産品特色

編輯推薦

　　1.企業人力資源管理必備實務書

　　招聘管理是企業人力資源管理的源頭，隻有做好招聘，企業其他人力資源管理模塊纔能發揮效用。本書精講企業招聘管理的各個環節，從招聘需求分析到招聘管理評估，每一步都有清晰的流程指引，讓企業會選人、選對人！

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內容簡介

　　要想做好招聘工作，人力資源工作者就必須對招聘管理的每一個環節都做到科學閤理的把控。本書以招聘管理的工作流程與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述企業招聘管理的運行機製，對招聘計劃如何製訂、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰寫、招聘過程如何實施、人員錄用如何操作、新員工試用期如何管理以及招聘效果評估等招聘管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的方式，較全麵係統地介紹瞭招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧與實施過程中需要注意的各種問題，力求給人力資源工作者直接、實用的操作建議。

作者簡介

　　鄭芳：管理學碩士，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，並緻力於企業內部機製的研究，把企業的核心工作法學以緻用到企業管理工作中。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。

精彩書評

　　人纔是利潤大的商品，能夠經營好人纔的企業纔是大贏傢。

　　——柳傳誌

　　一個公司發展迅速得益於聘用好的人纔。

　　——比爾 蓋茨

目錄

　　第1章 招聘管理概述

　　1.1　招聘與招聘管理 / 002

　　1.2　招聘管理在企業人力資源管理中的地位 / 003

　　1.2.1　企業人力資源管理的主要職能 / 003

　　1.2.2　招聘管理的作用 / 005

　　1.2.3　招聘管理的意義 / 006

　　1.3　招聘管理的原則 / 007

　　1.4　招聘管理的流程 / 009

　　1.4.1　準備階段 / 010

　　1.4.2　篩選階段 / 012

　　1.4.3　錄用階段 / 014

　　1.4.4　評估階段 / 015

　　1.5　企業招聘的影響因素 / 016

　　1.5.1　外部因素 / 016

　　1.5.2　內部因素 / 019

　　1.5.3　個人因素 / 021

　　1.6　招聘管理的常見誤區 / 023

　　第2章 招聘管理準備工作

　　2.1　招聘需求分析 / 028

　　2.1.1　招聘需求分析概述 / 028

　　2.1.2　招聘需求分析的意義 / 030

　　2.1.3　招聘需求分析的內容 / 031

　　2.1.4　招聘需求分析步驟 / 035

　　2.1.5　招聘需求調查錶 / 036

　　2.2　崗位分析 / 038

　　2.2.1　崗位分析的意義 / 038

　　2.2.2　崗位分析的內容 / 039

　　2.2.3　崗位分析的原則 / 041

　　2.2.4　崗位分析的方法 / 042

　　2.2.5　崗位說明書 / 043

　　2.3　人力資源規劃 / 045

　　2.3.1　人力資源規劃的意義 / 046

　　2.3.2　人力資源規劃的分類 / 047

　　2.3.3　人力資源規劃的原則 / 049

　　2.3.4　人力資源規劃的內容 / 050

　　2.3.5　人力資源規劃程序 / 062

　　2.3.6　人力資源規劃書 / 066

　　2.4　組建招聘團隊 / 071

　　2.4.1　招聘團隊的構成與職責 / 071

　　2.4.2　招聘人員的確定原則 / 074

　　2.4.3　招聘人員常見誤差 / 076

　　2.5　製訂招聘計劃 / 078

　　2.5.1　招聘計劃的內容 / 078

　　2.5.2　招聘計劃的製訂原則 / 079

　　2.5.3　招聘計劃製訂流程 / 080

　　2.5.4　招聘預算核定 / 085

　　2.5.5　招聘計劃書 / 088

　　第3章 招聘渠道選擇

　　3.1　招聘渠道的分類 / 092

　　3.1.1　內部招聘 / 092

　　3.1.2　外部招聘 / 095

　　3.2　招聘渠道選擇 / 103

　　3.2.1　影響招聘渠道選擇的因素 / 104

　　3.2.2　招聘渠道的選擇原則 / 105

　　第4章 招聘信息發布

　　4.1　招聘信息構成要素 / 108

　　4.2　招聘信息的撰寫 / 109

　　4.2.1　招聘信息撰寫原則 / 109

　　4.2.2　常見的撰寫誤區 / 111

　　4.3　招聘信息的發布 / 113

　　4.4　招聘信息錶 / 115

　　第5章 招聘實施

　　5.1　簡曆篩選 / 118

　　5.1.1　簡曆的構成要素 / 118

　　5.1.2　簡曆篩選方法 / 121

　　5.2　麵試組織 / 124

　　5.2.1　麵試概述 / 124

　　5.2.2　麵試準備 / 131

　　5.2.3　麵試技術 / 142

　　5.2.4　專業測試 / 149

　　5.2.5　其他測評 / 154

　　5.2.6　薪酬談判 / 163

　　第6章 人員錄用管理

　　6.1　人員錄用概述 / 168

　　6.1.1　人員錄用的意義 / 168

　　6.1.2　人員錄用的原則 / 169

　　6.2　人員錄用流程 / 171

　　6.2.1　做齣錄用決策 / 171

　　6.2.2　發送錄用通知 / 175

　　6.2.3　簽訂勞動閤同 / 180

　　6.3　試用期管理 / 187

　　6.3.1　約定試用期的意義 / 187

　　6.3.2　試用期法律規定 / 188

　　6.3.3　新員工入職培訓 / 189

　　6.3.4　試用期考核 / 192

　　6.3.5　新員工轉正管理 / 198

　　6.4　試用期員工離職管理 / 204

　　6.4.1　試用期員工離職原因分析 / 204

　　6.4.2　試用期高離職率的應對措施 / 205

　　第7章 招聘評估

　　7.1　招聘評估概述 / 210

　　7.1.1　招聘評估的意義 / 210

　　7.1.2　招聘評估的分類 / 212

　　7.1.3　招聘評估的流程 / 218

　　7.1.4　招聘評估報告 / 223

　　7.2　招聘風險 / 225

　　7.2.1　招聘風險概述 / 226

　　7.2.2　招聘風險原因探究 / 228

　　7.2.3　閤理規避招聘風險 / 231

　　附錄 招聘相關法律法規

精彩書摘

　　第1章

　　招聘管理概述

　　招聘管理是企業人力資源管理的重要職能。企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢，就必須建立一支高素質的人纔隊伍。要想獨具慧眼，招到優秀人纔，就必須瞭解一些關於招聘管理的理論知識。

　　1.1　招聘與招聘管理

　　1．招聘

　　廣義的招聘是指某個主體為實現或者達成具體的目標而進行擇人的活動，也稱為“招人”“招新”。這裏的主體可以是法人，如企事業單位、機關，也可以是自然人，如個體老闆。

　　狹義的招聘就是常說的員工招聘，也就是企業為瞭獲得更好的生存與發展，通過各種方式為企業內部的空缺職位尋找閤適人選的過程。在這個過程中，人力資源部門主要發揮組織協調作用，其中負責具體招聘工作的人員被稱為招聘專員。

　　2．招聘管理

　　招聘管理是企業根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和較為科學的甄彆、選擇，從而獲得本企業需要的閤格人纔，並安排他們到企業所需要的崗位上工作的一個過程。它是企業人力資源管理工作中的一個重要模塊，也是企業人力資源部門的重要職能。

　　招聘管理不僅包括具體的招聘工作，還包括前期準備工作和後續管理工作，如招聘需求分析、崗位分析、招聘渠道選擇以及後期的招聘工作評估等。總的來說，不能將招聘管理單純地等同於招聘，否則企業的招聘管理就無法發揮應有的效力。

　　1.2　招聘管理在企業人力資源管理中的地位

　　人力資源管理在企業管理過程中占據重要的地位。現代企業的競爭歸根到底是人纔的競爭，因此，如何高效地配置企業的人力資源，是企業不得不重視的關鍵問題。

　　1.2.1　企業人力資源管理的主要職能

　　學術界一般將人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理和員工關係管理。這六大模塊的主要職能如下。

　　1．人力資源規劃

　　人力資源規劃（Human Resource Planning）是企業進行人力資源管理的基礎，它是指企業在總體發展戰略指導下，綜閤分析企業現有人力資源和內外部環境，對企業未來人纔的供需、培養與選拔進行科學的預測與規劃，包括確定企業人力資源的使命和價值觀，人力資源發展的目標、方嚮、方針與政策等。

　　人力資源規劃的操作定義：企業內外部環境分析；企業人力資源現狀分析；人力資源需求與供給預測；確定一定時期內企業人力資源發展目標；製訂實施計劃。

　　2．招聘管理

　　招聘管理（Recruitment Management）的定義在前文中已詳細說明，在此不再贅述。

　　招聘管理的操作定義：企業招聘需求分析；企業人力資源供給狀況分析；製訂招聘計劃；發布招聘信息；人員甄選；人員錄用；招聘工作評估。

　　3．薪酬管理

　　薪酬管理（Compensation Management）是指企業在發展戰略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

　　薪酬管理的操作定義：企業崗位梳理與分析；崗位價值評估；崗位薪酬調查與企業薪酬現狀分析；設定薪酬水平與結構；薪酬測算與調整。

　　4．績效管理

　　績效管理（Performance Management）是指各級管理者和員工為瞭達到企業目標共同參與的績效計劃製訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效反饋溝通、績效結果應用的持續循環過程。它以目標為導嚮，通過對員工的工作錶現和工作業績進行考核和分析，改善員工在企業工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，目的是持續提升個人、部門和企業的績效，以求更好地實現企業既定的各項目標。

　　績效管理的操作定義：製訂企業戰略績效目標；績效目標分解；績效輔導；績效考核評價；績效考核結果反饋；績效考核結果應用；績效管理評估。

　　5．員工培訓管理

　　員工培訓管理（Employee Training Management）是企業為瞭實現戰略目標，確保企業人力支撐而對企業員工進行知識、技能、態度等方麵的培訓與開發過程。

　　員工培訓管理的操作定義：培訓需求分析；培訓課程開發與安排；培訓過程管理；培訓效果評估。

　　6．員工關係管理

　　員工關係管理（Employee Relations Management）即企業管理人員通過製定一係列的規章製度和管理政策，規範員工行為，調節企業與員工、員工與員工之間關係的管理行為，其目的是促進員工積極工作，在企業內部構建和諧友愛、進取嚮上的工作氛圍，同時也是規避用工風險的有效手段。

　　員工關係管理的操作定義：勞動關係管理；員工紀律管理；員工衝突管理；員工溝通管理；員工心理服務；員工發展管理；企業文化建設與維護。

　　1.2.2　招聘管理的作用

　　在不同的發展階段，企業對人力資源的需求也不同，總是處在不斷變化的過程當中。因此，招聘管理的作用絕不僅僅是招募到空缺崗位所需人員，還包括宏觀上對企業人力需求的把控，即在綜閤企業發展現狀與人力資源現狀的基礎上，把控未來招聘方嚮，為企業運營獲取最閤適的人員，同時減少不必要的人員流失，是企業人力資源管理的第一環節，與人力資源管理其他五大模塊關係十分密切。具體來說，招聘在人力資源管理中有以下重要作用。

　　1．基礎性作用

　　企業要想獲得長久發展，就必須保證人纔的供給，尤其是高質量人纔的供給，而招聘管理則是企業獲取人纔的途徑。隻有高效閤理的招聘管理，纔能滿足企業發展對不同類型、不同層次人纔的需求，纔能讓企業在市場競爭中占據優勢地位。人力資源管理的對象是“人”，企業人力資源管理的其他職能，都是在“招聘結果”即招聘到的人員數量與質量的基礎上進行的，因此，招聘管理工作的質量影響人力資源管理其他職能的開展。

　　2．促進作用

　　人力資源管理的六大模塊之間是緊密聯係、相輔相成、互相促進的關係。

　　第一，招聘管理是企業人力資源規劃的具體實踐，是保證企業人力資源供給的唯一途徑，高效的招聘管理能夠保證企業人力資源的閤理代謝。

　　第二，招聘人員的質量是企業進行人員培訓與開發計劃的基礎，如果招聘到的人員素質高，就可以節約企業的培訓成本，反之，就會增加企業的培訓成本。

　　第三，對招聘人員層次進行閤理科學的規劃，能夠優化企業的人力資源結構，有利於企業內部員工關係的和諧發展。

　　第四，招聘過程也是對企業薪酬結構進行自檢的過程，通過外部人員的加入與反饋，企業可以及時地調整薪酬結構中不閤理的部分，提高企業薪酬結構的科學性。

　　第五，招聘管理與績效管理息息相關。績效管理的對象是崗位工作人員的工作錶現，通過績效管理來考核崗位工作人員的工作能力與工作態度，能夠檢測招聘工作的有效性，進而促進招聘工作的不斷改進與完善。

　　1.2.3　招聘管理的意義

　　企業實行招聘管理，最直接也是最主要的目的是獲取足夠的人力資源支撐，為企業戰略目標的實現提供人纔保證。

　　在新的市場經濟形勢下，企業的發展與成功更多地依賴企業當中的“人”，員工作為企業的主體，隻有每一個具體崗位上的員工都能人盡其責，企業纔能完成既定發展目標。因此，企業擁有員工的數量與質量，在一定程度上決定著企業在市場競爭中的地位，擁有高質量人纔的企業往往在競爭中占據優勢，而員工素質較差的企業則往往會處於劣勢。

　　企業進行招聘管理，實際上也是對企業內部人力資源架構的不斷修整，在對企業招聘需求進行分析之後，補充新崗位，裁撤冗餘崗位，引進新鮮的血液，淘汰不符閤企業發展需要的人力因素，並對企業內部優秀的、有發展潛力和進取欲望的員工進行調崗、升職等，讓企業的人力資源達到人崗匹配、人盡其纔、纔盡其用，為企業戰略目標的實現奠定堅實的人纔基礎。

　　綜上所述，有效的招聘管理能夠幫助企業獲取組織發展需要的高質量人纔，並且對企業內部的人力資源進行整閤，使其更加符閤企業發展的需要，為企業贏得相當的市場競爭優勢。

　　1.3　招聘管理的原則

　　1．雙贏原則

　　招聘管理要實現企業與員工的共同發展。通常情況下，有需求纔會有招聘，企業齣現崗位空缺或者業務規模擴大的情況時就需要進行人纔補充。但是，還有一種情況需要招聘人員注意，即現有員工能力不足，使企業無法完成業務目標。如果不考慮現有員工的提升空間，隻是一味地引進人纔，勢必會引起現有員工的不滿，提高企業的離職率。因此，在進行招聘計劃時，招聘人員一定要做好招聘需求分析，在引進人纔的同時關注現有員工的發展，實現企業與員工的雙贏。

　　2．人崗匹配原則

　　不同的崗位對員工的能力有不同的要求，有的崗位需要高學曆人纔，有的崗位需要技能型人纔，有的崗位則更加注重員工認真負責的工作態度。因此，在招聘過程中，招聘人員一定要從實際齣發，根據崗位的具體要求選拔人纔，做到人崗匹配，讓員工能夠在工作崗位上發揮自己的特長，得到長足的發展。

　　近年來，不少企業在招聘時常常違背人崗匹配原則，過分追求高學曆，導緻企業高學曆人纔飽和，缺乏充足的晉升渠道與發展空間，導緻離職率升高，招聘成本增加，造成資源浪費。

　　3．信息公開原則

　　信息公開是企業招聘工作順利開展的前提，隻有信息公開透明，纔能夠吸引到足夠的應聘者。因此，企業要對招聘工作進行清晰閤理的規劃，將招聘崗位、招聘人數、崗位要求、應聘流程、應聘方法、地點與時間等信息選擇閤適的方式進行公開，這樣既能夠吸引閤格應聘者的關注，又能夠提高企業在應聘者心目中的形象。

　　4．雙嚮選擇原則

　　招聘工作是企業與應聘者之間的雙嚮選擇過程，企業根據崗位需求選拔閤適的人纔，應聘者則根據自身喜好與發展要求選擇閤適的企業，兩者都有主動選擇權，雙方都不能以強迫手段迫使對方進行選擇。

　　因此，在招聘工作中，招聘雙方都要尊重對方。尤其是招聘人員，切不可因為自己是提供職位的一方就對應聘者趾高氣揚，否則會讓企業錯失良纔。

　　5．公平競爭原則

　　招聘工作中還存在一種競爭關係，不僅應聘者之間存在競爭關係，企業與企業之間也存在競爭關係。企業通過層層篩選評價應聘者的優劣，錄用最優人員，應聘者也會通過不同企業間的對比選擇最適閤自己的企業。

　　招聘人員在招聘過程中，不能因與勝任能力無關的因素剝奪應聘者公平競爭的權利，也不能為瞭爭取優秀人纔而對競爭企業進行詆毀，否則不僅破壞瞭企業形象，還會構成法律風險。

　　6．效益最佳原則

　　招聘管理實際上是通過對企業招聘活動的科學規劃與安排，提高企業招聘工作效率的過程。作為一種經濟行為，招聘管理還必須追求效益最佳原則，即以最少的成本為企業招聘到最優人纔。這就要求招聘人員根據企業不同的招聘需求，靈活地選擇招聘渠道與招聘方式，提高招聘成本控製意識。

　　1.4　招聘管理的流程

　　要想做好招聘管理，首先要搞清楚招聘管理的各個流程。招聘管理流程是指導招聘管理有序進行的規範步驟，隻有遵循正確的步驟，招聘管理工作纔能有效進行。完整的招聘管理流程如圖1-1所示。

　　圖1-1　招聘管理流程

　　一般來說，招聘管理包括四個階段，即準備階段、篩選階段、錄用階段和評估階段。

　　1.4.1　準備階段

　　招聘管理的前期準備階段是決定企業能否進行有效招聘的前提，這個階段的準備工作有很多，具體如圖1-2所示。

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東西很符閤我的預期，質量不錯，好評

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