说话不只是一种“感觉”，还是一门“技术”！就像烹饪有食谱一样，说话也有它的“秘方”。古往今来，但凡不通说话之道者，都难成大事，而能成事者，一定在语言方面具有其独特的能力。一句恰到好处的话，甚至可以改变一个人的命运。人际沟通中怎样措辞？怎样把握说话的场合和时机？如何领略说话精髓，悟透说话之道，很快在众人中脱颖而出？

作者通过自己多年来掌握的语言措辞技巧告诉大家该如何修炼说话能力，如何提高自己的说话水平。在本书中，你可以通过熟悉“7个突破口”和“8个技巧”，并阅读大量实践故事，更好地掌握并运用语言措辞的技巧，使自己成为说话高手。

《不懂说话你怎么带团队》

用一句话成功引导下属。看似微不足道的一个措辞，既有可能让下属干劲十足地主动投入工作，也有可能令下属陷入沮丧。

本书配合事例，针对不同场合——附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、责备——进行讲解，教我们如何采取合适的措辞，如何用一句话拯救陷入困境中的下属。

《话要这么说，人要这么带》

★作者自身经历很丰富，他担任过报纸和经济杂志的记者和编辑，采访过政治家、上市企业的老总等名人，后转职为顾问，利用之前的工作经验，面向服务、零售、销售岗位的人举行培训、开办讲座。在商界富有影响力。

★作者提出了“一句话就能沟通”的简单实用的沟通新理念，通过简单的一句话就能达到沟通的目的。全书每篇文章都是用一句话作为主题，内容涉及管理的方方面面，非常新颖独到，而且用一句话来沟通，既能达到有效沟通的目的，还能节省时间，是非常值得管理者借鉴和学习的。

★世界上没有庸才，只有放错位置的人才。领导者要会说话，懂激励，善沟通，才能聚人心，用人智，才能将庸才变将才！

★没有人喜欢受指使，所以好的管理者应该是教练，而不是发号施令者！比知道要什么样的人才更重要的是，知道如何使用人才。学会这89句话，让下属乐于听你的！

内容简介

《不懂说话你怎么带团队》

用一句话成功引导下属。看似微不足道的一个措辞，既有可能让下属干劲十足地主动投入工作，也有可能令下属陷入沮丧。

《所谓情商高，就是会说话》

《话要这么说，人要这么带》

这年头，领导真的不好当……

想要部属完成某件工作，但不方便直接命令；

安慰出错的部属，他却觉得你高姿态在可怜他；

不好干的任务，怎么让部属乐意去做，甚至主动承担？

还有，如何对付那些不知变通的部属、敷衍了事的部属、老是抱怨的的部属……

领导如何说，部属才会听；领导如何下命令，部属才会行动？

枯燥的管理学不会教你“下命令的技术”。

作者山岸和实曾担任杂志社记者，采访过诸多企业家和政治人物。后来转进商界，参与大型化妆品制造商改善业绩、提高客服能力的训练。多年来一直从事管理工作的他发现，有时，一句恰到好处的话就可以改善和周围人的人际关系，让部属从原本的面有难色，变成爽快答应、立刻行动，最终得到想要的结果。在这本书中，作者所提出的“一句话就能有效沟通”的简单实用的管理新理念，告诉你如何说话，部属更愿聆听；如何下达命令，部属更愿配合。

作者简介

1.吉田幸弘，refresh communications公司代表、日本深受欢迎的沟通培训师。

1970年出生于日本东京。大学毕业后，曾就职于某大型旅游代理公司，后在学校、外企、广告代理公司担任管理人员。他采用独特的培训方法，为经营者和中层管理人员提供人才培养、销售额提升等方面的咨询服务。

2.佐佐木圭一日本超人气沟通专家、广告鬼才、文案写作大师，毕业于日本著名国际型大学上智大学的研究生院，后进入日本知名广告公司博报堂工作。作者原本不擅长沟通和表达，在历经无数次尝试和失败后，发现了打动人心的语言奥秘，成为首位获得美国广告大奖“金铅笔奖”的日本人。他被视为亚洲杰出广告策划人，前后共获得日本国内外51项大奖。

作者曾于丰田汽车、大冢商会、USJ、索尼生命保险、东京大学、上智大学等机构，进行了超过300次的以说话为主题的演讲。曾主持NHK的《夕时》、日本电视台的《全世界人都想上的课》、朝日电视台的《拜托了！排名》、东京电视台的《FOOT×BRAIN》等节目，在《an?an》杂志上发表多篇连载。目前正在为“提升日本的基础交流能力”而精力十足地展开活动。

3.山岸和实

世界闻名的演讲大师、咨询师、战略规划师、个人与团体创业教练，曾担任过报纸和经济杂志的记者和编辑，采访过政治家、上市企业的老总、名人等各个阶层的人。目前是Lead Consulting法人代表。

作者在职业生涯规划和管理指导方面拥有丰富的经验，常面向大学生、公务员、管理层、创业人士等各个阶层举办演讲和讲座，在商界拥有很大的影响力。著作有《知之非难行之不易的销售守则》（明日香出版社出版）等。

精彩书摘

　　《所谓情商高就是会说话+不懂说话你怎么带团队+话要这么说人要这样带》：
　　第6章传达
　　①针对业绩差的下属
　　○→“你制作的方案书很易于理解。销售中有什么问题吗？”
　　×→“你的业绩什么时候才能提升啊。”
　　针对业绩低迷的下属，上司容易一味地做出警告。然而，业绩差必然有其原因，如果不能克服这个原因，问题是解决不了的。
　　因此，上司需要仔细了解下属的现状。为此，首先需要营造易于交流的氛围。我以前业绩差的时候，就不想接近上司，甚至可以说，为了避免挨训，我会积极地避开上司。
　　也就是说，上司若是一味训斥，只会令下属疏远自己，难以把握到真正的问题点。这样下去，永远也找不到解决问题的办法。
　　因此，上司应该先寻找下属的优点，予以褒奖。什么优点都可以，例如擅长制作企划资料，或是擅长寒暄等等。
　　人一旦受到夸奖，就会向对方打开心扉。然后，只要问清问题点就可以了。
　　下面这个失败的例子，就是某位销售课长诘问业绩差的下属时的对话。
　　上司：“高井，这几个月你的业绩一直低迷。到底有没有干劲啊？”
　　下属：“对不起，我会努力的。”
　　上司：“别总是光嘴上说。之前就惹得客户投诉，赶紧想办法自立啊。”
　　下属：“是，对不起……（只想赶快逃开）”
　　这种批评方式之所以不好，原因在于以下两点：
　　①会让下属觉得自己全无是处
　　也就是说，下属会觉得“业绩差=一切都差”，这样只会让下属丧失自信。而且，“到底有没有干劲啊”之类的措辞，对于找到解决对策没有丝毫帮助，称为“上司想让下属道歉”的利己主义也毫不为过。
　　②拿以前的投诉说事儿
　　拿过去发生的问题说事儿，并不是好办法。批评应该只针对一件事进行。
　　在这种情况下，上司应该像下面这样说：
　　上司：“高井，辛苦了。你前两天制作的报告书，很易于理解，帮了大忙。”（→先予以夸奖，让下属放松）
　　下属：“谢谢。”
　　上司：“对了，这个月已经过半了，销售额还不太好看啊。”（→陈述事实）
　　下属：“是，这个月也做得不好，对不起。”
　　上司：“不用道歉。我知道你在拼命努力呢。”（→表明对下属的信任。偷懒的下属这时就会反省）
　　下属：“是。”
　　上司：“销售中有什么问题吗？”
　　下属：“拿不到新客户。最近只能取得预约，但无法更进一步。”
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