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编辑推荐

适读人群 ：企事业单位的人力资源管理者，相关的咨询人士，高校内相关专业的师生
一本有关人才测评的实务操作指南，内含科学严谨的人才测评技术、独特新颖的实际操作案例。

内容简介

本书第3版在保持第2版架构和内容的基础上，增加了情境判断测验、人才测评的流程、测评技术在事业单位公开招聘考试中的应用3章内容，更新了一些内容和案例，系统介绍了人才测评技术及其应用。本书分为3部分，共17章。其中，第1部分介绍现代人才测评的基础；第2部分介绍现代人才测评方法，包括能力测验、动力测验、人格测验、笔试、面试技术、行为性面试、情景性面试、角色扮演法、文件筐测验和评价中心技术等；第3部分主要介绍人才测评技术在实践中的应用。本书系统性强，实践性强，案例丰富，是一本有关人才测评的实务操作指南。

作者简介

刘远我，1994年至今，历任人事部人事考试中心副研究员、研究员、副处长、处长中国心理学会心理测量专业委员会，理事

目录

第1部分现代人才测评基础
第1章现代人才测评概况 2
1．1 现代人才测评的作用与认识误区 3
1．2 现代人才测评的发展状况 6
1．3 现代人才测评的主要方法 11
1．4 现代人才测评的主要内容 16
1．5 现代人才测评技术应用中的问题与发展趋势 19
第2章人才测评原理 23
2．1 人才测评的理论基础 24
2．2 人才测评的信度 26
2．3 人才测评的效度 32
第3章岗位胜任特征模型 42
3．1 胜任特征的内涵 43
3．2 胜任力模型及其作用 45
3．3 胜任力模型的构建 52
3．4 胜任力模型的构建方法：BEI 57
3．5 胜任力模型应用中的误区与对策 61

第2部分现代人才测评方法
第4章能力测验 66
4．1 一般能力测验：智力测验 67
4．2 职业能力倾向测验 73
4．3 特殊能力测验 80
4．4 创造力测验 83
第5章动力测验 90
5．1 价值观测验 91
5．2 动机测验 96
5．3 职业兴趣测验 100
第6章人格测验 106
6．1 人格的概念及人格的理论 107
6．2 人格测量的方法 113
6．3 自陈式量表法 116
6．4 投射测验 122
6．5 其他人格测量方法 127
第7章笔试 131
7．1 笔试概述 132
7．2 笔试的题型 134
7．3 笔试试卷结构设计与试题编制 138
7．4 笔试的实施与计分 144
第8章面试技术 152
8．1 面试概述 153
8．2 面试的操作实施过程 159
8．3 面试中的倾听、提问与观察 164
8．4 面试结果的评定与综合 169
第9章行为性面试 177
9．1 行为性面试概述 178
9．2 行为性面试的题目设计 182
9．3 行为性面试的操作过程 188
9．4 各类行为性面试题样例 199
第10章情景性面试 206
10．1 情景性面试概况 207
10．2 背景性面试 209
10．3 工作模拟面试 218
第11章情境判断测验 222
11．1 情境判断测验产生的背景 223
11．2 情境判断测验概述 226
11．3 情境判断测验的开发程序 229
11．4 情境判断测验样例 232
第12章领导小组讨论 234
12．1 领导小组讨论概述 235
12．2 领导小组讨论的题目编制 239
12．3 领导小组讨论的实施 242
12．4 领导小组讨论的结果评定 245
12．5 领导小组讨论样例 248
第13章角色扮演法 254
13．1 角色扮演法的概念和特点 255
13．2 角色扮演法的主要类别 257
13．3 角色扮演法的实施 262
13．4 角色扮演法的结果评定 265
第14章文件筐测验 269
14．1 文件筐测验的特点与功能 270
14．2 文件筐测验的实施 272
14．3 文件筐测验的编制 281
14．4 文件筐测验的结果评定 285
第15章评价中心技术 290
15．1 评价中心技术概况 291
15．2 评价中心的实施 294
15．3 评价中心的练习和内容 301
15．4 评价中心的应用 306

第3部分现代人才测评应用
第16章人才测评的流程 312
16．1 测评方案设计 313
16．2 测评的组织实施 317
16．3 测评报告撰写 319
16．4 应用案例 324
第17章测评技术在公务员录用考试中的应用 334
17．1 公务员录用考试中的笔试设计 335
17．2 公务员招考面试设计 339
17．3 应用案例 348
第18章测评技术在事业单位公开招聘考试中的应用 354
18．1 事业单位公开招聘考试的现状 355
18．2 事业单位公开招聘考试中的笔试技术 358
18．3 事业单位公开招聘考试中的面试技术 360
18．4 应用案例 367
第19章测评技术在企业人员招聘与选拔中的应用 372
19．1 企业普通员工的招聘 373
19．2 企业中高层管理人员的选拔 377
19．3 应用案例 382
第20章测评技术在管理人员竞争上岗中的应用 386
20．1 竞争上岗的现状与对策 387
20．2 竞争上岗的基本程序与评价要素 390
20．3 竞争上岗中常用的测评手段 394
20．4 应用案例 399
参考文献 408

精彩书摘

　　《人才测评：方法与应用（第3版）》：
　　5.单相性与多相性
　　如果一个人格测验能够反映多种人格特征，就是多相测验，，例如，卡特尔16种人格因素测验和明尼苏达多相人格问卷都是多相人格测验。如果一个人格测验仅仅反映一种人格特征，那么它就是单相人格测验，例如，测量内倾一外倾人格的测验，场依存性与场独立性的测验，等等。
　　6.结果解释的定性分析与定量分析
　　在对测验的结果进行整理和解释的时候，有明确的记分系统的称为定量分析，反之称为定性分析。像人格问卷一般都是定量分析的，而投射测验一般则是定性分析的。
　　7.随意的与非随意的
　　这是指对被评价者反应正确性的限定性要求。随意性的测验对被评价者反应是非正误记分的，即被评价者的反应是没有正确和错误之分的，大多数的人格测验都是随意性的。非随意性的测验是指被评价者的反应有正确和错误之分。
　　8.临床的解释与统计的解释
　　这是指对人格测验的结果的分析。临床的分析强调人格的动态性，强调个体差异，它主要分析人与人之间的整体差异，注重过去经验在人格形成中的作用，强调富有弹性的观察，是凭直觉和主观经验进行描述性的、非机械的、个别的解释方式。一般非结构性的测验方法多使用这种解释方式。统计的解释是指对结果进行统计的分析，强调科学严谨性，主张用数据说话，具有机械性、结构性的测验方法采用的是统计解释。
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前言/序言

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哎，报了一个学习班，要我买那么多书

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