人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹 [Talent,Transformation,And The Triple Bottom Line: How Companies Can Leverage Human Resources to Achieve Sustainable Growth] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 安德鲁·W.萨维茨，卡尔·韦伯 著，张艳 译

图书标签:

• 可持续发展
• 人力资源
• 企业社会责任
• 三重底线
• 人才管理
• 变革管理
• 战略人力资源
• 可持续增长
• 公司治理
• ESG

出版社： 中国电力出版社

ISBN：9787512368958

版次：1

商品编码：11674071

包装：平装

外文名称：Talent,Transformation,And The Triple Bottom Line: How Companies Can Leverage Human Resources to Achieve Sustainable Growth#

内容简介

　　新时期，公司不可避免地需要应对可持续性发展的挑战，如何实现公司的经济责任、社会责任和环境责任的动态平衡成为每个公司必须思考的问题。《人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹》从公司如何应对可持续性发展和实现全新的人力资源运筹的角度出发，为公司的领导者、人力资源专业人士及可持续性发展专家提供了专业的见解和指导，以及可以直接使用的战略、战术和工具。
　　在《人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹》中作者们还列举了规模各异、行业不同的具有前瞻眭思想的公司如何通过发挥人力资源运筹的独特作用，寻找共赢点并成功实现公司可持续性发展的案例。

作者简介

　　安德鲁·W.萨维茨，世界著名的可持续性发展专家，普华永道全球咨询服务公司“可持续性发展服务”实践的主要合作伙伴之一。他帮助许多公司改善财务、社会和环境方面的业绩。现运行一家独立顾问公司“可持续的经营策略”。
　　
　　卡尔·韦伯，知名作家和编辑，专攻商业和时事。除本书外，韦伯还曾与2006年诺贝尔和平奖获得者穆罕默德-尤努斯、知名顾问阿德里安·斯莱沃斯基等人合著出版多本畅销书，并曾担任纪录片“食品公司”（2009）和“等待‘超人”’（2010）的编剧。
　　
　　张艳，安徽工业大学外国语学院讲师，主讲翻译理论与实践。一直在教学第一线工作，曾荣获“外研社教学之星”二等奖、首届高校微课教学比赛安徽赛区一等奖、“安徽高校微课教学十佳能手”等称号。除了教学任务外，她曾多次参与商业文件的翻译，并为商业谈判担当口译。

精彩书评

　　★可持续性发展是一种颠覆性变革，它要求公司摈弃或改变传统的商业惯例。本书真实而深刻地向商界领袖揭示了可持续性发展对于他们的意义，并指导他们帮助公司规划蓝图，改革创新，以实现公司和社会效益最大化。
　　——克菜顿·克里斯坦森 哈佛大学商学院教授，《创新者的困境：你将如何衡量你的生活》的作者
　　
　　★可持续发展大师安德鲁-W.萨维茨在书中向我们展示了如何激励员工推进公司的可持续性发展，并通过这种方式让员工自觉帮助公司实现经济、社会和环境三方面的盈利。全书脉络清晰、易于理解。
　　——沃特·艾萨克森 阿斯本研究所总裁和首席执行官，畅销书《史蒂夫·乔布斯传》的作者
　　
　　★本书源于安德鲁·W.萨维茨在美国人力资源管理协会所做的可持续性发展工作，值得每一位人力资源管理人士拥有。安德鲁揭示了人力资源部门如何一边支持关于环境和社会的倡议，一边利用可持续I生发展来完成传统的人力资源目标，如劳动力多样化、员工敬业度、员工安全、医疗保健成本控制等。这是一本了不起的人力资源专业人士和顾问必备书籍。
　　——苏·梅辛格 美国人力资源管理协会前首席执行官
　　
　　★在这本为人力资源领导者准备的指导手册中，安德鲁-W.萨维茨清晰而有力地展示了可持续性发展如何帮助一个公司加强自身实力，吸引并挽留人才，提高员工敬业度，并在这个相互联系越来越紧密的世界中提升业务能力，这一切都是为核心商业目标所服务的。
　　——丽莎·G.比萨恰 CVS凯尔马克公司（美国最大的药品零售商）高级副总裁和人力资源总监
　　
　　★本书向我们展示了一个全新的视角：将可持续性发展与企业文化、公司能力和员工敬业度结合起来。除此之外，作者还为首席执行官、人力资源领导者、可持续性发展专业人士及任何想在公司内部推进可持续性发展的人员，提供了具体的实践指导。
　　——托比亚斯·韦伯 《道德企业》杂志创始人

目录

序言
前言
第一部分 变革、人才和人力资源
第1章 变革中的通用电气：实现可持续性发展的公司要以人为本
绿色创想：为什么GE会转向绿色
大众运输者——人力资源如何引领前行
健康创想：改善GE员工和社会的医疗保健状况
公司领导者、可持续}生发展专家和人力资源专业人士的八节课
新的成功策略：利用人力资源实现可持续增长
第2章 可持续性发展：全球挑战、商机和人力因素
可持续性发展里程碑：布伦特兰委员会和道琼斯可持续性发展指数
(DJSI)
可持续性发展时代：趋势和现实
三重底线：如何定义及测量可持续性增长
共赢点：如何发展可持续性商业战略
可持续性发展和赢利能力：如何拓展你的共赢点
转型：可持续性发展的商业利益
加速：当人力资源遇见可持续性发展
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

第二部分 从传统人力资源到可持续性发展人力资源
第3章 将可持续性发展融入员工生命周期
在核心人力资源流程中构建可持续性发展
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第4章 员工选拔和可持续性发展
强生：当人力资源未能通过可持续性发展测试
招聘：赢得全球人才争夺战
雇用明天的员工
具有统一价值观的价值
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第5章 职业发展和可持续性发展
入职和可持续性发展
可持续性发展培训
培养明天的领导者
不断演变的员工援助
可持续性发展业绩的薪酬和激励
可持续性发展业绩的非财政激励
挽留和可持续性发展
合规，纪律，和可持续性发展
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第6章 员工管理和可持续性发展
绩效考核：评估并奖励可持续性发展业绩
员工规划：满足你未来的需求
劳动力储备分析：理解变化中的劳动力
解雇与可持续性发展
可持续性退休和退休后生活
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第7章 人力资源传导机制和可持续性发展
员工的照顾和培养
可持续性发展如何扩大人力资源职责
工资及福利政策：员工投资回报率
员工健康计划和可持续性发展
创造更好的工作条件
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

第三部分 公司发展与变革：人力资源在创建可持续性发展公司中的作用
第8章 可持续性发展与组织能力
组织能力：可持续性成功的杠杆手段
创新力
合作力
长期定位能力
外部聚焦力
相互依存的思考能力
学习能力
适应力
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第9章 可持续性发展和文化变革门
公司文化的三个层次
为什么传统的公司文化可能阻碍可持续性发展
当文化破坏可持续性发展时：为什么BP不能安全运行
当文化推进可持续性发展时：AEI：，如何创建零伤害文化
BP和．AEP文化变革的经验教训
评估你的公司文化
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第10章 如何到达你想要去的地方：可持续性发展和公司变革
为什么发生变化：危险和机遇
可持续性变革的三个维度
临时变革
系统变革
可持续性发展与经典变革系统
自上而下的变化对比自下而上的变化
感性力量
谈论变革
跳跃式启动可持续性变革
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

第四部分 可持续性发展和员工敬业度
第11章 可持续性发展和敬业度如何改变你的公司
可持续性发展、敬业度和利润之间的联系
“顶点公司”如何利用可持续性发展获取更大赢利能力
金三角：从可持续性发展看整个商业案例
星巴克如何从价值观创造价值
测量可持续性发展对员工敬业度的影响
人力资源和可持续性发展专家如何合作
从可持续性发展和员工敬业度项目开始
作为起点的战略性志愿服务
员工敬业度，可持续性发展和变革
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

精彩书摘

　　《人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹》：
　　这也意味着投入资源——人力资本和金融资本——除了遵守法律，还要寻找机会去保护和恢复环境。换句话说，这意味着“少作恶”——提供对环境危害较小的产品和服务，改进内部实践和程序，以减少水资源的使用和浪费。同时，“多行善”，即寻找方法来改善并恢复水、空气等环境其他方面的质量，使世界比你出生时更健康。寻找方法减少对有限资源的依赖，转而使用可再生资源，这也是环境可持续性发展的重要组成部分。我们称之为建立环境繁荣。
　　社会方面，可持续性发展重点关注做生意的方式，要尊重他人，公平公正，关心他们的福祉，从物质上和其他方面提高他们的生活质量。社会的可持续性发展往往一开始就承认多方利益相关者的合法权利和担忧，不仅包括每家公司的股东，还有其他利益相关者（如客户、员工、供应商、社区居民、政府机构、消费者和环境组织），有时甚至是竞争对手的企业。社会的可持续性发展需要避免与公司经营相关的社会风险，如虐待工人，利用弱势群体，或从事种族或性别歧视。
　　社会方面的可持续性发展还包括遵守一整套有关管理的法律法规，从产品安全和人权到劳动力的多样性和隐私保护等方面。但是与环境可持续性发展一样，社会的可持续性发展不仅要遵守相关法规，还要力图通过提供培训、医疗保健、照顾性准假及给工人和他们的家庭其他福利等方式，恢复、修复及更新社会架构。
　　在这种条件下，理解可持续性发展和传统公司慷慨行为的区别是很重要的。志愿行为、慈善事业、基础工作、实物捐赠以及其他形式的支持，这些是许多公司回答关于可持续性发展时强调的区别。
　　我们强烈支持这样的努力，因为它们直接施惠于需要它们的人民、组织或社区。然而，正如我们所定义的，慈善事业和可持续性发展是两件不同的事情。可持续性发展不是施财，而是创建环境和社会繁荣的同时赚得更多的钱。
　　区分可持续性发展和公司的慷慨行为是很重要的，因为尽管慈善事业通常是必要的，但在社会亟须解决的巨大环境问题和社会弊病面前，它不过是一片小小的创可贴。我们相信，慈善事业所产生的效益比起自由市场能产生的效益苍白得多，后者能更好地解决这些问题，这也是可持续性发展的目标之一。
　　经济角度上，可持续性发展可从两个方面来考虑。第一部分是关注内部，它强调公司财务上的成功，如为股东创造财富，但更重视公司的长期财务可行性、增长率和利润（以营利为目的的实体），而不是试图以未来为代价，将短期收益最大化。经济可持续性发展意味着承认短期季度规划所涉及的风险，因此公司会努力开发可能对利益相关者产生长期经济效益的商业战略。这部分经济可持续性发展是与传统利润或亏损的底线密切相关的，公司一直以来据此底线被衡量。其独特之处主要在于长期的导向，许多商业专家认为这更具日本公司的特征（有些日本公司是以百年方针为行为依据的），而不像典型的西方公司。
　　第二部分关注外部的经济可持续性发展。它强调为社会创造经济效益——例如，通过雇用当地员工，纳税，或与当地的少数民族公司，女性公司，或是老牌国有企业合作。有些在发展中国家经营的公司已经开始通过一些手段来衡量对当地经济的影响，美国乐施会称之为“贫困的足迹”o，这已成为思考经济的可持续性发展的方式之一。
　　……

前言/序言

《战略人力资本：塑造可持续未来的卓越之道》 在瞬息万变的商业格局中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。技术的飞速发展、全球化的深入以及社会期望的不断演变，都在重塑着企业赖以生存和发展的根基。然而，在这些错综复杂的外部因素背后，一项核心的驱动力往往被低估，那就是企业的人才战略。许多企业将人力资源仅仅视为成本中心，或是执行招聘、薪酬、培训等基础职能的部门。但真正的战略洞察力在于认识到，人力资源才是驱动企业长期成功、实现可持续增长的根本引擎。 《战略人力资本：塑造可持续未来的卓越之道》一书，正是深入剖析了这一关键洞见。它并非一本仅仅罗列人力资源管理技巧的书籍，而是一本引领企业管理者和人力资源专业人士，从战略高度审视和运用人才力量，以实现卓越绩效和长久发展的深度指南。本书的宗旨，是帮助读者理解并掌握如何将人力资本的战略价值最大化，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出，并对社会和环境产生积极而深远的影响。 第一部分：颠覆认知——人力资源战略的重塑 本书开篇，便旗帜鲜明地挑战了传统人力资源管理的局限性。作者指出，许多企业仍然停留在“事务性人力资源”的阶段，即仅仅关注日常的行政事务和合规性要求。然而，在当今时代，人力资源部门需要从“执行者”转变为“战略伙伴”。这意味着，人力资源策略必须与企业的整体业务战略紧密联动，甚至成为驱动业务战略制定的重要力量。 从成本中心到价值创造者： 本部分深入探讨了如何将人力资源部门从一个被视为成本的部门，转变为一个能够为企业创造独特价值的部门。通过精细化的人才管理，如精准的招聘、高绩效的团队建设、创新的激励机制等，企业可以显著提升员工的生产力、创新能力和忠诚度，进而直接转化为企业利润和市场份额的增长。 战略人力规划与业务融合： 许多企业在制定业务战略时，往往忽略了人才的可行性和匹配度。本书强调了战略性人力规划的重要性，即在制定任何重大业务决策之前，都必须充分考虑现有及未来所需的人才储备、技能水平、组织文化等因素。作者提供了详细的框架和工具，帮助企业实现人力规划与业务战略的无缝对接。 人才作为核心竞争力： 在知识经济时代，优秀的人才是企业最宝贵的财富。本书剖析了为什么人才能够成为企业最持久、最难以被复制的核心竞争力。它不再是简单的“谁能完成工作”，而是“谁拥有独特的能力、创新思维和学习潜力，能够驱动企业在不确定环境中持续发展”。 文化塑造与人才吸引： 强大的企业文化是吸引和留住顶尖人才的磁石。本书深入研究了如何通过有意识的文化建设，打造一个积极向上、鼓励创新、重视员工发展的组织环境。这种文化不仅能吸引与企业价值观契合的人才，更能激发员工的内在驱动力，使其成为企业发展的忠实拥护者。 第二部分：驱动变革——人才战略的落地实践 认知上的重塑仅仅是第一步，如何将这些战略理念转化为实际行动，才是本书的精髓所在。这一部分将提供一套切实可行的方法论，指导企业如何系统性地构建和优化人才管理体系。 精准招聘与人才识别： 传统的招聘模式往往效率低下，且难以识别出真正具备战略潜力的候选人。本书提供了基于行为、能力和潜力的多维度人才评估模型，以及利用现代科技手段（如大数据分析、人工智能辅助筛选）来提高招聘的精准度和效率。重点关注如何识别那些能够适应变革、具备学习能力和解决复杂问题的“未来人才”。 绩效管理与持续发展： 绩效管理不应仅仅是年终的考核，而是一个持续的、双向的沟通和发展过程。本书探讨了如何建立一套灵活、公平且具有激励性的绩效管理体系，不仅能够衡量员工的贡献，更能识别出发展潜力和改进方向。重点强调了“成长型思维”的培养，以及如何通过有效的反馈和指导，帮助员工不断提升自身能力，适应组织发展的需求。 激励机制与文化融合： 薪酬福利固然重要，但真正的激励远不止于此。本书深入探讨了如何设计一套多元化的激励体系，包括物质激励（奖金、股权）、精神激励（认可、成长机会、自主性）以及情感激励（归属感、意义感）。更重要的是，这些激励机制必须与企业文化高度契合，形成一种正向循环，驱动员工为共同的目标而努力。 赋能与领导力发展： 在快速变化的时代，传统的层级式管理模式已显得落后。本书强调了赋能的重要性，即给予员工更多的自主权和决策权，让他们能够更快速地响应市场变化。同时，本书也深入探讨了新时代领导力的特质，如何培养能够激发团队潜能、引领变革、并具备高度责任感的领导者。 组织学习与知识管理： 企业的生命力在于持续学习和创新。本书提出了建立学习型组织的具体策略，包括鼓励知识分享、构建学习平台、营造容错文化等。通过有效的知识管理，企业可以避免重复犯错，加速创新步伐，并确保核心知识能够得以传承和发展。 第三部分：引领未来——人才驱动的可持续增长 当企业将人才战略提升到核心地位，并有效地落地实践后，便能真正实现可持续的、负责任的增长。《战略人力资本》的最后一部分，将目光投向了更宏观的层面，探讨人才如何驱动企业在经济、社会和环境层面的全面繁荣。 创新驱动与市场领导力： 优秀的人才团队是企业创新的源泉。本书分析了如何通过人才激励、知识共享和开放式创新等手段，激发员工的创造力，从而不断推出颠覆性的产品和服务，在市场中建立起持久的领导地位。 社会责任与企业公民： 现代企业不仅仅追求利润，更需要承担起对社会和环境的责任。本书阐述了如何通过人才战略，将企业的社会责任融入日常运营，例如吸引和发展具有社会责任感的员工，鼓励员工参与社区服务，以及将可持续发展理念贯穿于人才培养和管理的全过程。 应对不确定性与韧性构建： 面对日益复杂多变的市场环境，企业的韧性变得至关重要。本书探讨了如何通过构建一支多元化、适应性强、学习能力强的团队，来提升企业的抗风险能力。当面对危机时，一支由具备战略思维和解决问题能力的人才组成的团队，将是企业克服困难、实现逆境反弹的关键。 长期价值与企业声誉： 最终，战略性的人才管理不仅能带来短期的财务回报，更能构建起企业长期的竞争优势和良好的社会声誉。本书强调了，当企业真正将员工视为最重要的资产，并为其提供卓越的发展平台时，员工的回报也将是巨大的，这种回报体现在更高的敬业度、更强的忠诚度，以及为企业带来持续的积极影响。 《战略人力资本：塑造可持续未来的卓越之道》是一部面向未来、充满洞见的著作。它将帮助您重新审视人力资源管理的价值，认识到人才才是驱动企业走向卓越、实现真正可持续增长的最强大引擎。无论您是企业的CEO、高管，还是人力资源部门的领导者，本书都将为您提供一套全新的视角和一套行之有效的工具，助您在变革的浪潮中，打造一支无往不胜的卓越团队，引领企业走向更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

我对企业如何实现真正意义上的“可持续增长”一直抱有浓厚的兴趣，而“三重底线”无疑是衡量这种增长的关键指标。这本书的题目——“人才，变革和三重底线”——立刻抓住了我的眼球，因为它将人力资源的角色提升到了推动可持续发展的核心地位。我迫切地想了解，作者将如何阐释“人才”在企业“变革”过程中所扮演的角色，以及这种“变革”又是如何能够最终促进企业在经济、社会和环境三个维度上都取得积极的成果。我希望书中能够提供一些具有前瞻性的观点和实用的操作指南，帮助企业管理者们认识到，人力资源不仅是成本中心，更是推动创新、实现可持续发展的重要战略资产。如果书中能够深入剖析，企业如何通过优化人才策略、培育变革文化，来构建一个既有韧性又具前瞻性的组织，最终实现与社会和环境的和谐共生，那将对我有着极大的启发意义。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个公司的长远发展，离不开对社会和环境的责任感，而“三重底线”这个概念正是我所推崇的企业发展模式。这本书的题目，将“人才”和“变革”这两个非常活跃的因素与“三重底线”联系起来，让我对它的内容充满了期待。我希望作者能够深入探讨，企业中的“人才”是如何成为推动“变革”的引擎，而这种“变革”又如何能够最终服务于“三重底线”的实现。尤其是在当前这个科技日新月异、社会结构不断调整的时代，企业面临着前所未有的挑战和机遇。我期待书中能为我揭示，在这个过程中，人力资源部门扮演着怎样不可或缺的角色，它们又应该如何通过创新性的管理实践，来引导企业朝着更可持续的方向前进。如果这本书能够提供具体的策略和可行的步骤，帮助企业在追求经济效益的同时，也能够积极履行社会责任、保护生态环境，那将是一份宝贵的参考。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计给我留下了深刻的第一印象。简洁的色彩搭配，辅以恰到好处的字体选择，既显专业又富含深度，仿佛预示着书中蕴含着一股能够引导企业走向更光明未来的力量。书名本身就极具吸引力，将“人才”、“变革”与“三重底线”这些当下企业界最为关注的核心议题巧妙地融合在一起，传递出一种将人力资源视为实现可持续发展的关键驱动力的视角。我迫切地想要翻开它，去探寻作者是如何将这三个看似独立的元素编织成一张有机的网，揭示企业如何在复杂的商业环境中，不仅实现经济效益，更能兼顾社会责任和环境友好的发展路径。我期待书中能够提供一套切实可行的理论框架和实践指导，帮助企业管理者们理解并采纳这种全新的可持续发展理念，尤其是在人才管理和组织变革方面，能够获得更具前瞻性和创新性的启示。读到这本书，我仿佛看到了一盏指引迷航的灯塔，为那些渴望在激烈竞争中脱颖而出，并为社会和环境做出积极贡献的企业注入了希望。

评分☆☆☆☆☆

我一直对企业如何平衡经济效益与社会责任之间的关系感到好奇，而这本书的题目立刻抓住了我的注意力。“三重底线”这个概念在我看来，是衡量一个企业真正成功与否的终极标准，它超越了传统的利润至上论。而“人才”与“变革”作为实现这一目标的关键要素，其内在联系如何被阐释，又如何能被有效运用，是我最想从书中挖掘的。我希望作者能够深入浅出地剖析，在当前快速变化的商业世界中，企业究竟需要怎样的“人才”才能驱动“变革”，并且这种“变革”又如何能自然而然地导向“三重底线”的全面实现。我期待书中不仅仅是理论的陈述，更希望能看到大量的真实案例分析，通过一个个鲜活的企业故事，来印证作者的观点，让我能够从中汲取经验，甚至是在自己的工作领域找到可借鉴的模式。这本书如果能提供一套系统性的方法论，指导企业如何从人才战略、组织文化、创新机制等方面入手，推动符合可持续发展目标的变革，那将是无价之宝。

评分☆☆☆☆☆

作为一名人力资源从业者，我一直在思考如何让HR部门的角色从传统的支持性职能，升级为战略性的驱动者，尤其是在企业实现可持续发展的道路上。这本书的出现，无疑为我提供了一个全新的视角。“人才”、“变革”与“三重底线”这三个词汇的组合，直接点明了人力资源在推动企业转型和实现可持续增长中的核心作用。我非常期待书中能够详细阐述，企业应该如何构建一种能够吸引、发展和留住具备可持续发展意识和能力的人才的体系。同时，我也希望能了解，如何通过有效的人力资源策略，来引导和支持企业进行必要的组织变革，以适应日益严峻的环境和社会挑战。这本书如果能提供一些实操性的工具和方法，例如如何将可持续发展目标融入绩效考核、培训体系和企业文化建设中，那将极大地帮助我理解和践行我的工作职责，并为企业创造更大的价值。

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