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• 三支柱模型
• 数字化HR
• 组织发展
• 未来趋势

店铺： 蓝墨水图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121321061

商品编码：15503106799

出版时间：2017-08-01

套装三册：

HR的未来简史

OKR目标与关键成果法

HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新

书号：YL9403 9787121321061 9787111573494 9787300243955

HR的未来简史
	定价	78.00
	出版社	电子工业出版社
	版次	01-01
	出版时间	2017年08月
	开本	16开
	作者	唐秋勇
	装帧
	页数	320
	字数
	ISBN编码	9787121321061

本书融合了，的人力资源管理理念、用多元的思维解剖鲜活的案例、用成熟的心智传播先进的理念，基于未来职场工作方式的变化，从商业变化、战略定位、组织重构等方面，不仅提出了—些研究趋势性的前瞻性思想，更是通过鲜活案例，从组织、文化、战略、人才，到决策、沟通以及未来的创新之道等方面，详尽地介绍切实可行的管理实践，zui大限度地预测人力资源行业的前沿浪潮与发展趋势，洞悉潜在的变革因素，促进整个人力资源行业技术与服务融合的演变。

第1 章 商业环境的巨变 / 1

商业环境：不断加速的跑步机 / 7

巨型组织的白垩纪：21 世纪的恐龙 / 16

不可思议的悖论：越领先越接近灭亡 / 20

巨型化组织如何应对创新者的窘境 / 22

商业世界的达尔文主义：黑暗丛林的生存法则 / 25

第2 章 工作的未来：雇佣时代会终结吗 / 31

未来的工作：分解、扩散、脱离 / 33

工作任务和企业组织正在分离 / 34

zui后的边界：组织的边界正在被打破 / 36

未来组织：全职员工与自由职业者混合体 / 39

全球性人才库 / 52

未来的工作场所 / 56

与机器赛跑 / 60

第3 章 未来的组织趋势：混序与开放 / 69

大型企业创新的必然趋势：科层式组织架构的崩溃 / 74

重构组织：用设计思维驱动组织战略与发展 / 87

个体价值崛起时代如何打造组织能力 / 95

消失的权wei与权力的崩溃 / 98

从雇佣关系到联盟关系 / 104

从“人才池”到“人才河流”，及组织的新挑战 / 108

目 录

X HR 的未来简史

第4 章 未来的招聘 / 113

传统招聘渠道的没落 / 115

价值主张的战场 / 119

营销技术与品牌管理的入侵 / 125

构建人才引力场 / 132

雇主品牌的蝶变 / 134

第5 章 行为设计与员工体验：人才管理的新边疆 / 141

行为设计学：在行为心理学与行为经济学边界以外 / 143

从心智模型到行为改变 / 150

员工体验的方程式 / 156

第6 章 学习与发展的未来：企业大学的终结 / 165

传统课堂学习审判日的到来 / 167

构建知识工厂：内容生产流水线 / 170

自我导向学习体系的构建 / 173

认知设计：重构学习旅程与体验 / 174

大争论的结局：正式学习与碎片学习 / 179

高频、新鲜、个性、多样的学习新时代 / 182

第7 章 认可与激励的未来战略 / 185

未来的整体回报 / 187

解码激励体系 / 194

识别福利缺失的环节 / 204

第8 章 混沌中探寻生机：绩效管理的未来 / 211

关于绩效管理变革的争论：涂了口红的猪还是猪 / 218

追根溯源：从关键绩效指标到目标和关键结果 / 220

目 录XI

第9 章 大数据与人工智能的入侵 / 245

满意度、敬业度调研即将随风而逝 / 247

薪酬数据报告的跃迁 / 256

HR 认知与预测能力的飞跃：美妙的数据流动与实时分析技术 / 261

三支柱的坍塌——即将到来的人力资源共享服务中心机器人化 / 269

第10 章 HR 的未来之镜 / 273

人力资源部门的敏捷与迭代 / 275

超级HR 的诞生：哥伦布与人力资源管理的新边疆 / 282

...............

HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新

人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维?尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型，经IBM的实践探索形成今天广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE（人力资源策略）、BP（战略性人力资源）、SSC（人力资源组织）的方式分工协作，就能化解人力资源与商业需求结合不紧密的问题，重塑人力资源价值。本书从三支柱的理论出发，介绍三支柱的由来及其核心观点。每个观点再用实践展开，引入腾讯、华为、阿里、海尔等国内三支柱理论先行者的实践案例，从而让更多管理者、HR从业者既了解为什么实施三支柱，也了解如何推动和设计三支柱。

作者简介

　　马海刚

　　腾讯科技（深圳）有限公司人力资源平台部总经理、广东省人力资源研究会副会长、广东省人才开发与管理研究会副会长、广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。加入腾讯前，曾在华为公司工作6年，分别担任过管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职，后加入同洲电子股份有限公司担任人力资源总经理职务3年。精通人力资源各模块运作，尤其擅长推进战略变革、组织诊断、跨文化团队建设及干部培养与管理，长期致力于研究数据化信息流和技术性、系统性HR管理解决方案与产品及在企业的落地实践。出版《人才服务学》、《人力资源管理学》等著作，发表《移动互联网时代腾讯HR的新生态》等论文多篇。

　　彭剑锋

　　中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长,被海尔股份、歌尔声学股份等企业聘为专家董事。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。他所领导的专家团队为数十家著名企业提供咨询，《华为基本法》《华侨城宪章》《美的营销第三条道路》《新奥企业纲领》等均出自其所领导的管理咨询团队。

目录：

，章人力资源管理界的躁动与不安

真的要和人力资源部说再见了吗？

传统人力资源管理的困境

HR三支柱重新定义人力资源部

第二章HR三支柱模式的西方求索

HR三支柱的历史溯源

先导：IBM的HR三支柱

第三章HR三支柱在中国能否走得通？

中国企业实践HR三支柱的状况

中国企业管理的“云雨沟”

互联网时代迎来HR三支柱实践创新的良机？

第四章寻觅中国，批吃螃蟹的人

阿里巴巴的HR三支柱：人是资本而不是成本

..............

目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法

 

 

定价： ￥49.00作者： 

• I S B N ：978-7-111-57349-4
• 条码书号：9787111573494
• 上架日期：2017-7-20
• 出版日期：2017-7-1
• 版       次：1-1
• 出 版 社：
• 丛 书 名：
• 页     数：210    

 

 

 

内容简介

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？

目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

目       录

 

 

 

 

目 录

推荐序一 OKR为什么到今天突然才火

推荐序二 上下同欲者胜

前言 为什么我们无法让事情完成

第1章 认识OKR  001

1.1 什么是OKR/ 002

1.1.1 OKR的概念/ 005

1.1.2 OKR与绩效考核/ 007

1.1.3 OKR的优势/ 016

1.2 为什么要用OKR/ 017

1.2.1 执行目标为什么这么难/ 018

1.2.2 重新认识目标管理/ 019

1.3 准备好用OKR了吗/ 027

1.3.1 OKR在什么情况下用/ 029

1.3.2 您的工作适合用OKR吗/ 031

1.3.3 一个OKR规划/ 032

1.3.4 OKR的构建基石/ 033

 

第2章 创建有效的OKR   037

2.1 如何设置有效目标/ 038

2.1.1 设置OKR的基本原则/ 040     

2.1.2 创建强大的目标/ 043

2.1.3 创建目标的技巧/ 046

2.2 如何设置关键结果/ 050

2.2.1 有效关键结果的特征/ 052

2.2.2 创建关键结果的技巧/ 053

2.3 设置不同职能部门的OKR/ 055

2.3.1 决策层的OKR/ 055

2.3.2 综合管理部的OKR/ 057

2.3.3 人力资源部的OKR/ 058

2.3.4 研发中心的OKR/ 060

2.3.5 营销中心的OKR/ 061

2.3.6 销售部的OKR/ 062

2.4 OKR设置案例/ 063

2.4.1 Uber的OKR设置/ 063

2.4.2 Intel的OKR设置/ 066

2.4.3 Google的OKR设置/ 069

 

第3章 如何有效实施OKR0

3.1 OKR实施的流程和完整周期/ 076

3.1.1 一年完整的周期/ 079

3.1.2 ，阶段：确定OKR/ 082

3.1.3 第二阶段：公示OKR/ 082

3.1.4 第三阶段：执行OKR/ 083

3.1.5 第四阶段：沟通与打分/ 083

3.2 OKR实施的五个关键点/ 084

3.2.1 关键点一：必须有时间限定/ 084

3.2.2 关键点二：评级在0.6~0.7分之间/ 085

3.2.3 关键点三：不与绩效挂钩/ 086

3.2.4 关键点四：全程透明/ 087

3.2.5 关键点五：月度评估跟进，季度评估调整/ 088

3.3 谁适合作为OKR项目的负责人/ 089

 

第4章 OKR执行过程中的难点  092

4.1 目标有野心/ 093

4.1.1 **自己/ 094

4.1.2 突破限制/ 097

4.2 季度评估时的难点/ 100

4.2.1 有效召开全员大会/ 102

4.2.2 公开点评每个人的分数/ 103

4.2.3 合理调整每个季度的OKR目标/ 104

4.2.4 保持月度OKR的及时跟进/ 105

4.3 评定OKR过程中的完成程度/ 108

4.4 评判OKR的结果/ 109

4.5 OKR带来的挑战/ 110

4.5.1 对基层员工的挑战/ 111

4.5.2 对管理层的挑战/ 113

4.5.3 对HR的挑战/ 114

4.5.4 部门间对OKR的理解与配合/ 118

4.6 OKR实施的常见错误/ 119

4.7 OKR的实施工具/ 121

4.7.1 用表格管理OKR/ 121

4.7.2 用协作平台管理OKR/ 122

 

第5章 如何在不与奖金关联的情况下激励员工  124

5.1 用评奖方式激励/  125

5.1.1 评选本季度·佳OKR奖/ 126

5.1.2 评选本年度·佳OKR奖/ 127

5.1.3 评选本季度·佳新人OKR奖/ 127

5.2 用合伙人方式激励/ 127

5.2.1 海尔：成为品牌资源平台合伙人/ 130

5.2.2 华为：成为渠道合伙人/ 134

5.2.3 星巴克：成立连锁式合伙人创业基金/ 136

 

第6章 OKR实战案例  139

6.1 创业公司/ 140

6.1.1 公司背景/ 140

6.1.2 设置实例/ 141

6.2 IT公司/ 166

6.2.1 公司背景/ 166

6.2.2 设置实例/ 167

6.3 转型中的传统企业/ 173

6.3.1 公司背景/ 173

6.3.2 设置实例/ 175

 

附 录    201

附录A 企业价值生成图谱/ 201

A.1 重新认识利润/ 202

A.2 市盈率是什么/ 204

附录B OKR考核模板/ 207

附录C OKR目标设定表/  208

附录D OKR周期节点表/  209

《人力资源管理：穿越变革的罗盘与前瞻》 在瞬息万变的商业浪潮中，组织与人的关系正经历前所未有的重塑。人才不再仅仅是企业运行的“引擎”，而是驱动创新、塑造文化、决定成败的核心要素。本书《人力资源管理：穿越变革的罗盘与前瞻》旨在为每一位投身于人力资源管理领域的专业人士、企业领导者以及对组织发展感兴趣的探索者，提供一套深刻洞察、前瞻指引和实践路径，帮助我们在变革的洪流中锚定方向，乘风破浪，构建面向未来的卓越组织。 我们所处的时代，技术飞速迭代，全球化进程深入，社会价值观多元，这些因素共同作用，对传统的人力资源管理模式提出了严峻挑战。员工的期望在变化，工作模式在演进，组织结构也在不断调整。在这个背景下，人力资源管理的角色不再是单纯的“行政后勤”，而是成为战略伙伴，深度参与到企业战略的制定与执行中，赋能业务发展，提升组织韧性。 本书并非对某个特定理论或方法进行孤立的阐述，而是将视角置于宏观的时代背景和微观的企业实践之间，以一种贯穿全局的视野，系统性地剖析当前人力资源管理面临的关键议题，并为未来的发展提供深刻的启示。我们将一同审视以下几个核心层面： 第一部分：时代浪潮下的组织转型与人力资源角色的演进 在这一部分，我们将深入剖析驱动当前及未来组织变革的核心力量。从数字经济的崛起、人工智能的渗透，到90后、00后新生代员工的涌入，再到全球供应链的重塑和地缘政治的波动，这些宏观层面的变化如何直接或间接影响着企业的生存与发展，进而对人力资源管理提出了全新的要求。 技术赋能与颠覆： 我们将探讨大数据、云计算、人工智能（AI）、机器学习等技术如何渗透到人才招聘、绩效管理、员工发展、薪酬福利等各个环节。AI在简历筛选、智能推荐、个性化培训中的应用，大数据分析在预测人才流失、洞察员工需求方面的作用，将是重点讨论的范畴。同时，我们也会审视技术发展可能带来的伦理挑战和数据安全问题，以及人力资源部门如何与时俱进，拥抱技术，同时保持人文关怀。 工作模式的革命： 远程办公、混合办公、零工经济、平台化就业等新型工作模式的兴起，正在瓦解传统的“朝九晚五”和固定的工作场所。本书将分析这些模式对组织文化、团队协作、绩效评估、员工敬业度等方面带来的深刻影响，并探讨人力资源部门如何设计灵活的政策和支持体系，以适应并优化这些新兴的工作方式，确保组织效能不受影响，同时提升员工满意度。 人才观的重塑： “人才”的定义早已超越了单一的技能和经验。本书将强调“全人”发展的重要性，关注员工的身心健康、个人成长、职业幸福感以及其内在的价值观和动机。我们将讨论如何从“雇佣关系”转向“人才伙伴关系”，如何建立更具吸引力和包容性的雇主品牌，以及如何通过个性化的员工体验设计，激发员工的内在驱动力，构建长期忠诚度。 组织敏捷与韧性： 在不确定性成为常态的今天，组织的敏捷性和韧性成为企业生存的关键。我们将探讨人力资源管理如何在构建适应性强的组织结构、培养多元化人才梯队、建立快速响应机制、以及危机管理等方面发挥关键作用，确保组织能够在外部环境剧烈变化时，依然能够保持活力和竞争力。 第二部分：构建面向未来的战略人力资源管理框架 基于对时代背景的深刻理解，本部分将聚焦于构建一套能够引领组织走向未来的战略性人力资源管理框架。我们将审视并解析一些被证明行之有效的核心理念和实践，并探讨其在不同情境下的应用。 战略一致性： 本书将强调人力资源管理必须与企业整体战略紧密对接。人力资源战略不再是独立于业务之外的部门职能，而是成为驱动业务目标实现的重要引擎。我们将深入探讨如何将企业愿景、使命和战略目标转化为具体的人力资源策略，如何确保人才的引进、发展和激励与业务需求高度协同，实现“战略共振”。 人才为本的设计思维： 借鉴产品和服务设计领域的“设计思维”（Design Thinking）理念，本书将倡导以人为本的人力资源管理设计。我们将探讨如何深入理解员工的需求、痛点和期望，如何通过用户旅程分析、原型设计和迭代优化，打造卓越的员工体验，从招聘、入职、培训、绩效到离职的每一个环节，都力求为员工提供积极、有意义的体验。 数据驱动的决策： 在信息爆炸的时代，数据是人力资源管理走向科学和精准的关键。本书将深入阐述如何运用人力资源数据分析，进行人才预测、风险评估、绩效洞察、以及投资回报率（ROI）分析，从而做出更明智、更具战略性的人力资源决策。我们将讨论关键的人力资源指标（HR Metrics）和关键绩效指标（KPIs），以及如何建立有效的数据收集、分析和报告体系。 赋能与授权： 未来的组织需要更扁平、更灵活的结构，这就要求人力资源管理从“控制者”转向“赋能者”。本书将探讨如何通过赋能领导力、授权管理、以及构建信任型的组织文化，激发员工的自主性和创造力。我们将讨论如何设计有效的激励机制，鼓励员工承担责任，参与决策，并分享成功的经验。 第三部分：驱动组织效能的核心实践与前沿探索 在理论框架构建之后，本书将聚焦于一些在实际工作中能够直接驱动组织效能的关键实践，并对一些前沿探索进行展望。 人才发展与终身学习： 在快速变化的商业环境中，持续的学习和发展是保持个人和组织竞争力的不二法门。本书将深入探讨如何构建全面的学习型组织，如何设计个性化的发展路径，如何利用在线学习平台、导师制、轮岗机制等多种方式，支持员工技能的更新和能力的提升。我们将关注“微学习”、“技能重塑”（Reskilling）和“技能升级”（Upskilling）等热门话题，以及如何培养员工的“成长型思维”（Growth Mindset）。 绩效管理的新范式： 传统的年度绩效评估已难以适应敏捷的业务节奏。本书将探讨向持续反馈、即时认可、目标对齐的敏捷绩效管理模式转型。我们将深入分析“目标与关键成果法”（Objectives and Key Results，OKR）的精髓，并阐述如何将其应用于组织、团队和个人的目标设定与追踪，从而提升透明度、协同性和执行力。同时，也会探讨如何将绩效管理与员工发展、薪酬激励进行更有效的整合。 组织文化与员工敬业度： 优秀的企业文化是吸引和留住顶尖人才的基石。本书将探讨如何主动塑造和维护积极、健康、包容的组织文化，如何通过领导力示范、沟通机制、以及员工参与等方式，提升员工的敬业度和归属感。我们将关注如何处理组织变革中的文化冲突，以及如何建立一种能够鼓励创新、容忍试错、支持协作的文化氛围。 多元化、公平与包容（DEI）： DEI已不再是可选项，而是企业可持续发展的必选项。本书将深入探讨如何构建一个真正多元、公平和包容的工作场所，如何打破无意识偏见，如何设计更具包容性的招聘、晋升和薪酬政策，以及如何利用DEI提升组织的创新能力和市场竞争力。 未来展望与趋势洞察： 在本书的最后，我们将对未来人力资源管理的发展进行展望。我们将关注诸如“虚拟组织”、“人机协作”、“心理契约的演变”、“组织韧性与可持续发展”等前沿话题，并对人力资源专业人士的角色演变进行预测，鼓励大家保持开放的心态，持续学习，拥抱变革，成为驱动组织走向更美好未来的关键力量。 《人力资源管理：穿越变革的罗盘与前瞻》是一本理论与实践相结合的指南，它旨在启发思考，提供工具，并激发行动。无论您是人力资源领域的资深人士，还是初涉此道的探索者，本书都将是您在这个充满机遇与挑战的时代， navigate 人力资源管理航程的宝贵伙伴。让我们一起，用智慧和勇气，共同开创人力资源管理的崭新篇章。

评分☆☆☆☆☆

看到《HR的未来简史：洞悉人力资源管理未来发展的启示录+HR三支柱+OKR目标与关键成果法》这个书名，我就知道这本书我必须读。我对人力资源管理领域的变化一直保持着高度的关注，尤其是在数字化转型和后疫情时代，HR面临的挑战和机遇都前所未有。这本书的“未来简史”和“启示录”的组合，给我一种既有深度又有广度的期待。我很好奇，书中是如何解读“简史”的，是回顾那些关键的转折点，还是分析导致当前格局的原因？而“启示录”是否意味着，书中将揭示一些可能令人惊讶，甚至颠覆我们现有认知的发展方向？“HR三支柱”的提及，让我想到如何将人力资源的核心功能进行重塑，以适应未来的需求，这本书是否会提供一个清晰的框架？同时，“OKR目标与关键成果法”作为一个有效的绩效管理工具，如何与HR的未来发展相结合，从而更好地驱动组织目标达成，这一点也让我非常期待。我希望这本书能够给我带来一些切实可行的指导，帮助我理解并应对未来HR工作中的复杂性。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名本身就吸引了我， 《HR的未来简史：洞悉人力资源管理未来发展的启示录+HR三支柱+OKR目标与关键成果法》 。光是“未来简史”和“启示录”这两个词，就足以激起我对书中内容的好奇心。我一直认为，人力资源管理并非一成不变的静态学科，而是随着时代发展、技术进步和社会变迁而不断演进的动态过程。这本书的标题仿佛预示着它将带我穿越历史的迷雾，去追溯HR发展的脉络，同时又以一种前瞻性的视角，为我们揭示未来可能出现的变革和挑战。想象一下，书中会描绘怎样的图景？是人工智能如何重塑招聘流程，是大数据如何驱动人才决策，还是组织文化如何应对数字化浪潮？“三支柱”和“OKR”这些具体的概念，更是让我觉得这本书并非空谈理论，而是提供了切实可行的框架和方法论。我迫切地想知道，作者将如何将这些看似独立的部分巧妙地融合在一起，构建出一个关于HR未来发展的宏大叙事。这本书会是一次关于组织、关于人、关于效率的深度探索吗？它会否颠覆我过去对HR的固有认知，引领我进入一个全新的视野？我满怀期待，准备好跟随作者的笔触，去探索人力资源管理的过去、现在与未来。

评分☆☆☆☆☆

读到这本书的书名《HR的未来简史：洞悉人力资源管理未来发展的启示录+HR三支柱+OKR目标与关键成果法》，我的第一反应是，这绝对是一本值得深入研读的著作。我常觉得，在快速变化的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，但同时也面临着前所未有的压力和转型。这本书的出现，恰逢其时。我尤其对“启示录”这个词感到振奋，它暗示着书中可能包含了一些具有颠覆性的见解，能够帮助我们理解和应对未来人力资源领域可能发生的重大转变。我很好奇，作者是如何定义“未来”的？是基于当前的趋势推演，还是通过对前沿技术的洞察？“HR三支柱”的提及，让我联想到劳动力发展、组织发展和人才发展这几个核心领域，这本书是否会深入探讨如何在这三个支柱上构建更具韧性和适应性的组织？而“OKR目标与关键成果法”，更是当前很多创新型企业广泛采用的管理工具，将其与HR的未来发展相结合，无疑会带来许多实际的应用价值。我期待书中能够提供具体的案例分析和实践指导，让读者能够切实地将这些理念应用到自己的工作中，从而更好地驱动业务增长和组织效能。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题《HR的未来简史：洞悉人力资源管理未来发展的启示录+HR三支柱+OKR目标与关键成果法》实在是太有吸引力了。对于一个身处HR行业多年的人来说，我一直关注着行业的动向，但常常感到缺乏一个清晰的指引，尤其是在面对日新月异的技术和不断变化的员工期望时。这本书的“简史”部分，让我看到了一个梳理过往，理解当下根源的希望。而“启示录”，则像是打开了一扇通往未来的窗户，让我看到了可能存在的机遇和挑战。我非常好奇，作者将如何解释“HR三支柱”在未来人力资源管理中的作用？是仅仅停留在理论层面，还是会深入探讨其内在的联系和协同效应？而且，将OKR这个目标管理工具与HR的未来发展相结合，这是一个非常有趣的角度。我一直在思考，如何让HR部门更有效地与业务目标对齐，OKR的引入是否能提供一种全新的解决方案？我希望这本书能够提供一些具有前瞻性的战略思考，帮助我们重新定义HR的角色，使其从支持部门升级为战略合伙人。

评分☆☆☆☆☆

《HR的未来简史：洞悉人力资源管理未来发展的启示录+HR三支柱+OKR目标与关键成果法》——这个书名，让我眼前一亮。作为一名对人力资源管理充满热情的研究者，我一直在寻找能够引领我对这个领域进行深度思考的书籍。这本书的标题，恰恰满足了我对知识探索的渴望。“未来简史”让我看到了一个关于演进的宏大视角，而“启示录”则暗示着书中可能蕴含着改变游戏规则的深刻洞见。我迫切地想知道，作者是如何将历史的沉淀与未来的趋势相结合的？“HR三支柱”的提法，让我猜想书中或许会深入探讨在未来，人力资源管理的三个核心职能——比如员工体验、组织发展和人才战略——将如何演变，以及它们之间又会产生怎样的化学反应。此外，“OKR目标与关键成果法”作为当下炙手可热的管理工具，将其与HR的未来发展相结合，无疑会带来很多新的启发。我希望这本书能提供一些关于如何构建敏捷、高效、以人为本的未来组织模式的实用策略。