优雅地拒绝不合适的候选人，这对于建立公司的良好雇主形象至关重要。每当我在工作中遇到问题时，翻开这本书，总能找到清晰的答案和实用的建议。这本书的语言通俗易懂，案例丰富，让我在学习过程中不感到枯燥，反而充满了探索的乐趣。我非常庆幸能够读到这本书，它让我对HR招聘工作充满了信心，也为我未来的职业发展打下了坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，招聘工作不仅仅是填补空缺职位，更是为公司注入新鲜血液、塑造企业文化的重要环节。《HR招聘实务手册》这本书，恰恰深刻地体现了这一点。它从招聘的“入口”开始，就强调了如何通过精准的岗位需求分析，为公司找到最适合的“基因”，而不是仅仅找一个“能做事”的人。我特别喜欢书中关于“人才盘点”和“继任者计划”的章节，这让我意识到，招聘工作应该与公司的长远发展战略紧密结合，不能只顾眼前，更要着眼未来。书中还详细介绍了如何构建有效的面试评估体系，以及如何避免常见的面试偏见，这对于确保招聘的公平性和科学性至关重要。我过去在面试中也曾遇到过一些困惑，比如如何辨别候选人的软技能，以及如何判断他们的文化契合度，这本书提供了非常实用的工具和方法，让我能够更自信地做出判断。此外，书中关于“背景调查”的注意事项和操作流程，也为我规避了一些潜在的风险。总而言之，这本书不仅是一本操作指南，更是一本理念的启迪者，它让我更加深刻地认识到，成功的招聘，是企业可持续发展的重要基石。