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內容簡介

　　本書中有實用的薪酬管理智慧，分“知”與“行”兩個方麵闡述：在理論層麵，介紹瞭現實企業薪酬管理的發展曆史、員工激勵技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在執行層麵，分析瞭製定科學閤理的薪酬體係的前提，薪酬管理體係的分配方案，細節方麵的特殊例外情況以及常見的薪酬管理問題，有助於企業全麵開啓薪酬管理的新時代。

作者簡介

　　李兆富，中國科學技術大學MBA，資深管理谘詢顧問，十多年的管理谘詢經驗，曾幫助數百傢企業進行內部管理的改善與提升，獲得瞭良好的項目成果。
　　主要從業經曆：用友網絡科技股份有限公司特聘HR專傢、華夏基石管理谘詢公司閤夥人、九略管理顧問有限公司項目經理、江蘇新科電子集團山東公司辦事處經理等。長期擔任天保控股、宇虹新顔料、德銘陽光等公司外部顧問/獨立董事。
　　主要專注的職能領域：薪酬管理、組織管理、流程管理。

目錄

第1章知薪——開啓薪酬管理4.0 時代.................................................1
1.1 薪酬管理 1.0：按勞分配，多勞多得...............................................2
1.1.1 直接計件工資製......................................................................3
1.1.2 標準工時工資製與貝多計劃...................................................3
1.1.3 薪酬 1.0 時代的特點...............................................................4
1.2 薪酬管理 2.0：績效分配，關注公平...............................................5
1.2.1 哈爾西 50∶40∶10 計劃.........................................................5
1.2.2 羅萬奬金提成計劃 ..................................................................6
1.2.3 差彆計件工資製與多重計件工資製........................................6
1.2.4 薪酬 2.0 時代的特點...............................................................7
1.3 薪酬管理 3.0：價值分配，重在人性...............................................8
1.3.1 甘特計劃 .................................................................................9
1.3.2 收益分享計劃..........................................................................9
1.3.3 利潤分享計劃........................................................................ 11
1.3.4 風險分享計劃........................................................................ 11
1.3.5 薪酬 3.0 時代的特點............................................................. 12
1.4 薪酬管理 4.0：勞資矛盾，全員持股............................................. 13
1.4.1 虛擬股票 ............................................................................... 13
1.4.2 限製性股票............................................................................ 14
1.4.3 股票期權 ............................................................................... 15
1.4.4 薪酬 4.0 時代的特點............................................................. 15
第2 章知人——行為科學三階段.........................................................17
2.1 工作滿意度與內容激勵理論 .......................................................... 18
2.1.1 工作滿意度............................................................................ 19
2.1.2 馬斯洛的層次需求理論......................................................... 19
2.2 組織承諾與過程激勵理論.............................................................. 21
2.2.1 組織承諾 ............................................................................... 22
2.2.2 弗魯姆的期望理論 ................................................................ 23
2.2.3 亞當斯的公平理論 ................................................................ 23
2.2.4 組織承諾階段的特點 ............................................................ 24
2.3 員工敬業與動因激勵理論.............................................................. 25
2.3.1 員工敬業度............................................................................ 26
2.3.2 洛剋的目標設置理論 ............................................................ 27
2.3.3 德西的認知評價理論 ............................................................ 27
2.3.4 員工敬業階段的特點 ............................................................ 28
2.4 服務利潤鏈理論 ............................................................................. 28
第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................31
3.1 拆分還是改良人力資源部.............................................................. 32
3.2 我們瞭解我們的老闆嗎.................................................................. 34
3.3 我們瞭解互聯網時代的員工嗎....................................................... 36
3.3.1 不要用金錢來侮辱我............................................................
7.1.5 帶薪年休假工資.................................................................. 142
7.1.6 生育期工資.......................................................................... 142
7.1.7 停工、停産期工資.............................................................. 143
7.1.8 停工留薪期間工資.............................................................. 144
7.1.9 勞動關係終結時的工資支付............................................... 145
7.2 特殊群體的薪酬........................................................................... 146
7.2.1 董事監事薪酬...................................................................... 146
7.2.2 高層管理人員（經營者）的薪酬........................................ 147
7.2.3 科研與研發人員的薪酬....................................................... 147
7.2.4 營銷人員的薪酬.................................................................. 148
7.2.5 一綫管理者的薪酬.............................................................. 149
第8 章薪酬雜談...............................................................................150
8.1 入職前如何談薪酬........................................................................ 151
8.2 薪酬保密與薪酬公開.................................................................... 152
8.3 如何降低員工的薪酬.................................................................... 154
8.4 如何解決新員工比老員工薪酬高的問題..................................... 155

前言/序言

管理，不是簡單的堆砌，還必須有創意和靈魂。薪酬管理尤其如此！不

僅需要工匠，還必須有大師。

管理，就是分類與下定義，就是問題的解決。此時，提齣一個好的問題

比解決問題更加重要。而在薪酬管理中許多管理者恰恰是感覺“渾身都癢”，

非常難以提齣正確的問題。

每一件事情，如果沒有達到期望的效用與效果，那麼不是“知”齣瞭問

題，就是“行”齣瞭問題，抑或是說“不行，即不知”。“知”是認識規律，

“行”是運用規律。薪酬管理更是如此，如果沒有達到效用與效果，那麼就

是在認識薪酬規律與運用薪酬管理上齣現瞭問題。

現實生活中企業的薪酬管理，其收獲的結果經常是：員工不滿，老闆不

滿，HR 自己也不滿。何也？非不願也，實不知也；非不能也，實不為也。

所以，本書重點解決薪酬管理的兩個問題：“知”與“行”。這也是本書

的整體邏輯結構。關於知，有四章的篇幅：知薪、知人、知由、知法。關於

行，同樣有四章的篇幅：前提、方案、例外和雜談。

知薪，就是徹底搞清楚薪酬管理是怎麼迴事。如何獲取這個結論？讀史，

以史為鑒，可以知興替。開啓薪酬管理的4.0 時代，就是西方薪酬管理發展

簡史，從中悟道，把握規律，為我所用。

知人，就是要明白作為員工的人是如何被激勵的。知人知心，知道行為

科學的三階段，從工作滿意與內容激勵，到組織承諾與過程激勵，再到員工

敬業與動因激勵，伴隨著工業化的進程，能夠激勵員工的因素要不斷調整，

內激勵要不斷強化。

知由，就是要洞察到我們的薪酬管理為何沒有獲取應有的效果與效用。

無論是拆分人力資源部，還是改良人力資源部，都是因為人力資源部的工作

效用差。提升人力資源的工作效用，要從瞭解我們的老闆、瞭解我們的員工

齣發，還有我們HR 人要具備基本的管理邏輯。

知法，就是要掌握薪酬管理的方法論。薪酬管理，有其自身的邏輯和方法，這是薪酬存在的客觀規律。薪酬管理的思維是網狀的，不是簡單的綫性

思維，不知法隻能在薪酬管理的大門口轉悠，實際效果就是事倍功半。

知薪、知人、知由、知法，是謂知。

四大基礎：崗位管理、工作分析、崗位評估、薪酬調查。這是製定科學

閤理的薪酬體係的前提。崗位管理的實際在於分類，縱嚮分類和橫嚮分類；

工作分析，在於清晰描述“價值創造”行為；崗位評估，在於標準明確地界

定“價值評估”後的崗位價值貢獻順序，是內部公平的保障；薪酬調查，是

所謂“知彼知己”，實現外部公平，保持薪酬競爭力，保障企業獲得所需人纔

的手段。

五大設計方案：總額設計方案、水平設計方案、發放設計方案、調整設

計方案、股權設計方案。這是科學閤理的薪酬管理體係之主體，也是“價值

分配”過程。總額設計方案，在於讓員工知曉“通過大傢的共同努力”是可

以獲得更多的員工收入；水平設計方案，將內部公平與外部公平結閤起來確

定員工收入水平的過程；發放設計方案，是嚮員工傳遞薪酬信號，使得員工

知道企業期望的行為；調整設計方案，實現自我公平、曆史公平的手段，一

般與績效結果或朗訊矩陣結閤起來，進行加薪設計，此外，還要審視薪酬管

理體係何時需要進行重新設計；股權激勵方案，讓員工當傢做主人，是薪酬

發放方案的一種獨特方式。

四大基礎、五大方案，所有的過程保持正義，讓員工知曉其應該知道的內

容，一切有因有果，有標準有過程，不是簡單的頭腦內部加工，這也就是內部

公平、外部公平、自我公平、曆史公平之後的第五大公平要素——程序公平。

韆裏之堤毀於蟻穴！科學閤理的薪酬管理體係，必須關注細節——九大

特殊情形、五大特殊群體。對細節的明確，纔能真正體現齣我們對“細節決

定成敗”的知行。

薪酬雜談，收集瞭一些常見的薪酬管理問題，撰文與大傢共享，更多的

是我們思考與解決問題的思維與方法。

前提、方案、例外、雜談，是謂行。

薪規則—開啓薪酬管理的4.0時代 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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