　　萧鸣政主编的《人员测评与选拔(第3版普通高等教育十一五***规划教材)/复旦博学21世纪人力资源管理丛书》是目前国内关于人员测评与选拔方面为数不多的、理论与实践相结合的系统性教材。全书共十二童，分为四个部分。**部分为理论篇，包括第一章至第三章，主要阐述人员素质测评的基本概念、类型、功用、原理、历史发展与量化理论。第二部分为对象篇，包括第四章与第五章的内容，主要阐述素质的量化理论、模型与方法，阐述素质测评的内容及其标准化过程。第三部分为方法篇，包括第六章至第十章，主要阐述素质测评的各种方法。在这一部分中，首先是比较全面与概要地阐述了目前国内外各种人员素质测评与选拔的方法，然后再按照知识、品德与能力等主要测评对象的分类，具体阐述各种素质测评方法。第四部分为技术篇，包括第十一章与第十二章，主要阐述素质测评结果分析、报告、应用以及测评选拔过程中涉及的技术与数据表。
　　作为“复旦博学·21世纪人力资源管理丛书”之一，本书适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。

作者简介

　　萧鸣政，北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所教授，人力资源方向博士生导师，兼任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，行政管理学系主任。1993年以来，一直致力于人力资源管理与开发的教学研究与管理咨询工作，发表《人力资源开发学》、《人力资源管理》、《现代人员素质测评》、《现代人事考评技术及其应用》、《工作分析的方法与技术》等学术专著20多部，论文100多篇，有10项科研成果11次获省部级与全国学会性奖。独立承担与参与国家10多项课题研究。先后在中国人民大学、清华大学与北京大学主讲EMBA、MPA、研究生与本科生的人力资源专业课程，为政府机构、党政部门、中国电信、银行业、经贸业、电力业、制造业、出版业、高校等完成多项管理咨询课题。主要研究与教学领域：人力资源开发理论与方法、人才测评与选拔、组织设计与工作分析、绩效考评与管理、人力资源战略与管理技术、薪酬设计与管理。

第一章人员测评与选拔导论
第一节基本概念
第二节素质测评主要类型
第三节素质测评主要功用
第四节作用与发挥
本章小结
复习思考题
案例人员测评和选拔技术在北京建安公司的应用
进一步阅读的文献

第二章人员测评与选拔的历史与发展
第一节中国古代人员素质测评的思想与方法
第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
第三节西方人员测评与选拔的发展
第四节近代中国人员素质测评与选拔
本章小结
复习思考题
案例一唐太宗的人才选拔与任用
案例二九品中正制
进一步阅读的文献

第三章人员测评与选拔的原理与基础
第一节人员测评的原理
第二节人员测评操作中的原理与问题
第三节人员测评与选拔的工作基础
本章小结
复习思考题
案例某集团新员工招聘
进一步阅读的文献

第四章素质量化的理论与方法
第一节人员素质测评与选拔量化及其作用
第二节人员素质测评量化的主要形式与广义量化
第三节测评资料统计分析的基本方法
第四节差异检验的方法
第五节多元统计分析
第六节综合测评量化的数学模型
本章小结
复习思考题
案例基于人员招聘的测评模型设计
进一步阅读的文献

第五章人员测评与选拔的标准体系设计
第一节人员测评与选拔标准体系概述
第二节人员测评与选拔标准体系设计的基本问题
第三节人员测评与选拔标准体系设计步骤
第四节胜任能力模型理论
第五节人员测评与选拔标准体系设计案例
本章小结
复习思考题
案例一大亚湾核电站R0，sRO素质模型构建
案例二企业营销人员素质测评标准
进一步阅读的文献

第六章人员测评与选拔的主要方法
第一节心理测验法
第二节面试法
第三节评价中心技术
第四节履历档案分析
本章小结
复习思考题
案例一江城公司选拔市场经理
案例二MJ公司的招聘面试
进一步阅读的文献

第七章其他测评和选拔方法
第一节书面信息分析
第二节操作能力测试
第三节物理测试
第四节员工推荐
本章小结
复习思考题
案例打字员招聘测验
进一步阅读的文献

第八章知识测评
第一节知识测评概述
第二节常用试题的编制方法
第三节测评试卷的组织
本章小结
复习思考题
案例招警笔试失误的原因分析
进一步阅读的文献

第九章品德测评
第一节品德的概念及品德测评的含义
第二节品德测评的理论依据与量化
第三节品德测评的方法
本章小结
复习思考题
案例一孔子的品德测评思想与方法
案例二品德测评在企业招聘中的应用
案例三两败俱伤问题如何解决
进一步阅读的文献

第十章能力测评
第一节能力的概念
第二节一般能力测评
第三节特殊能力测评
第四节创造力测评
第五节学习能力测评
第六节职业能力倾向测评
第七节领导能力测评
本章小结
复习思考题
案例一微软对应聘者的创造力测评
案例二能力测验的困境与出路
进一步阅读的文献

第十一章人员测评与选拔质量检验与分析
第一节人员测评与选拔结果的可靠性分析
第二节人员测评与选拔结果的有效性分析
第三节人员测评与选拔项目的质量分析
第四节其他质量指标的分析
本章小结
复习思考题
案例关于效度系数
进一步阅读的文献

第十二章人员测评与选拔结果的报告与运用
第一节测评与选拔结果报告
第二节测评与选拔结果的运用
第三节测评与选拔结果的跟踪分析
本章小结
复习思考题
案例北京某移动通信运营商中层管理人员选拔测评案例
进一步阅读的文献

参考文献
第一版后记

精彩书摘

　　《人员测评与选拔（第三版）》：
　　本章主要介绍了素质和素质测评的基本情况，包括素质的概念、特征和构成，人员测评与选拔的基本类型及主要功用。
　　素质是指一个人完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。个体素质有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性等特性。
　　任何一个有成就有发展的人，都离不开其优良的素质。但是，作为完成任务、形成绩效及继续发展的前提，素质只是一种可能性、一种静态条件，这种静态条件能否真正发挥作用，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。
　　从构成上看，个体的素质可以划为身体素质与心理素质两大类。身体素质指个体体质、体力和精力的总和。心理素质包括心理健康、智能素质、品德素质、文化素质、创新意识和其他个性素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
　　人员素质测评主体根据测、评目的与标准体系，采用科学的方法收集被测评者的相关信息，在短时间内对素质作出量值或价值的评判活动。人员素质测评的类型，按不同的标准有多种不同类型的划分。其中，实用性较强的，是按测评目的与用途将素质测评分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评，这五种测评类型的划分只是相对的，现实中它们往往交织在一起，运用时既要综合发挥又要有所侧重。
　　……