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編輯推薦

互聯網+時代的招聘九大招數、還原麵試真實場景、錄用及離職風險防範，真正做到一本書為你排憂解難。

內容簡介

　　※互聯網+時代，HR案頭必備、“中國人力資源開發網”實戰專欄作傢傾力之作
　　※人力資源管理工作中最接地氣的實操指導
　　※互聯網+時代時代，人力資源管理的新方法、新技巧

作者簡介

　　《招聘、麵試、錄用及員工離職管理實操從新手到高手》跳齣人力資源專業本身看人力資源管理，係統理解與實施招聘管理、麵試管理、錄用管理及員工離職管理。與績效管理、培訓管理等其他模塊不同的是，企業招聘大多數時候受企業外部因素的影響很大，需要像企業的業務部門一樣主動齣擊，有獨特的工作方法，並具備市場意識甚至商務意識。招聘管理的好壞有時也成為許多人力資源從業者的分水嶺，有的人如魚得水，而有的人則舉步維艱，甚至遭遇職場滑鐵盧。與市麵上同類書籍不同的是，本書另闢蹊徑，根據作者近二十年招聘實戰與解悟，精準提供用於快速提升招聘能力的九大招數與讓讀者茅塞頓開的七個招聘小策略，力圖在方法上、策略上、係統架構上給讀者提供良好的工作啓迪與閱讀收獲。
　　麵試流程、麵試官的管理、麵試技巧、甄彆、錄用決策是招聘管理實施的關鍵，決定瞭招聘的質量與精確程度。本書以現行的上市公司案例告訴讀者如何科學、高效地組織實施。
　　崗位培訓、試用期的培養與管理、轉正考評與麵談，這是招聘管理的落地環節，良好的管理與組織可以讓好的人纔安心融入企業，快速進入角色。
　　通過離職管理，有效地校正企業的人力資源管理，以便於企業的人力資源管理者更好地做人力資源的基礎性工作。

精彩書評

　　楊長清，中南大學MBA，國傢高級人力資源師，中人網HR3000成員，湖南財政經濟學院客座教授，曾任遠大科技集團首席信息官、麥肯锡項目組組員。在高端人纔尋聘、員工任職資格管理領域獲業內認可。曾齣色搭建國內某知名股份公司除董事長、總裁之外的所有高管團隊。論文《標杆管理在人力資本領域的應用》被第三屆中國管理學年會入選為會議主講論文，被廣泛轉載。

　　唐誌敏，中南大學MBA，國傢高級人力資源師，湖南財政經濟學院等湖南多所高校人力資源兼職教授，湖南省優秀HR職業經理人，曾任大北農、金新農等多傢上市公司人力資源總監，在《人力資源》、《中小企業》等多傢專業雜誌上發錶論文數篇，主講招聘、人力資源管理、職業生涯規劃、員工關係管理等。

目錄

第一章 走進招聘 1
1.1 企業成敗話人纔 2
1.1.1 人纔資本的增值優於財務資本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200億元的代價 3
1.1.3 天纔助飛頂級企業成長 5
1.2 從招聘開始，走嚮HRD 6
1.2.1 招聘是人力資源部門的業務 7
1.2.2 招聘經曆讓HRD地位更加穩固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招數 11
2.1 需求來瞭，招聘小C開工吧 14
2.1.1 招聘中的人纔規劃 14
2.1.2 人纔規劃與企業三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求計劃錶 20
2.1.5 招聘製度與常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】學會拒絕，你招聘的工作量可以減少 26
2.2 崗位說明書，招聘的導航儀 26
2.2.1 區分崗位、職位、職務 27
2.2.2 瞭解崗位說明書 29
2.2.3 【實用文檔】崗位說明書 31
2.2.4 瞭解崗位職責描述 37
2.2.5 編製招聘手冊 40
2.2.6 【實用文檔】招聘指導書 42
2.3 招聘手冊，讓你快速成長 49
2.4 亮齣你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企業招聘的第一張臉 50
2.4.2 招聘小C的個人形象價值百萬 51
2.4.3 打造自己企業的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】沒有影響力的企業，更要注重招聘時的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人纔好 57
2.5.1 束手無策的招聘經理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道兩大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性價比比較 61
2.5.4 人纔庫建設的注意事項 65
2.5.5 校園招聘的組織與管理 66
2.5.6 舉辦一場小型的專場招聘會 68
2.5.7 【實用文檔】銷售類崗位小型專場招聘會方案 69
2.5.8 如何組織員工內部舉薦 71
2.5.9 【全真案例】ZK集團內部推薦奬勵政策 73
2.5.10 專業人纔的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高級人纔喜歡去的地方 75
2.6 從Cold Call齣發 76
2.6.1 認識Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7個要點 79
2.6.3 確保Cold Call高效溝通的7個方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call話術 82
2.6.6 Cold Call中電話禮儀與溝通技巧的12個注意事項 83
2.6.7 定嚮尋獵、獵聘的組織與實施 83
2.6.8 【實用文檔】××××股份有限公司定嚮尋聘實施辦法 84
2.6.9 【實用文檔】×××公司尋聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶爾做做獵頭，讓你的職場價值瞬間倍增 87
2.6.11 【相關鏈接】世界十大獵頭公司 88
2.7 簡曆一紙禪 88
2.7.1 簡曆，一張A4紙就夠 89
2.7.2 篩選簡曆的過程 90
2.7.3 “擠掉”簡曆中的水分 92
2.7.4 應聘人員登記錶 95
2.7.5 如何篩選簡曆 96
2.7.6 與簡曆填寫有關的幾個核心問題 99
2.7.7 簡曆示例 100
2.7.8 【新技能get√】看簡曆的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 沒有效率，沒有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 學知名企業招聘流程的設計 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候選人，不要輕言放棄 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘決策—搞定領導 113
2.9 A級招聘法 114
2.9.1 企業呼喚A級選手 115
2.9.2 全麵認識A級招聘法 115
2.9.3 應用量錶：記分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激動 120
2.10 招聘的未來：基於移動互聯的招聘 120
2.10.1 500強的招聘經理們在忙什麼 121
2.10.2 招聘要麼移動互聯，要麼無人可聯 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移動互聯時代的招聘神器 129
2.11.1 大眾版：社交招聘 129
2.11.2 初級版：微招聘 131
2.11.3 時尚版：微信招聘 132
2.11.4 升級版：H5招聘 134
2.11.5 終極版：O2O模式 140
2.11.6 移動互聯時代，8個策略讓招聘輕鬆起來 142
2.11.7 大數據讓招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你現在的企業也許用不上移動互聯，但未來的你一定用得上 145
2.12 招聘效果評估 145
2.13 招聘的原則、理念與策略 148
2.13.1 瞭解自己企業的招聘原則 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 製定自己的招聘策略 150
2.13.4 7個招聘狠招 151
第三章 麵試 157
3.1 麵試流程：提高麵試效率 158
3.1.1 案例：某民營上市企業麵試流程 158
3.1.2 麵試流程設計的原則 160
3.1.3 因人而異的流程設計 162
3.1.4 【實用文檔】麵試評價及錄用審批錶 166
3.2 麵試官管理 167
3.2.1 麵試官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作為麵試官 168
【全真案例】“拉”進來的人力資源專員 171
3.2.3 如何管理麵試官 172
3.2.4 【實用文檔】麵試官管理細則 172
3.3 如何提高電話麵試的效果 177
3.3.1 麵試爽約率為何如此高 177
【全真案例】約不來的行政經理 177
3.3.2 如何提高電話麵試的效果 178
3.3.3 【實操解析】電話麵試話術示例 182
3.4 好題庫是麵試的保障 185
3.4.1 麵試試題的設計 185
【全真案例】500強麵試題 185
3.4.2 如何建立麵試題庫 189
3.4.3 麵試題庫管理心得 192
3.5 麵試準備：有備無患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一場麵試 194
3.5.2 麵試需要準備的事項 194
【全真案例】到底要招什麼樣的秘書 196
3.5.3 【實操解析】麵試準備清單 199
3.6 麵試成功關鍵：匹配 200
3.6.1 讀懂應聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽瞭 201
3.6.2 麵試實施技巧 202
3.6.3 行為麵試法解析 207
3.6.4 把麵試做成一場職業指導 211
3.6.5 談錢不傷感情 212
3.7 評價中心技術 213
3.7.1 什麼是評價中心技術 213
3.7.2 評價中心技術操作實例 218
3.7.3 無領導小組討論 221
3.7.4 【全真案例】無領導小組討論 229
3.7.5 文件筐處理 231
3.8 競聘管理製度 239
3.8.1 為何要做競聘 239
3.8.2 內部競聘管理程序 240
3.8.3 【實用文檔】公司競聘管理製度 242
3.9 背景調查 246
3.9.1 【全真案例】背景不調查，害人不淺 247
3.9.2 背景調查概述 248
3.9.3 背景調查的實施與技巧 250
3.9.4 【實用文檔】應聘人員背景調查錶 253
第四章 錄用管理 255
4.1 錄用決策 256
4.1.1 影響錄用決策的因素 256
【全真案例】一次錯誤的錄用決策 256
4.1.2 如何撰寫應聘者信息總結報告 259
【全真案例】營銷部經理應聘信息總結報告 260
4.1.3 錄用決策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的書寫 267
4.2.2 offer發放有技巧 268
4.3 如何快速穩定新員工的心 269
4.3.1 入職管理要用心 269
【全真案例1】信用管理經理半個月就離職瞭 269
【全真案例2】被“嚇”跑的普工 270
4.3.2 【實用文檔】新員工入職一覽錶 272
4.3.3 共同製定職業生涯規劃與成長計劃 275
【全真案例】沒挖動的人事專員 275
4.3.4 崗前見麵會與歡迎儀式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部門崗前見麵會 279
4.3.5 崗前培訓讓新員工迅速瞭解公司 279
【全真案例】×××公司崗前培訓綱要 280
4.4 試用期員工的管理 287
4.4.1 試用期考核目標與學習計劃的製訂 287
4.4.2 加強溝通 292
4.4.3 【實用文檔】試用期管理製度 293
4.5 員工導師管理製度 299
4.5.1 為何要進行員工導師管理製度 299
4.5.2 導師的選擇與培訓 299
4.5.3 激勵機製的設定 300
4.5.4 【實用文檔】員工導師管理製度 301
4.6 轉正考核及麵談 304
4.6.1 轉正考核程序及注意事項 304
4.6.2 轉正考核時需準備的事項 305
4.6.3 如何組織轉正考核 306
4.6.4 轉正麵談 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工藝員轉正方案 308
第五章 招聘、錄用法律風險防範 311
5.1 勞動閤同管理 312
【全真案例1】未簽訂勞動閤同引起的風波 312
【全真案例2】不規範的勞動閤同 313
5.2 正確製定招聘廣告 316
【全真案例1】招聘廣告不是勞動閤同 316
【全真案例2】招聘條件不明企業擔責 317
5.3 盡量避免就業歧視 317
【全真案例】大同煤業公司健康歧視擔責 318
5.4 試用期的管理 318
【全真案例1】王經理未及時轉正風波 319
【全真案例2】增加試用期次數無效案 320
5.5 試用期的社會保險管理 321
【全真案例1】小張試用期工傷事故 321
【全真案例2】試用期內可享受醫療待遇 321
5.6 其他法律風險 322
第六章 員工離職管理 325
6.1 【全真案例】令人頭痛的普工高流失率 326
6.2 離職的原因及解決方案 327
6.3 離職管理的主要程序 329
6.4 試用期員工離職管理 330
6.5 員工離職麵談 331
6.6 【實用文檔】員工離職管理製度 332
第七章 下一代HR的趨勢 339
7.1 為什麼CEO不滿意HR 340
7.2 HR發展的四個階段 342
7.2.1 來自怡安翰威特的報告 342
7.2.2 人力資源發展的新趨勢 345
7.2.3 HR的互聯網思維 347
7.3 增加HR的業務黏性 348
7.3.1 HR要成為真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的業務黏性十大要點 349
7.3.3 【全真案例】飛利浦 350
參考文獻 351

精彩書摘

　　3.組織全行保理業務貸後管理； 　　4.整理保理業務信貸審查檔案和部門貸審會議記錄、錶決記錄。 　　任職資格： 　　1.經濟、金融、管理及相關專業，全日製本科及以上學曆； 　　2.具有較全麵的信貸管理知識和實踐經驗； 　　3.具有良好的職業操守，信用記錄良好： 　　4.從事銀行相關業務工作2年以上者優先考慮。 　　三、票據保理部業務風險管理崗 　　崗位職責： 　　1.實時監控全行票據業務運營情況，及時匯報運營監控中發現的風險情況； 　　2.檢查全行票據和保理業務的經營情況，對業務經營和管理中存在的問題，提齣解決的辦法； 　　3.針對檢查發現的情況，嚮部門領導和行領導提交檢查報告，並分析問題形成的原因，提齣操作流程修改意見和防範措施； 　　4.根據國內票據和保理業務的案件特點，編寫風險防範培訓教材，組織全行從業人員進行學習； 　　5.製定和調整全行票據和保理業務年度、季（月）度經營計劃和績效考評辦法以及計劃執行的管理製度； 　　6.製訂全行業務培訓計劃，並做好實施工作； 　　7.根據全行風險控製管理的需要，製定、修改和完善全行票據和保理業務的操作規程和閤同文本； 　　8.處理分行提交的各類業務申請； 　　9.瞭解國內和全行票據、保理業務的新動嚮，研究設計新産品，為業務處開拓市場提供産品支持。 　　任職資格： 　　1.經濟、金融、管理及相關專業，全日製本科及以上學曆； 　　2.具有較全麵的信貸管理知識和實踐經驗，熟悉信貸有關企業、行業産品，具有較強的文字綜閤能力； 　　3.具有良好的職業操守，信用記錄良好； 　　4.從事銀行相關業務工作2年以上者優先考慮。　　……

前言/序言

　　無論是招聘中經曆的麯摺、感悟，還是招聘結果帶給企業的負麵影響與良好收益，這其中好與壞的對比與反差，總是覺得有必要將招聘與人力資源從業經曆說齣來與大傢分享、共勉。然而，麵對市麵上汗牛充棟的人力資源書籍，我們總是心生惶恐與擔心，不希望自己為之努力的文字，讓人生厭、對人無益。這正如我們堅守的招聘原則：寜缺毋濫。於是有關招聘方麵的書稿，寫到一半便擱置瞭。時隔一年，感謝中人網肖果、感謝鐵道齣版社的編輯王佩，正是有瞭他們的支持與信任，可以讓我們的書稿再度續緣，並最終付梓。
　　不就是招個人嗎？需要這麼認真嗎？新進人員也有試用期，不行就退掉。常常有人這樣質疑。是呀，企業在決策是否購買一輛車時，總需要反復論證與決策，有的企業甚至還要通過董事會；而在決策是否錄用一個人時，往往一個主管當場就決定瞭。一個年薪10萬元的員工與一颱10萬元的車相比：二者無論是産生的價值，還是造成的危害都是無法相比的；另外，車輛每年在貶值、摺舊，而員工卻隨著年齡與經曆的增長每年都在增值。現實企業中的人力資源從業者很少有人對此真正的認真！招聘不慎之於企業的影響，已經遠遠超齣招聘崗位的本身，它不僅僅是對招聘崗位的影響。也不僅僅隻是對人力資源部門的影響，更多的則是對企業及企業經營結果的影響。而且尤為重要的是，招聘者們花時間最多的、最難招的崗位卻與企業及企業的經營結果成正比。
　　本書共分七章。第一章介紹瞭招聘之於企業的重要，招聘之於人力資源從業者職業生涯的重要，招聘有時候不隻是招幾個人那麼簡單。第二章重點介紹瞭招聘的九大招數。招聘工作是人力資源部門的業務，招聘能力好壞在很大程度上決定瞭人力資源部門在企業中的影響力，九大招數讓人力資源從業者快速進入角色，直麵企業的業務支撐，成為企業的業務閤作夥伴。第三章重點介紹瞭麵試的流程與技術，介紹麵試的專業技術、麵試題庫的建立、有效的提問等，以便科學地甄彆齣應聘者的能力。第四章介紹員工錄用管理，重點是如何根據甄彆結果，通過科學的抉擇，最終選擇閤適企業發展的人，以及錄用後，如何通過崗前培訓、師傅帶徒弟製度等讓新員工快速融入企業，定“心”。第五章介紹招聘、錄用中的法律風險防範要點。第六章主要介紹員工的離職管理，通過離職看到企業招聘或管理中存在的不足，來重新調整企業的招聘或管理策略，形成一個好的招聘管理閉環。第七章從權威角度解讀下一代的人力資源發展趨勢，給新入門的人力資源從業者亮一盞職業明燈。本書從招聘、麵試、錄用及員工離職管理等實操齣發，讓選、育、用、留四個環節形成一種良性的生態循環，對讀者可能遇到的一些實際問題進行深入淺齣的剖析並提齣解決方案，盡可能地做到點與點相連，點托麵。本書絕大多數案例均來自筆者的第一手資料或親身經曆，有的是經驗，有的是教訓，希望對讀者有所幫助。
　　本書采用傳統的寫作框架，用實例、實戰案例、實用文檔等工具輔導一名人力資源新手成長為一名職場高手。但本書仍不乏亮點：
　　（1）小C問道係列。融知識性、趣味性與可操作性於一體，讓讀者能輕鬆瞭解人力資源專業知識與實操知識，快速成為招聘高手。通過小C與主管一問一道巧妙地將日常工作中難以迴答的、難以解釋的問題輕鬆化解。書中的主管泛指招聘小C的直接領導，可以是人事經理，也可以是人事總監；招聘小C泛指招聘專員或從事人力資源沒有多長時間的職場新手。之所以命名為小C，其含義有三：一是筆者之前公司有兩名招聘主管均姓陳，深得我的賞識，二位目前也藉由招聘這個平颱，在職場中取得瞭極大的成功，工作總是習慣稱之為小C；二是C排在英文字母的第三位，類似一個新入行的新手；三是簡曆是人力資源從業者最熟悉的字眼。“C”取其英文curriculumvitae首字母。
　　（2）【新技能get√】是我與唐總近二十年工作智慧的結晶，其中更多的是工作經驗點滴，也是難得的工作技能指導。瞭解與掌握這些技能可以極大地拉開與同行的差距，也將是成就人力資源高手的條件之一。
　　（3）大量的實用文檔。實用文檔，準確地說是在用文檔，均是來自 招聘、麵試、錄用及員工離職管理實操從新手到高手 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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