人才测评是建立在心理学、测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科。《人才测评概论（第2版）》关注如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和发展潜力等素质进行综合测评。在修订过程中，作者结合近几年人才测评的实践，完善了人才测评的理论体系，对新开发的、有代表性的人才测评工具和技术进行了详细介绍，并引用了人才测评在企业中的一些*新应用成果，内容更丰富，更接地气。
《人才测评概论（第2版）》可以为企事业单位人才的招聘、甄选、培养以及雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并为个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。它不仅适合于人力测评专业人员阅读使用，也可以作为心理学、应用心理学、人力资源管理专业及相关专业的教材。

作者简介

苏永华，心理学博士，教授，复旦大学管理学院博士后，中组部领导干部考试与测评中心特聘专家，全国心理技术应用研究会副理事长，北京人力资源服务行业协会副会长，上海市心理学会副会长，上海市人力资源管理专业委员会理事长,上海人才服务行业协会副会长兼人才测评专业组组长。诺姆四达集团公司（NormStar Group）董事长、总裁，诺姆四达研究院院长。
苏永华博士在大学从事人才测评教学、科研工作十余年，为企业和政府组织提供咨询和服务实践工作二十余年。苏永华博士是中国人才测评基础理论研究的先行者和奠基人，创办了诺姆四达人力资源测评咨询公司，现已发展成为分支机构遍布全国的集团性企业，是人力资源行业中*具影响力的品牌企业之一。在人才测评工具开发与创新、人才测评服务模式探索、人才测评服务标准建立等方面做出了突出贡献，引领了中国人才测评业的发展，是中国人才测评界的领军人物。他主持研发的“华瑞人才测评系统”获上海发明协会的“创造发明奖”，《职业经理人素质测评系统》被中组部的专家鉴定为“该项研究成果******”。其论文《现代人才测评理论与方法研究》（博士论文）、《中国人才测评业面临的六大挑战》，以及博士后出站报告《在华跨国公司本土经理人员选拔研究》等成果是中国人才测评业的奠基性文献。在进行理论研究的同时，苏永华博士及其诺姆四达团队还为众多世界500强和中国500强企业提供专业的测评咨询服务，将人才测评理论真正应用于解决实际问题。苏永华博士还经常在各种相关人力资源论坛和专业会议上发表演讲，是集理论与实践于一身的中国人才测评界领军人物。

第一章总论

第一节人才测评的演变与发展
第二节人才测评的功能、作用与原则
第三节人才测评原理

第二章人才测评基础理论
第一节心理学基础理论
第二节组织管理基础理论
第三节测量学基础理论
第四节概率论与统计学基础理论

第三章人才测评标准
第一节人才标准概述
第二节人才标准的内容
第三节如何建立人才标准
第四节六大类社会核心人才标准

第四章人才测评的工具与方法
第一节人才测评方法概述
第二节知识测评
第三节素质测评
第四节动机测评
第五节技能测评
第六节胜任素质测评
第七节绩效考评
第八节人才测评的实施流程

第五章人才测评的应用
第一节人才测评在企业组织中的应用
第二节人才测评在政府组织中的应用
第三节人才测评在社会性评价中的应用

第六章人才测评师的角色与职业要求
第一节人才测评师的角色定位
第二节人才测评师的职业要求

第七章人才测评的发展趋势与挑战
第一节人才测评的发展趋势
第二节中国人才测评发展面临的挑战
第三节中国人才测评行业的发展趋势

精彩书摘

人才测评是认识人、了解人、评判人的一种活动，其本质是对人才进行评价。从广义上讲，自从有了人类就有了人才测评活动。人才测评是人类社会活动的重要组成部分，也是社会发展进化的重要机制，既受制于人类社会的总体发展水平，又对社会的发展有反作用力，对社会的发展起推动或阻碍作用。随着人类社会的进步与发展，人才测评活动的目的、对象、标准、形式、工具、应用领域等都处于发展和演变之中。人才测评活动将伴随人类社会的始终。
人类社会发展纷繁复杂，作为重要社会活动之一的人才测评，在不同社会中其演进脉络也不完全相同。人才测评的发展既受到社会政治制度、生产力水平、生产方式及与之相对应的生产关系的制约，也受到不同民族传统价值文化观念的影响。
中国是人才测评的发源地和故乡，是最早形成完善的人才测评制度的国家。人才测评文明是中国古代灿烂文明的一部分，它不仅对中国社会的进步与发展产生了巨大的推动力，也为全世界文明的进步贡献了重要力量。
早在2 000多年前的西周时期，我国就出现了世界上最早的人才测评制度——贡士制。当时，尹、史、卿、大夫等高级官员实行世袭制，但对于低级官员和武士的选拔则主要通过贡士制来进行。西周初期，由于征伐天下和镇压商族叛乱及奴隶起义的需要，非常重视射御等军事技术的测评，故有“天子试贡士于射宫”之说。
西周以后通过测评选拔官员的制度逐渐发展和完善，主要有贡士制、养士制、军功制、察举制、征辟制、九品中正制和科举制。对在职官员的测评考核制度有述职、巡狩制、上计、刺察制、司考、校考制、磨勘、历纸制、考功历制、考满、考察制、汇考制等。它们都是现代人才测评思想与制度的源头。
贡士制的测评内容和方法过于抽象，测试不规范，但相对于更为早期的原始社会来说，却是人类测评史上的重大进步，它开创了通过测评选拔官员的新纪元。以后春秋战国时期的荐举制和养士制、秦代的军功制、两汉的察举征辟制、魏晋南北朝的九品中正制、隋唐到明清的科举制，都是在其基础上的继承和发展。荐举制和养士制虽然没有直接测评的形式，但询问、陈述则是沿用至今的面试测评方法;军功制按军功授予官爵，即根据实际业绩来定升降，是现代绩效考核测评制度的发端;察举制和九品中正制虽是推荐制，但也需要经过面试、口试测评后才能授予官职;科举制是以考试成绩优劣为标准选拔任用官员，它是我国古代由贡士制发展而来的最完善的人才测评制度。
让我们从人才测评标准、测评体系、测评方法、测评的应用四条线索来简单浏览一下人才测评的发展轨迹。
任何一项人才测评活动都是以人才标准作为核心来统领的。人才标准决定人才测评的内容，人才测评的内容是人才标准的具体表现。人才标准的时代特征和主测者的意志特征都充分地反映在人才测评的内容方面。西周早期，以征战为主，选拔贡士重在试射，严格检测应试者射箭的技术和体力。到西周后期，由于天子治天下以礼乐为国策，选拔人才的标准及测评内容也随之而变，天子测试贡士射箭时所注重的是射箭的体态是否合乎礼的规范，射箭动作节奏是否合乎乐的要求。又如隋唐以后的科举考试，虽都是以儒家经典为考试的中心内容，但各代考试内容又有程度不同的变化。在唐代的科举考试中，《论语》、《孝经》是各科必考的科目，答卷仅以此为依据进行论述，可以发表自己的独立见解。而明清的科举考试，试题则全出自《四书》、《五经》，答卷必须以引及朱熹的《四书章句集注》为标准，迫使考生套用古人语气，代圣贤立言，不允许有自己的独立见解，将考试内容公式化、僵死化，是当时统治阶级政治的需要，尤其到了明清晚期，社会矛盾尖锐，危机四伏，统治者想借理学的思想窒息进步思想，以达到维护其统治的目的。
到了现代社会，人才分类更细，人才标准呈现多元化的趋势。不同种类、不同层级的人才测评内容各不相同。如对国家管理人员的测评，强调“天下为公”的思想和为民服务的意识，以及依法治国所需的相关法律管理知识和技能等。对专业技术人员的测评更关注的是相关专业技术领域的知识，以及实际操作和解决问题的能力。