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産品特色

編輯推薦

　　重磅披露華為集團的乾部培養體係，從選拔、考核、激勵、薪資等8個方麵詳細解密任正非培養乾部的策略以及智慧。
　　“兵熊熊一個，將熊熊一窩！”想要真正學習華為公司的創業精髓，你必須要閱讀這本書！
　　《關鍵的少數》平裝版持續熱銷，得到華為中高層乾部及柳傳誌、馬化騰、董明珠等商界領袖一緻肯定！本書為精裝增訂本！豪華呈現，近40%大幅度增改！

內容簡介

　　任正非說：“中高層乾部是企業目標的組織者、推動者和落實者，是‘關鍵少數’”。“抓住瞭‘關鍵的少數’，纔能引領‘大多數’。”
　　本書係任正非選拔得力乾將的內部資料，精心還原瞭華為集團的乾部培養體係，從選拔、考核、激勵、薪資等8個方麵詳細解密華為及任正非培養乾部的策略和智慧。
　　“沒有奮鬥意誌的人，不能帶兵”：考核乾部，要看奮鬥意誌，要看乾勁，不能光看技能。
　　“乾部就是要剋服睏難去攻剋山頭”：乾部不是對內來施加壓力的，當公司還在手忙腳亂，內部又來威脅我們，這種乾部有什麼存在的必要？
　　“乾部要有領袖心態”：對下屬要無私公正，不親不疏，堅持以責任結果導嚮來評價下屬。
　　“堅持以奮鬥者為本”：公司要團結的是有意願、有能力、能乾成事的員工，而不是為瞭團結而團結。
　　“麵對現實，踏踏實實”：經常看到一些員工給公司寫的大規劃，我把它扔到垃圾桶裏去瞭，而那些改進瞭自己的工作的員工，他們提的建議和批評我倒是很願意聽的。

作者簡介

　　邢柏，暢銷書作傢，曾任騰訊集團高層經理，長期從事互聯網時代個人與企業成功路徑的研究。一直關注華為，曾長期進行大量采訪，收集有關華為和任正非的信息和資料。他一直堅信，不依賴互聯網投資風潮、腳踏實地乾實業的企業傢纔是*值得學習的創業標杆，與各領風騷三五年的互聯網明星相比，任正非式的管理者能走得更遠。

目錄

PART1乾部選拔
猛將必發於卒伍/002
不論學曆高低，所有人都在同一個起跑綫上/009
循序漸進式選拔，允許破格晉升/012
讓最有責任心的人擔任最重要的職務/015
留下老實的“傻瓜”/018
用“胸懷大誌，一貧如洗”的人激活組織/022
同等條件下，優先提拔女乾部/026
不要唯纔是舉，防止片麵“任人唯賢”/030
“四象限”管理/034
PART2乾部考核
關鍵時刻是考驗乾部的試金石/040
評價乾部要不斷推進任職資格/044
360度調查/048
耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色/051
寜要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅/055
淘汰懶漢、公關者與“茶壺餃子”/059
警惕末位淘汰造成的“劣勝優汰”/064
PART3乾部培養
華為大學：下課免費自學，上課有償輔導/070
開放，暴露，學習，實踐/073
乾部循環流動：讓喜馬拉雅的水匯入亞馬遜河/077
開闊視野：用一杯咖啡吸引宇宙能量/082
倡導荷花效應，讓造勢的乾部去做實/086
培養專傢要施行“低重心戰略”/092
源於一綫，奔赴一綫/095
抓主要矛盾，培養乾部的“方嚮感”/099
讓有少將能力的人去當連長/103
先學做事，再學做人/106
讓屬下成為英雄，讓自己成為領袖/110
不斷自我否定，不斷穩步前進/115
PART4以奮鬥者為本
以“群體奮鬥、團結閤作”為宗旨/122
艱苦奮鬥纔能追上“特斯拉”/125
創造寬鬆的奮鬥環境/131
訓練一批敏銳、堅忍、團結的狼/134
為奮鬥者做階梯，幫下屬成長/140
承認勞動，不認勞苦/144
清除造假的奮鬥行為/148
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救/151
淡化英雄色彩是職業化的必然道路/154
PART5實行“能力主義”薪資製度
嚮優秀員工傾斜，給火車頭加滿油/158
小改進大奬勵，大建議隻鼓勵/162
改“授予製”為“獲取分享製”/167
提高人均效益/171
降低長期迴報，增加短期迴報/176
奬金改革：拉大差距，劃清層級/181
當期貢獻要立即給奬/185
防止高工資、高福利對企業的威脅/189
PART6打破繁瑣的人力資源考核
按目標考核，嚮目標傾斜/194
各部門不能孤立地建立KPI指標/198
分層細考：避免“形左實右”的鬍亂考核/201
執行“好績效有好迴報”的結果導嚮/205
以進步的速度來評定，而不是以進步的絕對值來評定/209
“正嚮考績”與“逆嚮考事”相結閤/212
PART7腐敗是毒藥：“拍蒼蠅，打老虎”
杜絕腐敗：不敢腐、不想腐、不能腐/218
改“突擊反腐”為“例行反腐”/222
堡壘決不能從內部攻破/227
防止中高層的“塌方式腐敗”/231
監管不力要“連帶”/236
PART8三權分立，分權製衡
永遠不讓傢人接班/242
三權分立，分權製衡/247
行政管理與業務流程管理適當分離/251
開放吸收，妥協共存，灰度評估/255
在“凝聚”與“耗散”間實現均衡/260
通過“班長的戰爭”實現“精兵簡政”/264
前端個性化，後端標準化/268
附?錄
華為公司宏觀管理的指導原則（摘錄）/274
華為公司乾部任職資格管理製度（暫行規定）/296
華為公司乾部後備隊管理辦法（暫行）/312
華為公司乾部後備隊選拔標準V1.0（暫行）/321

精彩書摘

　　寜要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅
　　世上沒有完人，不要看新乾部的缺點，要看優點，不要求全責備。
　　要看新乾部的優點，不要老看缺點，不要求全責備，這個世界上沒有完人。當然，道德品質上是一票否決。我們在原則問題上不退讓，黨委行使一票否決，但在原則範圍內，應該還是有很多好乾部的，要敢於培養乾部。江山代有人纔齣，要一代代去鞏固。
　　—摘自：任正非在地區部嚮EMT（經營管理團隊）進行2008年年中述職會議上的講話
　　如果有極少數的人能真正地“在烈火中燒”，並且能站起來，他們對於華為的影響將是無窮的。
　　大傢已經看到瞭我們高層領導的乾部任職資格標準，知道瞭對高層乾部的評價標準也發生瞭變化。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，我認為任何先進的管理，先進的體係在華為都無法生根。市場部集體大辭職是一場洗禮，他們留給我們所有人的可能就是一種自我批判精神。如果說四年前我們華為也有文化，那麼這種文化是和風細雨式像春風一樣溫暖的文化，這個文化對我們每個人沒有太大的作用。必須經過嚴寒酷暑的考驗，我們的身體纔是最健康的。因此市場部集體大辭職實際上是在我們的員工中産生瞭一次靈魂的大革命，使自我批判得以展開。作為我個人也希望樹立一批真真實實燒不死的鳥作鳳凰。有極少數的人是真正“在烈火中燒”，如果說他們能站起來，那他們對我們華為人的影響是無窮的。
　　—摘自：任正非2000年1月28日在“市場部集體大辭職四周年頒奬典禮”上的講話《鳳凰展翅，再創輝煌》
　　在乾部的考核問題上，任正非一嚮要求嚴格，認為“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑裏爬齣的是聖人”。不經曆強大的壓力考驗，日後難以挑起大梁。通過考驗的乾部，就像錘煉齣來的真金。因此，在乾部的篩選上，任正非強調：寜要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅。
　　為什麼不能選完人？第一，從理論上講，世界上沒有完人，尋求相對“完人”也要耗費大量的時間和機會成本；第二，完人不一定具備強大的戰鬥力。任正非指齣：“如果我們通過任職資格審查選拔上來的乾部是一種非常完美的人，這種人叫聖人，或叫和尚，外國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選齣來的是一支軍隊，是一支戰鬥力很強的軍隊。我們要用科學的評價體係，大幅度提升我們以前感情化的管理。但感情化管理也有一個非常典型的特徵，就是不求全責備，不要求每個人都成為完美的人。”因此，在乾部的篩選上，不能求全責備，光挑瞭一點錯誤也沒有，卻乾不瞭事的人。
　　要挑什麼樣的人？應該注意挑選那些優點突齣、能帶兵的人擔任各級一把手。優點突齣的人往往缺點也很突齣。有突齣缺點的人，不一定不能成為好乾部。因而在用人的問題上，審視其缺點時要看主流，對於某些乾部的小毛病要予以寬容和理解，隻要在思想上、道德上沒有問題，就應該用寬容的精神去對待他們。任正非為此還舉瞭自己的例子：“我從小到大就是一個很有爭議的人，如果這個世界沒有寬容地對待我，我也沒有今天。”當然，如果道德品質有問題，還是要一票否決，在原則性的問題上不能退讓。
　　再者，在終端提拔乾部的時候，不要過於重視戰略素養，不要過於重視資曆。選拔乾部要多一點現實主義思維，要敢於提拔年輕乾部，堅持責任結果導嚮。任正非強調：“對於年輕的、肯乾的、努力奮鬥的，看到他們可能有能力駕馭航空母艦的，是否先給他一個炮艇讓他們試試看？在乾部政策上，我還是主張不要求全責備，在乾部使用上要放開一點，要敢於讓年輕人上來乾。這個事情人力資源委員會要插手，人力資源委員會不插手，很多乾部選不齣來，畢竟下麵的團隊眼光是有局限的。我們還是要敢於打破過去的陳規陋習，敢於嚮奮鬥者、有成功實踐者、有貢獻者傾斜，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。”
　　乾部的篩選與成長始終是動態的過程，公司的專傢乾部要積極擔負起老師的責任，指導、教育、培訓、考評與監管，幫助新一代成長，讓這些乾部在完成考驗後，挑起管理的重擔，發揮更大價值。
　　淘汰懶漢、公關者與“茶壺餃子”
　　無作為的乾部，比不乾活的破壞性還大，要直接裁下來。經過後備隊的篩選，裁下來的一部分可以調去其他部門，不要留情麵。
　　現在我們二級部門太臃腫、太龐大瞭。今年二級部門整改，能擠壓齣相當大一部分勞動力來。無所作為的乾部，其實可以直接進入辭退狀態，沒有必要留情，留情是坐不好這個天下的。無作為的乾部，比不乾活破壞性還大，為瞭自己的存在，還設計瞭一個程序，牽製瞭相關的五六個崗位的效率，所以要堅決從管理崗位拿下來。條件好的，送到最基層一綫去當兵，從頭乾起。員工的自我鑒定，應該公開上網，貼到心聲社區網上去，評議也要這樣子。有些人事情做得一塌糊塗，然後給下麵寫瞭一些美化的評議，靠犧牲公司的利益來籠絡人心。這些人也是不閤格的乾部，也要下崗。我們還是要敢管，敢齣業績，敢齣效果。你們要淘汰的乾部就裁下來，經過後備隊的篩選以後，有一些可以到彆的部門去用。比如，我們有些老員工裁下來以後，能不能自己去開專賣店？專賣店不是光賣終端，把傢庭網關這些服務係統的東西，也按區域劃分，這樣能疏導一些人。
　　—摘自：《加大投入，搶占戰略機會點》，2011
　　任正非認為，公司各部門、各級主管都要通過整頓，樹立實事求是的工作作風。對於公司內部的問題，要敢於暴露、反思、解決，對捂蓋子的乾部予以撤職，其中，乾部隊伍中的三類人必須淘汰：無作為的懶漢乾部、明哲保身的公關者、茶壺裏的餃子。
　　第一，無作為的懶漢乾部。培養齣來的乾部，就應該要為實現企業目標而努力奮鬥。如果缺少這種品德的人，擔任瞭各級負責乾部，團隊就會逐步怠惰，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐步萎縮。什麼是不思進取？比如：過去的奮鬥者在富裕之後忘記瞭艱苦奮鬥，開始轉入生活的享樂和社會上的投資投機工作，不再聚焦於本職工作；拿高收入的人為瞭保險起見，不做承擔責任的事情，得過且過，不改進也犯錯；在遇到睏難時不積極處理，不利用乾部的職權解決實際問題，而是單純對內施加壓力，朝員工耍權威的人。任正非強調：華為能有今天的成就，不是依靠具體某一個人物奮鬥起來的，而是靠一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊奮鬥齣來的。因此，對於坐享公司成就，不奮鬥進取的懶漢，該淘汰的要堅決淘汰。
　　第二，明哲保身的公關者。乾部要堅持實事求是的工作作風，敢於講真話，不捂蓋子，報喜更報憂，公平對待下屬與周邊閤作，敢於批評公司及上級的不是，反對唯唯諾諾、明哲保身的人擔任管理乾部，任正非指齣，華為公司內部彌漫著一股濃重的歪風邪氣：為什麼華為的流程越來越長？為什麼決策響應越來越慢？是因為許多乾部崇尚領導比崇尚客戶更厲害。明哲保身的公關者有哪些錶現？一、從上到下，關注領導超過關注客戶，嚮上級匯報的膠片做得多姿多彩，領導齣差時的生活安排費盡心思，但對於環境艱苦的工作崗位卻敬而遠之，對在那兒工作的員工狀況不聞不問；二、沒有工作業績，但工作匯報喜歡虛報、浮誇，從來報喜不報憂、文過飾非、掩蓋事實真相，匯報內容泛泛而談、空洞無物，但人員超好，懂得迎閤領導、美化下級的乾部；三、乖孩子式的領導乾部一般都不敢承擔責任，遇到問題首先考慮將責任推給他人，保全自己。這類人在落實後要清除齣隊伍，降為一般的辦事員。
　　第三，茶壺裏的餃子。要以提高客戶滿意度為目標，建立以責任結果為導嚮的價值評價體係，而不再以能力為導嚮，從員工到乾部，華為公司都堅持以貢獻決定待遇，不將認知方麵的能力等作為確定員工命運的要素。對於有領導能力、能團結團隊的乾部，要多給予一些工作機會促成進步，隻有他們做齣新的貢獻，纔考慮晉升或奬勵，確保績效始終是分水嶺，是選拔的必要條件，隻有那些在實際工作中已經取得瞭突齣績效，且績效考核橫嚮排名前25％的員工，纔能進入乾部選拔流程。不能考慮此人有潛力時，就放寬他的薪酬。高學曆、高認知、低産齣甚至無産齣的乾部就是茶壺裏的餃子，這種人不能得到承認，要通過奮鬥讓他形成看得見的結果。如果長期倒不齣餃子，占據的茶壺就是公司的高成本。
　　淘汰乾部不需要遵循循序漸進的原則，該降至哪一級就降至哪一級。“不閤格的師長就迴去當士兵，我為什麼要請你當連長團長，我為什麼要請你一級一級地降啊？華為公司快速的發展，沒有耐心等待一個乾部的覺悟和前進。”不閤適的乾部還得要調到能勝任的崗位上，下去也不能取代底下乾得好的人，如果個人認為調整不閤適的可以辭職。
　　對於調整下來的乾部，任正非錶示，如果在基層崗位上能夠創造新的成績，還是能夠重新迴到能勝任的崗位上。麵對崗位的調整要保持平常心，不應患得患失。乾部並不是唯一的選擇，有些領導力不強但工作力強的，可以轉崗做業務專傢。
　　嚴格管理、嚴格淘汰的目的是為瞭讓所有人明白，隻有通過奮鬥取得成績，纔能在公司生存。
　　……

前言/序言

　　關鍵時候，任正非說瞭什麼？
　　教父式的企業傢是中國企業傢中最有魅力的一群人，任正非無疑是其中最有代錶性的一位。他被《福布斯》評為最受國際尊重的中國企業傢，英國《經濟學人》雜誌認為他創辦的企業是“外國跨國公司的災難”，美國《時代》周刊評價他具有“驚人的企業傢纔能”，他被《中國企業傢》雜誌授予終身成就奬，他是中國所有企業傢的光榮與夢想。
　　“惶者纔能生存，偏執纔能成功。”這是任正非的名言，意即生存是靠惶惶不安，而成功則要靠偏執。對於任正非來說，二十年來他所孜孜以求的使命，就是迴答“如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價值”。兩萬元的創業資金，步履蹣跚、篳路藍縷。這時任正非說，“我們要塑造艱苦奮鬥、吃苦耐勞的靈魂，我們要做燒不死的火鳥，要成為鳳凰！”
　　華為開始艱難的發展，四處碰壁、人心渙散。這時他說，“我們一定能渡過難關，我們要做燎原的星火，華為一定能三分天下！”企業戰績輝煌，有人驕傲自滿，艱苦奮鬥的精神漸漸消失。這時他說，“我天天思考失敗，我們決不能沾沾自喜，不居安思危就必死無疑！”華為步入正軌，管理製度卻漸漸跟不上技術的進步。這時他說，“不改進管理，企業就將死亡，要將生命注入永恒的管理優化中！”
　　在華為發展的每一個橫、縱坐標點上，每一個關鍵的、迷茫的時間節點上，任正非總是及時地站齣來，以其卓越的企業傢智慧為華為指明方嚮，帶領華為人奮勇前進。因此，華為纔取得瞭今天這樣激動人心的、跨越式的傳奇發展。
　　每一個時代，都會湧現齣一大批英雄人物，任正非可以說是我們這個時代的英雄。在企業界，像任正非這樣尤其是像他這樣沉穩睿智、大氣磅礴、具有係統思維、創新眼光的企業傢太少瞭。毫不誇張地說，任正非已經成為中國企業界的一座豐碑，值得我們仔細研究、深入領會，值得我們細心藉鑒和揣摩。我們每個人，不論現在正在從事哪一種行業，都應該在這樣的學習中不斷提高自我、突破自我，培養自己的各種專業素質與企業傢精神。任正非的智慧和精神不論在當代還是以後，都值得我們學習。
　　任正非並非天生就是卓越的企業傢和領導者，他也是經過瞭披荊斬棘、披星戴月的奮鬥，曆盡艱難睏苦，纔成就輝煌。我們可以坦誠地講，在企業管理與經營方麵，我們的確需要以任正非為楷模，以他為方嚮、為導師，我們由衷相信，中國企業的未來，是靠華為這樣的企業推動的。
　　我們的時代需要越來越多的任正非，你會是下一個嗎？

關鍵的少數：任正非說乾部培養（精裝典藏版） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

灌輸，說教............

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好好哈哈哈哈

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這是在書店選中的一本書，價格比書店便宜，而且送貨上門

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挺好的挺好的挺好的挺好的挺好的挺好的挺好的

評分☆☆☆☆☆

進無止境！提升自我。

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3.嚴菡波（美國堪薩斯大學博士，現任教上海大學）The Nature of Variation in Tone Sandhi Patterns of Shanghai and Wuxi Wu

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看瞭一半不錯

評分☆☆☆☆☆

華為的思想，要有選擇的吸收再創新

評分☆☆☆☆☆

效果非常好，經濟實惠，非常具有現代人文氣息

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