HR招聘实务手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

冯颖 著

图书标签:

• HR
• 招聘
• 面试
• 人才选拔
• 人力资源
• 实务
• 指南
• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 建湖新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：25576945623

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《 HR招聘实务手册》 书籍简介 引言 在瞬息万变的商业环境中，人才始终是企业最宝贵的资产。而如何吸引、甄选、并最终获得最合适的人才，则是人力资源管理中的一项核心且极具挑战性的任务。招聘，作为企业人才战略的“前端工程”，其效率与效果直接关系到企业的生存发展、创新能力以及市场竞争力。一本能够提供系统性、实操性指导的招聘工具书，对于 HR 从业者和企业管理者而言，无疑是提升招聘效能、规避招聘风险、构建优秀人才梯队的重要支撑。 《 HR招聘实务手册》并非仅仅是一本理论堆砌的学术著作，而是一本紧密围绕着企业招聘全流程，提供详尽操作指南、丰富实践案例、以及深度洞察的实务性读物。本书旨在帮助 HR 专业人士和招聘管理者，系统梳理并掌握招聘工作的各个环节，从源头解决招聘难题，打造高效、科学、人性化的招聘体系。 内容概览 本书内容覆盖了 HR 招聘工作的方方面面，力求做到“细致入微、全面实用”。具体而言，它将围绕以下几个核心板块展开： 第一部分：招聘战略与规划——为招聘“搭好架子” 1. 招聘的战略定位与价值： 企业战略与人才战略的深度融合： 探讨如何将企业长远发展目标转化为具体的人才需求，以及招聘在实现企业战略中的关键作用。 招聘在组织人才发展中的角色： 分析招聘如何影响员工敬业度、保留率、以及整体组织效能。 人力资源规划与招聘计划的衔接： 如何根据业务发展预测，制定具有前瞻性和可执行性的年度、季度招聘计划，避免“临时抱佛脚”。 不同类型企业的招聘策略差异： 针对初创企业、成长型企业、成熟型企业以及不同行业的招聘特点，提出差异化的策略建议。 构建雇主品牌，吸引优秀人才： 详细阐述雇主品牌的重要性，以及如何通过一系列举措，塑造具有吸引力的雇主形象，从“求职者选择你”变成“你选择求职者”。 2. 职位分析与画像——找准“靶心”： 职位分析的方法与工具： 介绍访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等多种职位分析技术，以及如何选择最适合的方法。 关键职责、所需技能、任职资格的界定： 如何精准提炼一个岗位的核心工作内容、必须掌握的专业技能、以及必备的教育背景和工作经验。 胜任力模型的构建与应用： 深入讲解如何设计基于胜任力的职位描述，以及胜任力在招聘评估中的应用。 人才画像的绘制： 除了硬性条件，如何描绘出目标人才的软性特质、价值观、学习能力、以及潜在发展空间。 多维度职能需求分析： 考虑职位本身的需要，也结合团队氛围、部门文化等软性因素，构建更全面的岗位需求。 第二部分：招聘渠道与执行——“广撒网”到“精捕捉” 1. 多元化招聘渠道的构建与管理： 内部招聘： 盘点内部人才盘点、内部推荐的机制设计与激励措施，最大化内部人才流动价值。 外部招聘： 网络招聘： 传统招聘网站、垂直招聘平台、社交媒体招聘（LinkedIn、脉脉等）的优劣势分析与最佳实践。 猎头服务： 如何选择靠谱的猎头公司，如何与猎头进行有效沟通，以及如何管理猎头招聘过程，确保招聘质量与效率。 校园招聘： 针对不同层级的校园招聘（实习生、应届生），从宣讲会、双选会、笔试、面试等环节的全流程指导。 内推机制： 如何设计有吸引力的内推奖励政策，提升员工参与度和推荐质量。 行业展会、专业社群： 如何利用行业活动和专业社群，挖掘潜在人才。 新兴招聘渠道与趋势： 如短视频招聘、直播带岗、RPO（招聘流程外包）等，分析其可行性与操作要点。 2. 高效的招聘流程设计与优化： 从“收简历”到“发 Offer”的全流程管理： 详细拆解招聘流程的每一个环节，并提供优化建议。 简历筛选技巧： 如何在海量简历中快速定位到优秀候选人，简历的“阅读”策略，以及如何识别虚假信息。 面试设计与技巧： 不同类型面试的特点与应用： 结构化面试、非结构化面试、行为面试、情境面试、群面、压力面试等，以及如何根据岗位需求选择合适的面试方式。 面试官培训： 如何提升面试官的提问技巧、倾听能力、观察能力、评估能力，减少面试中的偏见。 面试评估标准与记录： 如何建立统一的评估维度，并有效记录面试过程中的关键信息。 背景调查： 真实、可靠的背景调查方法，包括学历、工作经历、离职原因、能力验证等，以及如何规避风险。 Offer 发放与谈判： 如何设计具有竞争力的薪酬福利方案，以及如何进行有效的 Offer 谈判。 第三部分：招聘评估与创新——“精益求精”与“与时俱进” 1. 招聘的量化评估与数据分析： 关键招聘指标（KPI）的设定与追踪： 如招聘周期、招聘成本、到岗率、人岗匹配度、新员工试用期通过率、面试官评价等。 招聘数据分析的应用： 如何通过数据分析，发现招聘流程中的瓶颈，评估招聘渠道的有效性，预测招聘趋势。 招聘效果的 ROI 计算： 如何量化招聘活动为企业带来的价值。 2. 招聘中的法律合规与风险控制： 劳动合同法、就业促进法等相关法律法规解读： 明确招聘过程中的法律边界，避免违规操作。 反歧视原则的贯彻： 如何在招聘中做到公平公正，避免任何形式的歧视（年龄、性别、地域、学历等）。 个人信息保护： 如何合法合规地收集、存储、使用求职者的个人信息。 招聘虚假信息与欺诈的防范： 如何识别和应对虚假简历、虚假工作经历等。 保密协议与竞业限制的运用： 如何在招聘过程中保护公司敏感信息。 3. 招聘创新与技术应用： 人才测评工具的应用： 职业性格测试、能力倾向测试、情商测试等，如何选择与应用，以及如何解读测试结果。 AI 在招聘中的应用： 智能简历筛选、智能面试机器人、人才画像分析等，探讨 AI 工具的优势与局限性，以及如何在实践中落地。 数据驱动的招聘决策： 如何利用大数据分析，为招聘策略和执行提供科学依据。 个性化候选人体验（Candidate Experience）： 如何在招聘全流程中，为求职者提供积极、尊重、高效的体验，提升雇主品牌形象。 第四部分：案例分析与附录——“学以致用”与“常备不懈” 1. 经典招聘案例剖析： 选取不同行业、不同规模、不同挑战的典型招聘案例，深入分析其背景、问题、解决方案、以及经验教训。 2. 常用招聘表格与工具模板： 提供职位描述模板、简历筛选标准模板、面试评估表模板、背景调查问卷模板、Offer Letter 模板等，方便读者直接套用。 3. 招聘术语汇编： 解释 HR 招聘领域的专业术语，帮助读者建立统一的认知。 目标读者 HR 从业者： 包括招聘专员、HRBP、HRM、HRD 等，希望系统提升招聘技能，解决实操难题。 企业管理者/决策者： 希望了解招聘的重要性，指导并支持 HR 团队，优化企业人才引进策略。 业务部门负责人/招聘经理： 希望理解招聘流程，与 HR 团队协同合作，更有效地招聘到符合业务需求的团队成员。 对人力资源管理及招聘工作感兴趣的学生及求职者。 本书特色 实操性强： 强调“如何做”，提供具体的操作步骤、方法和技巧。 体系化： 覆盖招聘全流程，结构清晰，逻辑严谨。 前沿性： 关注行业最新趋势和技术应用，如 AI 在招聘中的作用。 案例丰富： 结合真实案例，生动展现理论与实践的结合。 工具化： 提供大量模板和表格，方便读者直接应用。 合规性： 强调法律法规要求，帮助企业规避招聘风险。 结语 《 HR招聘实务手册》不仅仅是一本书，它更是您在人才争夺战中的“战略地图”和“战术手册”。通过阅读本书，您将能够： 构建更科学、更高效的招聘流程，缩短招聘周期。 掌握更精准的职位分析和人才画像方法，提高人岗匹配度。 熟练运用多元化的招聘渠道，吸引更广泛的优秀人才。 提升面试评估能力，做出更明智的录用决策。 有效规避招聘过程中的法律风险，保障企业合规运营。 打造具有竞争力的雇主品牌，让优秀人才主动选择您。 利用数据和技术，实现招聘工作的智能化与精益化。 在这个快速变化的时代，只有不断学习和优化，才能在人才招聘这场永无止境的“战役”中立于不败之地。本书希望能成为您提升招聘能力、实现人才战略的得力助手，助力您的企业吸引并保留最优秀的人才，赢得未来。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《HR招聘实务手册》，我的期待是满满的，希望能找到关于如何写一份让求职者眼前一亮的招聘广告，如何在海量简历中快速定位到最优秀的人才，以及如何设计一套既能考察技能又能展现潜力的面试流程。我甚至希望书里能有一些“坑人”的面试官提问，让我知道如何避免被套路，或者一些“防骗指南”，教我如何识破那些夸大其词的简历。我原本想象的书籍，应该充满了各种实用的模板、清单和案例，能够让我一拿到就能套用到实际工作中，从而提升我的招聘效率和成功率。然而，翻开目录，我看到的却是关于人力资源战略、组织发展、绩效管理等与直接招聘操作似乎关联不大的章节。这本书的侧重点明显在于宏观的企业人力资源管理，而非我期望的微观的招聘执行层面。它更像是为人力资源总监或战略制定者准备的，而非一线招聘专员。虽然其中关于人才发展和组织文化的内容确实有可借鉴之处，但对于我这样一个急需提升具体招聘技能的人来说，这本书的“实务”体现在了更广阔的领域，而不是我所期望的招聘流程中的具体“干货”。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，这本书的某些观点确实让我眼前一亮，尽管它并没有像我期待的那样，提供一套详尽的招聘流程和技巧。我原以为它会像一本操作手册一样，教我如何一步步地进行招聘，例如如何制定科学的招聘计划、如何撰写吸引人的职位描述，以及如何进行有效的面试评估，从而精准地找到合适的人才。我特别关注的是那些能够提高招聘效率和效果的“秘密武器”，比如如何在短时间内筛选出大量的简历，或者如何通过非传统的面试方式挖掘出候选人的深层潜力。然而，这本书更多地聚焦于“为什么”而并非“怎么做”。它探讨了人才在企业发展中的战略地位，强调了招聘工作不仅仅是填补空缺，更是塑造企业未来竞争力的关键。书中提及了一些关于人才画像构建、雇主品牌建设的理念，这些都让我对招聘工作有了更广阔的视野。我开始思考，是不是我过于拘泥于表面的招聘技巧，而忽略了更深层次的战略考量。这本书没有给我具体的“招术”，但它给了我一种“道”的启示，让我思考招聘工作的本质和价值，尽管它没有直接回答我“如何招”的问题，却让我开始反思“为何招”以及“招什么”这些更根本的议题。

评分☆☆☆☆☆

在我翻阅这本书的过程中，我一直期待着能找到一些关于如何平衡招聘速度与招聘质量的绝佳方法。我梦想着书中能有详细的流程图，指导我如何从发布职位到最终入职，每一步都做到位，并且高效。我希望看到关于如何有效利用招聘网站、社交媒体以及内推渠道的策略，以及如何通过数据分析来优化招聘漏斗，减少不必要的环节。我还在期待它能提供一些关于如何进行有效的背景调查，以及如何处理拒信和Offer谈判的技巧。因为这些都是我在实际工作中经常会遇到的挑战，我渴望得到一些具有实操性的指导。然而，这本书的视角更加宏观，它更多地强调了人才在企业长期发展中的战略意义，以及如何建立一个吸引和留住优秀人才的组织环境。书中讨论了人才管理的生态系统，以及如何通过文化和价值观来驱动人才的匹配度。它并没有提供具体的“如何招聘”的步骤，而是让我从一个更高的维度去理解招聘的价值和使命，让我思考招聘工作如何与企业的整体战略目标相契合。这种视角虽然开阔，但对于我急切需要解决的招聘执行问题，它并未提供直接的答案。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容太出乎我的意料了！我一直以为HR招聘实务手册应该会详细讲解如何筛选简历、设计面试问题、进行背景调查，以及如何与候选人沟通谈判等等，这些都是我特别想从这本书里学习到的实操技巧。毕竟，作为一名新晋HR，我深感在实际工作中，虽然掌握了一些理论知识，但面对琳琅满目的简历和形形色色的候选人时，总有一种力不从心的感觉。我希望书中能提供一些具体案例分析，比如不同行业、不同职位的招聘场景，以及如何根据公司文化和业务需求来调整招聘策略。我还在期待它能给我一些关于如何运用新兴招聘工具和技术的指导，例如AI在简历筛选中的应用，或者如何利用社交媒体进行人才吸引。然而，当我翻开这本书，展现在我面前的却是关于公司组织架构优化、战略人力资源规划以及企业文化建设等宏观层面的内容。这些内容固然重要，但与我期望的“招聘实务”似乎有些偏差。我原本设想的是一本能够手把手教我如何落地执行招聘的工具书，而现在这本书更像是一本企业管理的高阶指南，虽然有启发性，但对于我当下急需解决的招聘难题，并没有提供直接的解决方案。我有点失望，但也引发了我对招聘工作更深层次的思考。

评分☆☆☆☆☆

我对《HR招聘实务手册》的期望是，它能像一位经验丰富的导师，教我如何在有限的时间和资源下，找到并吸引那些真正能够为公司创造价值的人才。我希望书中能包含大量的案例分析，例如如何成功招聘到一个关键岗位的人才，或者如何应对招聘旺季的挑战。我期待看到关于如何设计一套科学且人性化的面试流程，如何识别候选人的软技能和潜在能力，以及如何为新员工提供一个平滑的入职体验。我原本以为这本书会详细讲解各种招聘工具的使用方法，以及如何运用数据来衡量和改进招聘效果。然而，这本书的内容让我有些意外。它更多地聚焦于人才的长期发展、职业生涯规划以及如何构建一个积极的企业文化，这些内容虽然重要，但与我期望的“招聘实务”有些距离。它没有提供具体的招聘技巧和步骤，而是从更宏观的层面探讨了人才在企业中的角色以及如何激发人才的潜力。这让我思考，也许招聘不仅仅是“找到人”，更是“为公司的长期发展播种”，这种思考角度虽然深刻，但并未直接解决我当下急需的招聘操作层面的问题。