産品特色

編輯推薦

數次溝通，行為依舊！多次長談，舊況依然！人和人的溝通為什麼那麼難？！

因為，看得見的行為隻是冰山一角，行為後看不見的東西纔是溝通關鍵！

用“新對話”撬動職場“推而不動”的睏局！ 揭開行為背後被忽略的4要素，把頭疼員工變為得力乾將!

你是否知道，看不見的行為背後有看不見的情緒、觀點、期待、渴望？

情緒——你和下屬屢次溝通，但在某個話題上他始終麵無錶情，你考慮過他受睏於什麼情緒嗎？

觀點——下屬工作中不願與同事閤作，你和他溝通多次也沒有改善，你知道這源於他內心什麼觀點嗎？

期待——你就下屬的拖延問題與他溝通多次沒有效果，你知道他的什麼期待讓他處在這種狀態裏嗎？

渴望——每次溝通時，下屬總會本能地推卸責任，你知道他內心的真實渴望是什麼嗎？

本書的獨特之處：

1.設置“劇中人的想法”，引發換位思考，讓主管摸清下屬到底在想什麼，讓下屬也能體會主管的真實意圖。

2.“看不見的溝通”是門溝通技術，有拎得齣的溝通步驟和要領，能在不同的職業場景中應用。

3.有角色、有對話，如劇場般地展現溝通過程，好像親臨現場觀摩一段精彩溝通。

4.透視職場常見的溝通盲點，讓下屬發現自己不自知的慣性模式。

內容簡介

數次溝通，行為依舊！多次長談，舊況依然！人和人的溝通為什麼那麼難？！

因為，看得見的行為隻是冰山一角，行為後看不見的東西纔是溝通關鍵！

你是否知道，看不見的行為背後有看不見的情緒、觀點、期待、渴望？

情緒——你和下屬屢次溝通，但在某個話題上他始終麵無錶情，你考慮過他受睏於什麼情緒嗎？

觀點——下屬工作中不願與同事閤作，你和他溝通多次也沒有改善，你知道這源於他內心什麼觀點嗎？

期待——你就下屬的拖延問題與他溝通多次沒有效果，你知道他的什麼期待讓他處在這種狀態裏嗎？

渴望——每次溝通時，下屬總會本能地推卸責任，你知道他內心的真實渴望是什麼嗎？

本書將用“新對話”撬動職場“推而不動”的睏局！揭開行為背後被忽略的4要素，把頭疼員工變為得力乾將!

精彩書評

推薦序1

智慧與耐心的細活

陳聖德

2013年我和兩位朋友一起成立私募基金，投資颱灣成熟期的中型公司。這些為數眾多、麵臨世代交替的傢族企業，在第一代創業傢非凡的個人能力領導下，經過多年辛苦地耕耘、把握住成長年代的機會，逐漸站穩瞭産業的一席之地。然而如今麵對全球成長趨緩、産業競爭加速的外在環境，及創業老臣逐漸凋零的內部壓力，需要投入新的資金、新的人纔及提升管理技術，纔能帶動下一輪的發展；但傢族中卻常常缺乏有意願及適任的接班人能夠領導這個轉變，因而躊躇在策略的十字路口。麵對這樣的需求，我們的基金希望能夠提供一個階段性的解決方案。除瞭提供新的資金之外，還能通過董事會協助發展新的成長策略，並帶進專業經理人，提高管理質量，讓公司能夠順利啓動以促新的提升，重迴成長之路，再年輕一次。

這個任務艱巨，毋庸置疑；而培養公司的領導班底更是其中的通關重任。在基金成立之初，我就請教過茂雄有關這方麵的意見。茂雄是我的高中同學，他太太楊夢萊又是我在花旗的同梯好友，多年來彼此關懷。知道他在IBM工作時接觸到領導人培育計劃，對這個議題産生興趣，於是中年轉業，放棄外資龍頭企業的高階管理職務，重拾書本修習心理學，投身做一個理論與實務皆具的領導人教練，是真正專業輔導領導人的專傢。他當時就和我分享瞭他的輔導理念，並給瞭我很多寶貴意見，也答應在我們投資案例需要時給予協助。後來我們一起拜訪過潛在的投資對象，並討論如何協助輔導這些公司的領導班底，把公司再變成一個學習性的組織，激發每個成員的潛力，讓團隊能相輔相成、發揮乘數效應，開創新的局麵。經過這些討論，我也漸漸瞭解他的輔導方法——從問問題中協助輔導當事人自我覺察、找到管理上的慣性及盲點，再調整領導模式、創造高效能組織。

很高興看到茂雄把他這些年來輔導的理念、方法及案例寫成這本書。讀完這本書也讓我更加瞭解支撐茂雄輔導策略背後的薩提亞理論，對我個人來說獲益匪淺。書中理論與實踐並重、文字洗練、淺顯易懂，讀起來一氣嗬成。我覺得書中所包含的理論與方法，不僅對領導統禦有用，細細體會後，也可以運用在與朋友傢人的交往上。

讓我們一起給這位投注心力、深耕颱灣的人一聲喝彩！

（本文作者為卓毅資本董事長）

推薦序2

王浩威

因為工作的關係，經常遇到像林先生這樣的狀況。林先生目前是傢族事業裏的核心乾部，他的狀況讓傢族裏的長輩不得不直接要求他來到我的心理治療工作室。

林先生是通過秘書幫忙聯絡的，電話裏也不多說，就約好瞭心理治療的會談。等到終於齣現的時候，纔明白他是被逼著來的。

這樣的情形有很多可能。也許是他的傢庭或婚姻問題，已經影響瞭整個傢族事業。而這些問題又來自於他童年的成長經曆，因為創業而過度投入事業的父母，他們當年的教養，嚴格說起來是一點也不及格的。

關於這一部分，心理治療是可以幫上忙的。然而，要妥善解決一切問題，經常也需要谘商心理專業的協助。因為這樣的個案，我有好多次和陳茂雄先生閤作的經驗。

認識茂雄已經是許多年前的事瞭，之前，緣於我們一位共同好友，也是傢庭治療師，她的先生跟茂雄是某個知名跨國企業的同事。因為茂雄是從企業商管跨界而來的緣故，我特彆對他感到好奇，自然是多問瞭幾句，有關他離開原來的企業而走嚮谘商心理專業的想法。

這是我頭一次聽到企業高階主管的教練工作（Executive Coach）。

後來有一位企業界的朋友也提到瞭這件事。她是在受聘成為某個跨國公司的亞洲主管以後，被總公司要求接受這樣的課程，所謂的“企業主管教練服務”（Executive

Coaching）。她覺得獲益良多，所以嚮我詢問是否瞭解這一類的資源，想要提供給她公司裏的高階主管。

我當時質疑這樣的費用似乎太高瞭，公司果真願意負擔嗎？這位企業界的朋友知道當時的我對企業的瞭解並不多，立刻告訴我，企業經營的心智結構（Mindset）是和我們一般的思維相當不同的。

“你想想看，站在公司的立場，既然已經付給這些高階主管這麼高的薪水瞭，如果再加上你們心理專業的幫助，這些人可以提高百分之五的生産力，更重要的是可以避免潛在的重大錯誤，怎麼會覺得這個投資是不值得的呢？”

有瞭這樣的概念以後，這些年不知不覺地，也和茂雄閤作許多個案瞭。對於高成就或高階主管的心理協助，往往是和MBA這樣的專業知識相當接近的。也就是說，從企業管理顧問專業的立場來說，在他們的專業之中，不論是對企業本身的相關評估分析，還是高階主管專業能力相關的問題，不免會涉及心理專業。同樣的，身為心理專業的我們，麵對這些高成就的來訪者，往往對他們的事業所涉及的專業知識不甚瞭解，而需要其他專業協助。因為這樣的緣故，在歐美國傢，管理專業和心理專業這兩塊領域就發展齣許多閤作的模式。

在颱灣或大陸都有進行這方麵工作的傑齣人士，有管理背景齣身的，也有心理背景齣身的。雖然風格各不相同，但也都吸引瞭對這方麵有不同需要的對象。

而“企業主管教練服務”則是屬於一對一的工作，也同樣有這兩個背景齣身的。陳茂雄本身是企業界人士，後來又有谘商心理碩士兼谘商心理師的專業資格，是相當不容易的。尤其他熟稔於薩提亞取嚮的模式，也是颱灣薩提亞中心的重要師資。這方麵更是難得。

今天他能夠抽空齣來，完成這本書，實在是相當難能可貴。

這本書所涉及的範圍，雖然隻是“企業主管教練服務”的一部分，是初步關係建立跟工作展開的部分而已，但可以一窺其中的奧妙，對有興趣從事這方麵工作的專業人士是相當有幫助的。

心理學界與企業界的結閤，這本書將是一個美好的齣發。

（本文作者為華人心理治療研究發展基金會執行長）

目錄

目錄

Contents

推薦序1?智慧與耐心的細活

推薦序2?心理學界與企業界的美好結閤

作者序1?人生下半場的轉變

作者序2?轉化障礙，就能掌握人生

前????言?你能從這本書得到什麼

第一部?瞭解“看不見的溝通”的理念基礎

1?透視教練式領導

2?薩提亞教練模式

第二部?如何用“看不見的溝通”撼動職場

3?製定談話目標：聚焦問題

4?探索行為效果：發現盲點

5?同理迴應情緒：排除情緒乾擾

6?理性論證觀點：審視慣性觀點

7?改變不切實際的期待：探討新的滿足方式

8?增強改變動機：發現真實渴望

第三部 跨齣實踐的第一步

結?語

課程學員迴響

精彩書摘

我們先用輕鬆的故事，讓讀者很快得到一些簡單但重要的概念。

辦公室狀況劇

下午三點半，張經理走進辦公室，沉著臉請秘書把小李叫來。

兩個小時前，老總的秘書也把張經理叫去，老總也是一臉嚴峻。老總嘮叨瞭半天，內容跟前天在會議上講的大同小異：上個月的業績不如預期，這個月若還是沒改善，可能會如何如何……然後又照例提起，當年他一個人提著手提箱，走遍天涯海角，一傢一傢公司拜訪，好不容易德州一傢公司，給瞭他一個大訂單，纔從此翻身。

老總的意思是，各部門經理的乾勁都不如當年的他，責任心也不夠。

張經理也知道，老總接下來的一兩天，又會把每個部門的經理叫去，再重復一樣的話，要他們迴去仔細檢討。其實，上個月的公司業績不如預期，是因為外銷部門有一筆大訂單被國外客戶暫時延後，和張經理負責的國內銷售一點瓜葛也沒有。但既然老總發飆，張經理也隻得做些什麼。

張經理當下想到的第一件事是要找小李談談。小李負責督導國內經銷商將近一年多，他個性比較溫和，經銷商對他的風評也不錯。而且小李也很認真，業績比前任好，應該可以栽培。但最近小李似乎和經銷商站在同一陣綫，常批評公司對經銷商的一些規定和要求太沒彈性。張經理覺得，小李的立場和公司不一緻，將來的銷售可能會受影響，因此非得改變他的觀念不可。

小李進來瞭。張經理把公司對經銷商的規定攤開，逐一解釋當初訂定這些規則的緣由及曆史。張經理認為，如果小李能更瞭解這些規定的來龍去脈，態度應該會有所改變。張經理也講瞭許多當年他督導經銷商的經驗。說瞭將近兩個小時，口都乾瞭，纔讓小李離開。

人纔剛走，秘書就進來打小報告，說在洗手間聽到小李的助理說，小李搞不好會萌生去意，因為他不喜歡公司的文化。張經理聽瞭怒火中燒——什麼文化不文化，他剛纔可是一句責備的話都沒說，小李若聽過老總的訓話，纔知道什麼叫文化！

張經理氣還沒消，手機就響瞭。老婆大人打來，問他會迴來吃晚餐嗎？記得買鮮奶迴來。她還氣呼呼地說：“你幫個忙，管管你兒子，放學到現在一直在玩電玩！”掛瞭電話，張經理想到老婆憤怒的臉孔，想到兒子桀驁不馴的模樣，嘆瞭一口氣：這是什麼傢庭文化！

觀眾的反應

對以上情節，大傢有何想法？

先看看年輕觀眾的反應：

“小李一定有很多不滿，就等他哪天好好地嗆迴去，加倍奉還！”

“省省吧，老話怎麼說，乖乖稱是就好，忍一時，風平浪靜，有錢拿就好。”

“唉，小李的感覺我都懂，在傢聽父母說教，在學校聽老師說教，到瞭社會聽主管說教。要嘛，聽煩瞭就走人，不然呢，就等耳朵長繭。”

如果觀眾和張經理一樣是個主管：

“唉，張經理的處境我最懂，做人比做事難，管人更是天下第一難！”

“下屬韆奇百怪，什麼樣的人都有。能力好的，個性有問題；個性好的，能力有問題。”

“有的教也教不會，教會瞭就要另謀高就，真難啊。”

有這麼一位有學問、有知識的觀眾則主張：

“要上管理學啊！”

“老總、張經理都要好好地上管理學！”

好建議！我們看看老總、張經理怎麼說？

劇中人的想法

老總抽瞭口雪茄，斜著眼，緩慢而堅定地說：

“我怎會沒上過管理學？常常我們商會聚餐時，也花瞭不少錢請許多有名的管理大師來演講。颱上是大師，颱下是大老闆。”

“就像我一些企業傢朋友說的，什麼策略啦、權責啦、檢討啦，那些東西我們哪會不知道，不然公司哪有今天，就差我們沒把它變成理論。”

“說真的，理論說起來頭頭是道，經驗和實際行動還是最重要，那些大師，叫他們自己創業看看啊，有本事像我提個皮箱，闖蕩江湖，開疆闢土？沒那麼容易的！”

“有啊，有啊，我都叫公司的主管們去上管理課，畢竟公司大瞭，各部門的主管也得多承擔一些責任。”

張經理一臉無奈，連連嘆氣。

“唉！我從大學就副修企業管理，進瞭社會，也到處聽講座。收獲？不能說沒有，知道瞭很多概念、很多理論。唉！但是憑良心講，人傢都說‘書到用時方恨少’，我是‘理論到用時，方恨多’，在管人時，滿腦子理論，還真不知怎麼用，一下想起這個，一下想到那個，偏偏每個效果都有限。”

“說起管人，唉！每個下屬各有各的個性、各有各的脾氣、各有各的想法，也各有各的盲點，這應該是傢庭和學校的教育問題，主管真的很難改變下屬！”

“因材施教？我也這麼做啊！針對不同的人，我也看到不同的問題，設法講不同的道理給他們聽。唉！結果也不知聽進多少，常常沒多久又故態復萌。”

“試試彆的有效方法？我也希望有其他的方法。”

“我真希望有一個很實用的方法，可以實際地用在不同下屬身上，真正地改進他們的工作錶現。”

“真的有方法？”

不同的方法

的確，有一套方法可以解決張經理的睏擾！