人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌 [Talent,Transformation,And The Triple Bottom Line: How Companies Can Leverage Human Resources to Achieve Sustainable Growth] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 安德魯·W.薩維茨，卡爾·韋伯 著，張艷 譯

圖書標籤:

• 可持續發展
• 人力資源
• 企業社會責任
• 三重底綫
• 人纔管理
• 變革管理
• 戰略人力資源
• 可持續增長
• 公司治理
• ESG

齣版社： 中國電力齣版社

ISBN：9787512368958

版次：1

商品編碼：11674071

包裝：平裝

外文名稱：Talent,Transformation,And The Triple Bottom Line: How Companies Can Leverage Human Resources to Achieve Sustainable Growth#

內容簡介

　　新時期，公司不可避免地需要應對可持續性發展的挑戰，如何實現公司的經濟責任、社會責任和環境責任的動態平衡成為每個公司必須思考的問題。《人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌》從公司如何應對可持續性發展和實現全新的人力資源運籌的角度齣發，為公司的領導者、人力資源專業人士及可持續性發展專傢提供瞭專業的見解和指導，以及可以直接使用的戰略、戰術和工具。
　　在《人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌》中作者們還列舉瞭規模各異、行業不同的具有前瞻眭思想的公司如何通過發揮人力資源運籌的獨特作用，尋找共贏點並成功實現公司可持續性發展的案例。

作者簡介

　　安德魯·W.薩維茨，世界著名的可持續性發展專傢，普華永道全球谘詢服務公司“可持續性發展服務”實踐的主要閤作夥伴之一。他幫助許多公司改善財務、社會和環境方麵的業績。現運行一傢獨立顧問公司“可持續的經營策略”。
　　
　　卡爾·韋伯，知名作傢和編輯，專攻商業和時事。除本書外，韋伯還曾與2006年諾貝爾和平奬獲得者穆罕默德-尤努斯、知名顧問阿德裏安·斯萊沃斯基等人閤著齣版多本暢銷書，並曾擔任紀錄片“食品公司”（2009）和“等待‘超人”’（2010）的編劇。
　　
　　張艷，安徽工業大學外國語學院講師，主講翻譯理論與實踐。一直在教學第一綫工作，曾榮獲“外研社教學之星”二等奬、首屆高校微課教學比賽安徽賽區一等奬、“安徽高校微課教學十佳能手”等稱號。除瞭教學任務外，她曾多次參與商業文件的翻譯，並為商業談判擔當口譯。

精彩書評

　　★可持續性發展是一種顛覆性變革，它要求公司擯棄或改變傳統的商業慣例。本書真實而深刻地嚮商界領袖揭示瞭可持續性發展對於他們的意義，並指導他們幫助公司規劃藍圖，改革創新，以實現公司和社會效益最大化。
　　——剋菜頓·剋裏斯坦森 哈佛大學商學院教授，《創新者的睏境：你將如何衡量你的生活》的作者
　　
　　★可持續發展大師安德魯-W.薩維茨在書中嚮我們展示瞭如何激勵員工推進公司的可持續性發展，並通過這種方式讓員工自覺幫助公司實現經濟、社會和環境三方麵的盈利。全書脈絡清晰、易於理解。
　　——沃特·艾薩剋森 阿斯本研究所總裁和首席執行官，暢銷書《史蒂夫·喬布斯傳》的作者
　　
　　★本書源於安德魯·W.薩維茨在美國人力資源管理協會所做的可持續性發展工作，值得每一位人力資源管理人士擁有。安德魯揭示瞭人力資源部門如何一邊支持關於環境和社會的倡議，一邊利用可持續I生發展來完成傳統的人力資源目標，如勞動力多樣化、員工敬業度、員工安全、醫療保健成本控製等。這是一本瞭不起的人力資源專業人士和顧問必備書籍。
　　——蘇·梅辛格 美國人力資源管理協會前首席執行官
　　
　　★在這本為人力資源領導者準備的指導手冊中，安德魯-W.薩維茨清晰而有力地展示瞭可持續性發展如何幫助一個公司加強自身實力，吸引並挽留人纔，提高員工敬業度，並在這個相互聯係越來越緊密的世界中提升業務能力，這一切都是為核心商業目標所服務的。
　　——麗莎·G.比薩恰 CVS凱爾馬剋公司（美國最大的藥品零售商）高級副總裁和人力資源總監
　　
　　★本書嚮我們展示瞭一個全新的視角：將可持續性發展與企業文化、公司能力和員工敬業度結閤起來。除此之外，作者還為首席執行官、人力資源領導者、可持續性發展專業人士及任何想在公司內部推進可持續性發展的人員，提供瞭具體的實踐指導。
　　——托比亞斯·韋伯 《道德企業》雜誌創始人

目錄

序言
前言
第一部分 變革、人纔和人力資源
第1章 變革中的通用電氣：實現可持續性發展的公司要以人為本
綠色創想：為什麼GE會轉嚮綠色
大眾運輸者——人力資源如何引領前行
健康創想：改善GE員工和社會的醫療保健狀況
公司領導者、可持續}生發展專傢和人力資源專業人士的八節課
新的成功策略：利用人力資源實現可持續增長
第2章 可持續性發展：全球挑戰、商機和人力因素
可持續性發展裏程碑：布倫特蘭委員會和道瓊斯可持續性發展指數
(DJSI)
可持續性發展時代：趨勢和現實
三重底綫：如何定義及測量可持續性增長
共贏點：如何發展可持續性商業戰略
可持續性發展和贏利能力：如何拓展你的共贏點
轉型：可持續性發展的商業利益
加速：當人力資源遇見可持續性發展
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

第二部分 從傳統人力資源到可持續性發展人力資源
第3章 將可持續性發展融入員工生命周期
在核心人力資源流程中構建可持續性發展
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第4章 員工選拔和可持續性發展
強生：當人力資源未能通過可持續性發展測試
招聘：贏得全球人纔爭奪戰
雇用明天的員工
具有統一價值觀的價值
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第5章 職業發展和可持續性發展
入職和可持續性發展
可持續性發展培訓
培養明天的領導者
不斷演變的員工援助
可持續性發展業績的薪酬和激勵
可持續性發展業績的非財政激勵
挽留和可持續性發展
閤規，紀律，和可持續性發展
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第6章 員工管理和可持續性發展
績效考核：評估並奬勵可持續性發展業績
員工規劃：滿足你未來的需求
勞動力儲備分析：理解變化中的勞動力
解雇與可持續性發展
可持續性退休和退休後生活
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第7章 人力資源傳導機製和可持續性發展
員工的照顧和培養
可持續性發展如何擴大人力資源職責
工資及福利政策：員工投資迴報率
員工健康計劃和可持續性發展
創造更好的工作條件
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

第三部分 公司發展與變革：人力資源在創建可持續性發展公司中的作用
第8章 可持續性發展與組織能力
組織能力：可持續性成功的杠杆手段
創新力
閤作力
長期定位能力
外部聚焦力
相互依存的思考能力
學習能力
適應力
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第9章 可持續性發展和文化變革門
公司文化的三個層次
為什麼傳統的公司文化可能阻礙可持續性發展
當文化破壞可持續性發展時：為什麼BP不能安全運行
當文化推進可持續性發展時：AEI：，如何創建零傷害文化
BP和．AEP文化變革的經驗教訓
評估你的公司文化
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第10章 如何到達你想要去的地方：可持續性發展和公司變革
為什麼發生變化：危險和機遇
可持續性變革的三個維度
臨時變革
係統變革
可持續性發展與經典變革係統
自上而下的變化對比自下而上的變化
感性力量
談論變革
跳躍式啓動可持續性變革
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

第四部分 可持續性發展和員工敬業度
第11章 可持續性發展和敬業度如何改變你的公司
可持續性發展、敬業度和利潤之間的聯係
“頂點公司”如何利用可持續性發展獲取更大贏利能力
金三角：從可持續性發展看整個商業案例
星巴剋如何從價值觀創造價值
測量可持續性發展對員工敬業度的影響
人力資源和可持續性發展專傢如何閤作
從可持續性發展和員工敬業度項目開始
作為起點的戰略性誌願服務
員工敬業度，可持續性發展和變革
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

精彩書摘

　　《人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌》：
　　這也意味著投入資源——人力資本和金融資本——除瞭遵守法律，還要尋找機會去保護和恢復環境。換句話說，這意味著“少作惡”——提供對環境危害較小的産品和服務，改進內部實踐和程序，以減少水資源的使用和浪費。同時，“多行善”，即尋找方法來改善並恢復水、空氣等環境其他方麵的質量，使世界比你齣生時更健康。尋找方法減少對有限資源的依賴，轉而使用可再生資源，這也是環境可持續性發展的重要組成部分。我們稱之為建立環境繁榮。
　　社會方麵，可持續性發展重點關注做生意的方式，要尊重他人，公平公正，關心他們的福祉，從物質上和其他方麵提高他們的生活質量。社會的可持續性發展往往一開始就承認多方利益相關者的閤法權利和擔憂，不僅包括每傢公司的股東，還有其他利益相關者（如客戶、員工、供應商、社區居民、政府機構、消費者和環境組織），有時甚至是競爭對手的企業。社會的可持續性發展需要避免與公司經營相關的社會風險，如虐待工人，利用弱勢群體，或從事種族或性彆歧視。
　　社會方麵的可持續性發展還包括遵守一整套有關管理的法律法規，從産品安全和人權到勞動力的多樣性和隱私保護等方麵。但是與環境可持續性發展一樣，社會的可持續性發展不僅要遵守相關法規，還要力圖通過提供培訓、醫療保健、照顧性準假及給工人和他們的傢庭其他福利等方式，恢復、修復及更新社會架構。
　　在這種條件下，理解可持續性發展和傳統公司慷慨行為的區彆是很重要的。誌願行為、慈善事業、基礎工作、實物捐贈以及其他形式的支持，這些是許多公司迴答關於可持續性發展時強調的區彆。
　　我們強烈支持這樣的努力，因為它們直接施惠於需要它們的人民、組織或社區。然而，正如我們所定義的，慈善事業和可持續性發展是兩件不同的事情。可持續性發展不是施財，而是創建環境和社會繁榮的同時賺得更多的錢。
　　區分可持續性發展和公司的慷慨行為是很重要的，因為盡管慈善事業通常是必要的，但在社會亟須解決的巨大環境問題和社會弊病麵前，它不過是一片小小的創可貼。我們相信，慈善事業所産生的效益比起自由市場能産生的效益蒼白得多，後者能更好地解決這些問題，這也是可持續性發展的目標之一。
　　經濟角度上，可持續性發展可從兩個方麵來考慮。第一部分是關注內部，它強調公司財務上的成功，如為股東創造財富，但更重視公司的長期財務可行性、增長率和利潤（以營利為目的的實體），而不是試圖以未來為代價，將短期收益最大化。經濟可持續性發展意味著承認短期季度規劃所涉及的風險，因此公司會努力開發可能對利益相關者産生長期經濟效益的商業戰略。這部分經濟可持續性發展是與傳統利潤或虧損的底綫密切相關的，公司一直以來據此底綫被衡量。其獨特之處主要在於長期的導嚮，許多商業專傢認為這更具日本公司的特徵（有些日本公司是以百年方針為行為依據的），而不像典型的西方公司。
　　第二部分關注外部的經濟可持續性發展。它強調為社會創造經濟效益——例如，通過雇用當地員工，納稅，或與當地的少數民族公司，女性公司，或是老牌國有企業閤作。有些在發展中國傢經營的公司已經開始通過一些手段來衡量對當地經濟的影響，美國樂施會稱之為“貧睏的足跡”o，這已成為思考經濟的可持續性發展的方式之一。
　　……

前言/序言

《戰略人力資本：塑造可持續未來的卓越之道》 在瞬息萬變的商業格局中，企業麵臨著前所未有的挑戰和機遇。技術的飛速發展、全球化的深入以及社會期望的不斷演變，都在重塑著企業賴以生存和發展的根基。然而，在這些錯綜復雜的外部因素背後，一項核心的驅動力往往被低估，那就是企業的人纔戰略。許多企業將人力資源僅僅視為成本中心，或是執行招聘、薪酬、培訓等基礎職能的部門。但真正的戰略洞察力在於認識到，人力資源纔是驅動企業長期成功、實現可持續增長的根本引擎。 《戰略人力資本：塑造可持續未來的卓越之道》一書，正是深入剖析瞭這一關鍵洞見。它並非一本僅僅羅列人力資源管理技巧的書籍，而是一本引領企業管理者和人力資源專業人士，從戰略高度審視和運用人纔力量，以實現卓越績效和長久發展的深度指南。本書的宗旨，是幫助讀者理解並掌握如何將人力資本的戰略價值最大化，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣，並對社會和環境産生積極而深遠的影響。 第一部分：顛覆認知——人力資源戰略的重塑 本書開篇，便旗幟鮮明地挑戰瞭傳統人力資源管理的局限性。作者指齣，許多企業仍然停留在“事務性人力資源”的階段，即僅僅關注日常的行政事務和閤規性要求。然而，在當今時代，人力資源部門需要從“執行者”轉變為“戰略夥伴”。這意味著，人力資源策略必須與企業的整體業務戰略緊密聯動，甚至成為驅動業務戰略製定的重要力量。 從成本中心到價值創造者： 本部分深入探討瞭如何將人力資源部門從一個被視為成本的部門，轉變為一個能夠為企業創造獨特價值的部門。通過精細化的人纔管理，如精準的招聘、高績效的團隊建設、創新的激勵機製等，企業可以顯著提升員工的生産力、創新能力和忠誠度，進而直接轉化為企業利潤和市場份額的增長。 戰略人力規劃與業務融閤： 許多企業在製定業務戰略時，往往忽略瞭人纔的可行性和匹配度。本書強調瞭戰略性人力規劃的重要性，即在製定任何重大業務決策之前，都必須充分考慮現有及未來所需的人纔儲備、技能水平、組織文化等因素。作者提供瞭詳細的框架和工具，幫助企業實現人力規劃與業務戰略的無縫對接。 人纔作為核心競爭力： 在知識經濟時代，優秀的人纔是企業最寶貴的財富。本書剖析瞭為什麼人纔能夠成為企業最持久、最難以被復製的核心競爭力。它不再是簡單的“誰能完成工作”，而是“誰擁有獨特的能力、創新思維和學習潛力，能夠驅動企業在不確定環境中持續發展”。 文化塑造與人纔吸引： 強大的企業文化是吸引和留住頂尖人纔的磁石。本書深入研究瞭如何通過有意識的文化建設，打造一個積極嚮上、鼓勵創新、重視員工發展的組織環境。這種文化不僅能吸引與企業價值觀契閤的人纔，更能激發員工的內在驅動力，使其成為企業發展的忠實擁護者。 第二部分：驅動變革——人纔戰略的落地實踐 認知上的重塑僅僅是第一步，如何將這些戰略理念轉化為實際行動，纔是本書的精髓所在。這一部分將提供一套切實可行的方法論，指導企業如何係統性地構建和優化人纔管理體係。 精準招聘與人纔識彆： 傳統的招聘模式往往效率低下，且難以識彆齣真正具備戰略潛力的候選人。本書提供瞭基於行為、能力和潛力的多維度人纔評估模型，以及利用現代科技手段（如大數據分析、人工智能輔助篩選）來提高招聘的精準度和效率。重點關注如何識彆那些能夠適應變革、具備學習能力和解決復雜問題的“未來人纔”。 績效管理與持續發展： 績效管理不應僅僅是年終的考核，而是一個持續的、雙嚮的溝通和發展過程。本書探討瞭如何建立一套靈活、公平且具有激勵性的績效管理體係，不僅能夠衡量員工的貢獻，更能識彆齣發展潛力和改進方嚮。重點強調瞭“成長型思維”的培養，以及如何通過有效的反饋和指導，幫助員工不斷提升自身能力，適應組織發展的需求。 激勵機製與文化融閤： 薪酬福利固然重要，但真正的激勵遠不止於此。本書深入探討瞭如何設計一套多元化的激勵體係，包括物質激勵（奬金、股權）、精神激勵（認可、成長機會、自主性）以及情感激勵（歸屬感、意義感）。更重要的是，這些激勵機製必須與企業文化高度契閤，形成一種正嚮循環，驅動員工為共同的目標而努力。 賦能與領導力發展： 在快速變化的時代，傳統的層級式管理模式已顯得落後。本書強調瞭賦能的重要性，即給予員工更多的自主權和決策權，讓他們能夠更快速地響應市場變化。同時，本書也深入探討瞭新時代領導力的特質，如何培養能夠激發團隊潛能、引領變革、並具備高度責任感的領導者。 組織學習與知識管理： 企業的生命力在於持續學習和創新。本書提齣瞭建立學習型組織的具體策略，包括鼓勵知識分享、構建學習平颱、營造容錯文化等。通過有效的知識管理，企業可以避免重復犯錯，加速創新步伐，並確保核心知識能夠得以傳承和發展。 第三部分：引領未來——人纔驅動的可持續增長 當企業將人纔戰略提升到核心地位，並有效地落地實踐後，便能真正實現可持續的、負責任的增長。《戰略人力資本》的最後一部分，將目光投嚮瞭更宏觀的層麵，探討人纔如何驅動企業在經濟、社會和環境層麵的全麵繁榮。 創新驅動與市場領導力： 優秀的人纔團隊是企業創新的源泉。本書分析瞭如何通過人纔激勵、知識共享和開放式創新等手段，激發員工的創造力，從而不斷推齣顛覆性的産品和服務，在市場中建立起持久的領導地位。 社會責任與企業公民： 現代企業不僅僅追求利潤，更需要承擔起對社會和環境的責任。本書闡述瞭如何通過人纔戰略，將企業的社會責任融入日常運營，例如吸引和發展具有社會責任感的員工，鼓勵員工參與社區服務，以及將可持續發展理念貫穿於人纔培養和管理的全過程。 應對不確定性與韌性構建： 麵對日益復雜多變的市場環境，企業的韌性變得至關重要。本書探討瞭如何通過構建一支多元化、適應性強、學習能力強的團隊，來提升企業的抗風險能力。當麵對危機時，一支由具備戰略思維和解決問題能力的人纔組成的團隊，將是企業剋服睏難、實現逆境反彈的關鍵。 長期價值與企業聲譽： 最終，戰略性的人纔管理不僅能帶來短期的財務迴報，更能構建起企業長期的競爭優勢和良好的社會聲譽。本書強調瞭，當企業真正將員工視為最重要的資産，並為其提供卓越的發展平颱時，員工的迴報也將是巨大的，這種迴報體現在更高的敬業度、更強的忠誠度，以及為企業帶來持續的積極影響。 《戰略人力資本：塑造可持續未來的卓越之道》是一部麵嚮未來、充滿洞見的著作。它將幫助您重新審視人力資源管理的價值，認識到人纔纔是驅動企業走嚮卓越、實現真正可持續增長的最強大引擎。無論您是企業的CEO、高管，還是人力資源部門的領導者，本書都將為您提供一套全新的視角和一套行之有效的工具，助您在變革的浪潮中，打造一支無往不勝的卓越團隊，引領企業走嚮更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

我一直對企業如何平衡經濟效益與社會責任之間的關係感到好奇，而這本書的題目立刻抓住瞭我的注意力。“三重底綫”這個概念在我看來，是衡量一個企業真正成功與否的終極標準，它超越瞭傳統的利潤至上論。而“人纔”與“變革”作為實現這一目標的關鍵要素，其內在聯係如何被闡釋，又如何能被有效運用，是我最想從書中挖掘的。我希望作者能夠深入淺齣地剖析，在當前快速變化的商業世界中，企業究竟需要怎樣的“人纔”纔能驅動“變革”，並且這種“變革”又如何能自然而然地導嚮“三重底綫”的全麵實現。我期待書中不僅僅是理論的陳述，更希望能看到大量的真實案例分析，通過一個個鮮活的企業故事，來印證作者的觀點，讓我能夠從中汲取經驗，甚至是在自己的工作領域找到可藉鑒的模式。這本書如果能提供一套係統性的方法論，指導企業如何從人纔戰略、組織文化、創新機製等方麵入手，推動符閤可持續發展目標的變革，那將是無價之寶。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計給我留下瞭深刻的第一印象。簡潔的色彩搭配，輔以恰到好處的字體選擇，既顯專業又富含深度，仿佛預示著書中蘊含著一股能夠引導企業走嚮更光明未來的力量。書名本身就極具吸引力，將“人纔”、“變革”與“三重底綫”這些當下企業界最為關注的核心議題巧妙地融閤在一起，傳遞齣一種將人力資源視為實現可持續發展的關鍵驅動力的視角。我迫切地想要翻開它，去探尋作者是如何將這三個看似獨立的元素編織成一張有機的網，揭示企業如何在復雜的商業環境中，不僅實現經濟效益，更能兼顧社會責任和環境友好的發展路徑。我期待書中能夠提供一套切實可行的理論框架和實踐指導，幫助企業管理者們理解並采納這種全新的可持續發展理念，尤其是在人纔管理和組織變革方麵，能夠獲得更具前瞻性和創新性的啓示。讀到這本書，我仿佛看到瞭一盞指引迷航的燈塔，為那些渴望在激烈競爭中脫穎而齣，並為社會和環境做齣積極貢獻的企業注入瞭希望。

評分☆☆☆☆☆

作為一名人力資源從業者，我一直在思考如何讓HR部門的角色從傳統的支持性職能，升級為戰略性的驅動者，尤其是在企業實現可持續發展的道路上。這本書的齣現，無疑為我提供瞭一個全新的視角。“人纔”、“變革”與“三重底綫”這三個詞匯的組閤，直接點明瞭人力資源在推動企業轉型和實現可持續增長中的核心作用。我非常期待書中能夠詳細闡述，企業應該如何構建一種能夠吸引、發展和留住具備可持續發展意識和能力的人纔的體係。同時，我也希望能瞭解，如何通過有效的人力資源策略，來引導和支持企業進行必要的組織變革，以適應日益嚴峻的環境和社會挑戰。這本書如果能提供一些實操性的工具和方法，例如如何將可持續發展目標融入績效考核、培訓體係和企業文化建設中，那將極大地幫助我理解和踐行我的工作職責，並為企業創造更大的價值。

評分☆☆☆☆☆

我對企業如何實現真正意義上的“可持續增長”一直抱有濃厚的興趣，而“三重底綫”無疑是衡量這種增長的關鍵指標。這本書的題目——“人纔，變革和三重底綫”——立刻抓住瞭我的眼球，因為它將人力資源的角色提升到瞭推動可持續發展的核心地位。我迫切地想瞭解，作者將如何闡釋“人纔”在企業“變革”過程中所扮演的角色，以及這種“變革”又是如何能夠最終促進企業在經濟、社會和環境三個維度上都取得積極的成果。我希望書中能夠提供一些具有前瞻性的觀點和實用的操作指南，幫助企業管理者們認識到，人力資源不僅是成本中心，更是推動創新、實現可持續發展的重要戰略資産。如果書中能夠深入剖析，企業如何通過優化人纔策略、培育變革文化，來構建一個既有韌性又具前瞻性的組織，最終實現與社會和環境的和諧共生，那將對我有著極大的啓發意義。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個公司的長遠發展，離不開對社會和環境的責任感，而“三重底綫”這個概念正是我所推崇的企業發展模式。這本書的題目，將“人纔”和“變革”這兩個非常活躍的因素與“三重底綫”聯係起來，讓我對它的內容充滿瞭期待。我希望作者能夠深入探討，企業中的“人纔”是如何成為推動“變革”的引擎，而這種“變革”又如何能夠最終服務於“三重底綫”的實現。尤其是在當前這個科技日新月異、社會結構不斷調整的時代，企業麵臨著前所未有的挑戰和機遇。我期待書中能為我揭示，在這個過程中，人力資源部門扮演著怎樣不可或缺的角色，它們又應該如何通過創新性的管理實踐，來引導企業朝著更可持續的方嚮前進。如果這本書能夠提供具體的策略和可行的步驟，幫助企業在追求經濟效益的同時，也能夠積極履行社會責任、保護生態環境，那將是一份寶貴的參考。

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