产品特色

编辑推荐

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内容简介

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作者简介

　　郑芳：管理学硕士，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，并致力于企业内部机制的研究，把企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。

精彩书评

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目录

　　第1章 招聘管理概述

　　1.1　招聘与招聘管理 / 002

　　1.2　招聘管理在企业人力资源管理中的地位 / 003

　　1.2.1　企业人力资源管理的主要职能 / 003

　　1.2.2　招聘管理的作用 / 005

　　1.2.3　招聘管理的意义 / 006

　　1.3　招聘管理的原则 / 007

　　1.4　招聘管理的流程 / 009

　　1.4.1　准备阶段 / 010

　　1.4.2　筛选阶段 / 012

　　1.4.3　录用阶段 / 014

　　1.4.4　评估阶段 / 015

　　1.5　企业招聘的影响因素 / 016

　　1.5.1　外部因素 / 016

　　1.5.2　内部因素 / 019

　　1.5.3　个人因素 / 021

　　1.6　招聘管理的常见误区 / 023

　　第2章 招聘管理准备工作

　　2.1　招聘需求分析 / 028

　　2.1.1　招聘需求分析概述 / 028

　　2.1.2　招聘需求分析的意义 / 030

　　2.1.3　招聘需求分析的内容 / 031

　　2.1.4　招聘需求分析步骤 / 035

　　2.1.5　招聘需求调查表 / 036

　　2.2　岗位分析 / 038

　　2.2.1　岗位分析的意义 / 038

　　2.2.2　岗位分析的内容 / 039

　　2.2.3　岗位分析的原则 / 041

　　2.2.4　岗位分析的方法 / 042

　　2.2.5　岗位说明书 / 043

　　2.3　人力资源规划 / 045

　　2.3.1　人力资源规划的意义 / 046

　　2.3.2　人力资源规划的分类 / 047

　　2.3.3　人力资源规划的原则 / 049

　　2.3.4　人力资源规划的内容 / 050

　　2.3.5　人力资源规划程序 / 062

　　2.3.6　人力资源规划书 / 066

　　2.4　组建招聘团队 / 071

　　2.4.1　招聘团队的构成与职责 / 071

　　2.4.2　招聘人员的确定原则 / 074

　　2.4.3　招聘人员常见误差 / 076

　　2.5　制订招聘计划 / 078

　　2.5.1　招聘计划的内容 / 078

　　2.5.2　招聘计划的制订原则 / 079

　　2.5.3　招聘计划制订流程 / 080

　　2.5.4　招聘预算核定 / 085

　　2.5.5　招聘计划书 / 088

　　第3章 招聘渠道选择

　　3.1　招聘渠道的分类 / 092

　　3.1.1　内部招聘 / 092

　　3.1.2　外部招聘 / 095

　　3.2　招聘渠道选择 / 103

　　3.2.1　影响招聘渠道选择的因素 / 104

　　3.2.2　招聘渠道的选择原则 / 105

　　第4章 招聘信息发布

　　4.1　招聘信息构成要素 / 108

　　4.2　招聘信息的撰写 / 109

　　4.2.1　招聘信息撰写原则 / 109

　　4.2.2　常见的撰写误区 / 111

　　4.3　招聘信息的发布 / 113

　　4.4　招聘信息表 / 115

　　第5章 招聘实施

　　5.1　简历筛选 / 118

　　5.1.1　简历的构成要素 / 118

　　5.1.2　简历筛选方法 / 121

　　5.2　面试组织 / 124

　　5.2.1　面试概述 / 124

　　5.2.2　面试准备 / 131

　　5.2.3　面试技术 / 142

　　5.2.4　专业测试 / 149

　　5.2.5　其他测评 / 154

　　5.2.6　薪酬谈判 / 163

　　第6章 人员录用管理

　　6.1　人员录用概述 / 168

　　6.1.1　人员录用的意义 / 168

　　6.1.2　人员录用的原则 / 169

　　6.2　人员录用流程 / 171

　　6.2.1　做出录用决策 / 171

　　6.2.2　发送录用通知 / 175

　　6.2.3　签订劳动合同 / 180

　　6.3　试用期管理 / 187

　　6.3.1　约定试用期的意义 / 187

　　6.3.2　试用期法律规定 / 188

　　6.3.3　新员工入职培训 / 189

　　6.3.4　试用期考核 / 192

　　6.3.5　新员工转正管理 / 198

　　6.4　试用期员工离职管理 / 204

　　6.4.1　试用期员工离职原因分析 / 204

　　6.4.2　试用期高离职率的应对措施 / 205

　　第7章 招聘评估

　　7.1　招聘评估概述 / 210

　　7.1.1　招聘评估的意义 / 210

　　7.1.2　招聘评估的分类 / 212

　　7.1.3　招聘评估的流程 / 218

　　7.1.4　招聘评估报告 / 223

　　7.2　招聘风险 / 225

　　7.2.1　招聘风险概述 / 226

　　7.2.2　招聘风险原因探究 / 228

　　7.2.3　合理规避招聘风险 / 231

　　附录 招聘相关法律法规

精彩书摘

　　第1章

　　招聘管理概述

　　招聘管理是企业人力资源管理的重要职能。企业要想在激烈的市场竞争中占据优势，就必须建立一支高素质的人才队伍。要想独具慧眼，招到优秀人才，就必须了解一些关于招聘管理的理论知识。

　　1.1　招聘与招聘管理

　　1．招聘

　　广义的招聘是指某个主体为实现或者达成具体的目标而进行择人的活动，也称为“招人”“招新”。这里的主体可以是法人，如企事业单位、机关，也可以是自然人，如个体老板。

　　狭义的招聘就是常说的员工招聘，也就是企业为了获得更好的生存与发展，通过各种方式为企业内部的空缺职位寻找合适人选的过程。在这个过程中，人力资源部门主要发挥组织协调作用，其中负责具体招聘工作的人员被称为招聘专员。

　　2．招聘管理

　　招聘管理是企业根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和较为科学的甄别、选择，从而获得本企业需要的合格人才，并安排他们到企业所需要的岗位上工作的一个过程。它是企业人力资源管理工作中的一个重要模块，也是企业人力资源部门的重要职能。

　　招聘管理不仅包括具体的招聘工作，还包括前期准备工作和后续管理工作，如招聘需求分析、岗位分析、招聘渠道选择以及后期的招聘工作评估等。总的来说，不能将招聘管理单纯地等同于招聘，否则企业的招聘管理就无法发挥应有的效力。

　　1.2　招聘管理在企业人力资源管理中的地位

　　人力资源管理在企业管理过程中占据重要的地位。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何高效地配置企业的人力资源，是企业不得不重视的关键问题。

　　1.2.1　企业人力资源管理的主要职能

　　学术界一般将人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理和员工关系管理。这六大模块的主要职能如下。

　　1．人力资源规划

　　人力资源规划（Human Resource Planning）是企业进行人力资源管理的基础，它是指企业在总体发展战略指导下，综合分析企业现有人力资源和内外部环境，对企业未来人才的供需、培养与选拔进行科学的预测与规划，包括确定企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。

　　人力资源规划的操作定义：企业内外部环境分析；企业人力资源现状分析；人力资源需求与供给预测；确定一定时期内企业人力资源发展目标；制订实施计划。

　　2．招聘管理

　　招聘管理（Recruitment Management）的定义在前文中已详细说明，在此不再赘述。

　　招聘管理的操作定义：企业招聘需求分析；企业人力资源供给状况分析；制订招聘计划；发布招聘信息；人员甄选；人员录用；招聘工作评估。

　　3．薪酬管理

　　薪酬管理（Compensation Management）是指企业在发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　薪酬管理的操作定义：企业岗位梳理与分析；岗位价值评估；岗位薪酬调查与企业薪酬现状分析；设定薪酬水平与结构；薪酬测算与调整。

　　4．绩效管理

　　绩效管理（Performance Management）是指各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈沟通、绩效结果应用的持续循环过程。它以目标为导向，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在企业工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，目的是持续提升个人、部门和企业的绩效，以求更好地实现企业既定的各项目标。

　　绩效管理的操作定义：制订企业战略绩效目标；绩效目标分解；绩效辅导；绩效考核评价；绩效考核结果反馈；绩效考核结果应用；绩效管理评估。

　　5．员工培训管理

　　员工培训管理（Employee Training Management）是企业为了实现战略目标，确保企业人力支撑而对企业员工进行知识、技能、态度等方面的培训与开发过程。

　　员工培训管理的操作定义：培训需求分析；培训课程开发与安排；培训过程管理；培训效果评估。

　　6．员工关系管理

　　员工关系管理（Employee Relations Management）即企业管理人员通过制定一系列的规章制度和管理政策，规范员工行为，调节企业与员工、员工与员工之间关系的管理行为，其目的是促进员工积极工作，在企业内部构建和谐友爱、进取向上的工作氛围，同时也是规避用工风险的有效手段。

　　员工关系管理的操作定义：劳动关系管理；员工纪律管理；员工冲突管理；员工沟通管理；员工心理服务；员工发展管理；企业文化建设与维护。

　　1.2.2　招聘管理的作用

　　在不同的发展阶段，企业对人力资源的需求也不同，总是处在不断变化的过程当中。因此，招聘管理的作用绝不仅仅是招募到空缺岗位所需人员，还包括宏观上对企业人力需求的把控，即在综合企业发展现状与人力资源现状的基础上，把控未来招聘方向，为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失，是企业人力资源管理的第一环节，与人力资源管理其他五大模块关系十分密切。具体来说，招聘在人力资源管理中有以下重要作用。

　　1．基础性作用

　　企业要想获得长久发展，就必须保证人才的供给，尤其是高质量人才的供给，而招聘管理则是企业获取人才的途径。只有高效合理的招聘管理，才能满足企业发展对不同类型、不同层次人才的需求，才能让企业在市场竞争中占据优势地位。人力资源管理的对象是“人”，企业人力资源管理的其他职能，都是在“招聘结果”即招聘到的人员数量与质量的基础上进行的，因此，招聘管理工作的质量影响人力资源管理其他职能的开展。

　　2．促进作用

　　人力资源管理的六大模块之间是紧密联系、相辅相成、互相促进的关系。

　　第一，招聘管理是企业人力资源规划的具体实践，是保证企业人力资源供给的唯一途径，高效的招聘管理能够保证企业人力资源的合理代谢。

　　第二，招聘人员的质量是企业进行人员培训与开发计划的基础，如果招聘到的人员素质高，就可以节约企业的培训成本，反之，就会增加企业的培训成本。

　　第三，对招聘人员层次进行合理科学的规划，能够优化企业的人力资源结构，有利于企业内部员工关系的和谐发展。

　　第四，招聘过程也是对企业薪酬结构进行自检的过程，通过外部人员的加入与反馈，企业可以及时地调整薪酬结构中不合理的部分，提高企业薪酬结构的科学性。

　　第五，招聘管理与绩效管理息息相关。绩效管理的对象是岗位工作人员的工作表现，通过绩效管理来考核岗位工作人员的工作能力与工作态度，能够检测招聘工作的有效性，进而促进招聘工作的不断改进与完善。

　　1.2.3　招聘管理的意义

　　企业实行招聘管理，最直接也是最主要的目的是获取足够的人力资源支撑，为企业战略目标的实现提供人才保证。

　　在新的市场经济形势下，企业的发展与成功更多地依赖企业当中的“人”，员工作为企业的主体，只有每一个具体岗位上的员工都能人尽其责，企业才能完成既定发展目标。因此，企业拥有员工的数量与质量，在一定程度上决定着企业在市场竞争中的地位，拥有高质量人才的企业往往在竞争中占据优势，而员工素质较差的企业则往往会处于劣势。

　　企业进行招聘管理，实际上也是对企业内部人力资源架构的不断修整，在对企业招聘需求进行分析之后，补充新岗位，裁撤冗余岗位，引进新鲜的血液，淘汰不符合企业发展需要的人力因素，并对企业内部优秀的、有发展潜力和进取欲望的员工进行调岗、升职等，让企业的人力资源达到人岗匹配、人尽其才、才尽其用，为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。

　　综上所述，有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量人才，并且对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。

　　1.3　招聘管理的原则

　　1．双赢原则

　　招聘管理要实现企业与员工的共同发展。通常情况下，有需求才会有招聘，企业出现岗位空缺或者业务规模扩大的情况时就需要进行人才补充。但是，还有一种情况需要招聘人员注意，即现有员工能力不足，使企业无法完成业务目标。如果不考虑现有员工的提升空间，只是一味地引进人才，势必会引起现有员工的不满，提高企业的离职率。因此，在进行招聘计划时，招聘人员一定要做好招聘需求分析，在引进人才的同时关注现有员工的发展，实现企业与员工的双赢。

　　2．人岗匹配原则

　　不同的岗位对员工的能力有不同的要求，有的岗位需要高学历人才，有的岗位需要技能型人才，有的岗位则更加注重员工认真负责的工作态度。因此，在招聘过程中，招聘人员一定要从实际出发，根据岗位的具体要求选拔人才，做到人岗匹配，让员工能够在工作岗位上发挥自己的特长，得到长足的发展。

　　近年来，不少企业在招聘时常常违背人岗匹配原则，过分追求高学历，导致企业高学历人才饱和，缺乏充足的晋升渠道与发展空间，导致离职率升高，招聘成本增加，造成资源浪费。

　　3．信息公开原则

　　信息公开是企业招聘工作顺利开展的前提，只有信息公开透明，才能够吸引到足够的应聘者。因此，企业要对招聘工作进行清晰合理的规划，将招聘岗位、招聘人数、岗位要求、应聘流程、应聘方法、地点与时间等信息选择合适的方式进行公开，这样既能够吸引合格应聘者的关注，又能够提高企业在应聘者心目中的形象。

　　4．双向选择原则

　　招聘工作是企业与应聘者之间的双向选择过程，企业根据岗位需求选拔合适的人才，应聘者则根据自身喜好与发展要求选择合适的企业，两者都有主动选择权，双方都不能以强迫手段迫使对方进行选择。

　　因此，在招聘工作中，招聘双方都要尊重对方。尤其是招聘人员，切不可因为自己是提供职位的一方就对应聘者趾高气扬，否则会让企业错失良才。

　　5．公平竞争原则

　　招聘工作中还存在一种竞争关系，不仅应聘者之间存在竞争关系，企业与企业之间也存在竞争关系。企业通过层层筛选评价应聘者的优劣，录用最优人员，应聘者也会通过不同企业间的对比选择最适合自己的企业。

　　招聘人员在招聘过程中，不能因与胜任能力无关的因素剥夺应聘者公平竞争的权利，也不能为了争取优秀人才而对竞争企业进行诋毁，否则不仅破坏了企业形象，还会构成法律风险。

　　6．效益最佳原则

　　招聘管理实际上是通过对企业招聘活动的科学规划与安排，提高企业招聘工作效率的过程。作为一种经济行为，招聘管理还必须追求效益最佳原则，即以最少的成本为企业招聘到最优人才。这就要求招聘人员根据企业不同的招聘需求，灵活地选择招聘渠道与招聘方式，提高招聘成本控制意识。

　　1.4　招聘管理的流程

　　要想做好招聘管理，首先要搞清楚招聘管理的各个流程。招聘管理流程是指导招聘管理有序进行的规范步骤，只有遵循正确的步骤，招聘管理工作才能有效进行。完整的招聘管理流程如图1-1所示。

　　图1-1　招聘管理流程

　　一般来说，招聘管理包括四个阶段，即准备阶段、筛选阶段、录用阶段和评估阶段。

　　1.4.1　准备阶段

　　招聘管理的前期准备阶段是决定企业能否进行有效招聘的前提，这个阶段的准备工作有很多，具体如图1-2所示。

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