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编辑推荐

　　该不该裁掉那个很认真但不合格的员工？为什么下属对团队目标漠不关心？沟通什么时候才能不让人心力交瘁？管理到最后，让头疼的都是由人产生的问题。
　　管人先知心，《纽约时报》眼中的“商界心理医生”，带你看透问题行为背后的心理肇因，源头入手，攻破困局。十余家外媒一致推荐：管理者必读！

内容简介

　　管理的本质在于管人。高强的领导力意味着管理者不仅可以敏锐地发现自身问题，更能从容应对由他人带来的各种糟心事。
　　人才流失、恶性竞争、艰难的沟通、超负荷的工作量……若想在问题发生前就觉察出征兆，理解自己为什么会陷入这样的困境，下属为什么会有这样的问题行为，管理者们得把以往的管理学著作放一放，回到问题的源头，从人类心理上寻找肇因和解决方法。
　　身为心理学家和资深管理顾问，作者在书中提醒管理者们：
　　亲力亲为者并非好领导，这种管理风格不仅会让人迷失大局，其实还隐藏着不够信任下属的心理动机；稳定的工作状态在于能够识别出压力过大在情绪、身体和行为上的表现，并清楚自己和下属的“抗压个性”；沟通费神费劲？那是因为说话人没有抓住人心，没能在表达观点前先建立情感联系……其实，每一个管理困局都可以从心理层面被攻破。

作者简介

　　妮可·李普金博士（Dr.NicoleLipkin），倍受欢迎的演说家和管理咨询顾问，拥有临床心理学博士学位和工商管理硕士学位，现为费城临床心理学家联盟（PSCP）总裁，国际教练联合会（ICF）以及美国心理协会（APA）成员，被誉为“商界的心理医生”。
　　多次在《纽约时报杂志》（NewYorkTimesMagazine）、美国国家公共电台（NPR）、美国全国广播公司（NBC）、哥伦比亚广播公司（CBS）、福克斯商业新闻（FoxBusinessNews）等知名媒体上受邀分享她的专技与心得。

精彩书评

　　★这本书充满明智的建议。
　　

　　——G.理查德·谢尔《沃顿商学院实用的谈判课》一书作者

　　

　　★李普金对“理解心理原因”的强调，和她对谈式的、引人入胜的文风会吸引每一个被管人问题弄得狼狈不堪的管理者。
　　

　　——《出版人周刊》

　　

　　★非常有趣！让心理医生来分析如何提升领导力，这真是个完美的搭配。
　　

　　——马克·莱克斯莱克斯集团CEO

　　

　　★在过去的20多年内，我已经阅读了大部分谈论管理和领导力的高级作品，我以为我再也不能读到一本能提供新建议的书了。但是妮可·李普金博士真的令我大开眼界，她的书一针见血地指出了我和我的团队存在的问题。不，她不能帮你解决所有关于人的管理问题，但是她能让你认识自我，并知道人们是怎么想的，这能让你更快、更有效地解决那些一团糟的管人问题。
　　　　——美国读者

目录

致谢
引言我到底在想什么？
第一章为何好老板会变坏？
第二章为何我的明智建议没人听？
第三章为何我会在压力下失态？
第四章为何良性竞争会变味？
第五章为何野心会毁掉成功？
第六章为何人们不肯改变？
第七章为何好团队会变坏？
第八章为何明星员工没了干劲？
结语恍然大悟的一刻
参考文献

精彩书摘

　　从很多方面来看，贾普·克罗斯都是个好老板。在他身边工作的下属们都喜欢他，尊敬他。那么，是哪里出了差错？在虫子层面（具体事务）的辛勤工作最终导致他在鸟儿层面（战略眼光）上失败了。有很多原因都会让好老板变成坏老板。
　　即便是世界上最好的老板，也有可能遇上糟心的日子。谁都有可能偶尔陷入负面情绪，产生不理性的想法，大发脾气，自以为是，做出糟糕的决策，或是不愿相信别人；正是由于不完美，才说明我们是人。绝大多数情况下，我们都是在私底下犯这些错误的。但是，只要在众目睽睽之下出这么一次错，你就会被人扣上“那种人”的帽子。为什么？因为身居管理岗位会赋予你名人的力量。2011年美国总统大选时，不费吹灰之力三次当选德州州长的里克·佩里（RickPerry）居然记不起他打算废除的第三个政府机构的名字。从那一刻起，他就被打上了“白痴候选人”的标记。
　　没人能够完美地对付荷尔蒙的波动（没错，这东西也会影响男人）或生理节奏的起伏。所谓领导力，归根结底，全是人的问题。高强的领导力意味着你可以高效能地应对糊涂的人，古怪的人，不可预测、令人困惑、不理性或笨拙的人。正是因为这个，领导力这回事才出奇地困难和复杂。
　　……

前言/序言

　　引言我到底在想什么？
　　2005年我离开企业界，拿出全副精力，创建了一家从事心理治疗与咨询的服务机构。为了把这件事做好，我尽量只雇佣心智上成熟又平衡的医师，因为这样的员工只需要最少程度的管理。在我这家机构的屋檐下，这些能够自我激励、脚踏实地又很好相处的人开始执业，为客户们服务。
　　公司渐渐成长起来，我也开始着手拓展领导力领域的咨询业务，此时我需要找一个人来打理公司的日常事务。我在心里拟定了一份岗位职责表：这个人需要做的事情包括处理客户推荐，管理医疗账单和应收应付账款，还有办公室的其它一些基本工作。我雇用了一个名叫霍普的年轻姑娘，她没有管理过办公室，但很想做个心理学家。霍普具备一些看起来十分有用的经验，比如客户关系、招聘和营销。而且她的学习能力看上去很强，可以迅速地学会需要的技能。
　　从第一天起，我就带着霍普学习心理咨询业经营层面上的问题，对于想进入这个领域的人来说，这是很有价值的一课，因为学校里不教这个。除了基本的诊疗流程之外，我也尽力慢慢地培养她掌握两项重要的能力：专业性和镇定。如果她想在这一行里有所成就的话，这两样素质可不能缺少。霍普是个典型的千禧一代。对于未来，她有很浓的理想主义色彩，并且认为自己有权利拥有生命中的美好。可是，尽管我付出了最大的努力，她却渐渐地变成了我最糟糕的梦魇。在收费和记账方面，她粗心大意，犯下了代价不菲的错误。她对待患者和医生的态度都很傲慢。不知道她是没能力关注工作中的细节呢，还是懒得去想这些事，总之，如果不提醒她好几次的话，她极少能把重要的工作跟进下去。医生们总是抱怨她，也经常无奈地把本该由她完成的活儿做掉。
　　患者人数渐渐减少了。我花在教霍普做事上的时间比我亲自做这些事还多。由于她工作不力，害得公司损失了数千美元的收入，办公室气氛也亮起了红灯。所以我把霍普叫过来，给她做了一次绩效评估。我依然以为自己能把她拉回正轨，所以就没考虑解雇她。其实，我就是不能接受这个念头：从一开始我就错了，我根本就不该雇佣她。我批评了她的工作状况，也告诉她加薪是不可能的，但我愿意跟她一起制定出一个目标，帮她在未来三个月内改进工作表现。霍普垂头丧气地开口了：“妮可，我本来也没想着要加薪。我知道我总是犯错。但我也需要你理解我的苦衷。我都这么大了，还得靠父母替我出手机费、信用卡和旅行费用。”什么？？我没听错吧？当我建议她努力工作争取加薪，或是再找一份兼职，或者干脆换个薪水更高的工作时，她眼泪吧嗒地说，“可是，妮可，今年本该是我的快活年啊！”
　　我本该当天就把她炒掉（或是她来上班的三个月后），但我一直希望她能改过来，从而证明我是个好老板。后来的事你大概也猜到了：情况越变越糟。我掉进了挫折感、压力和愤怒的海洋，都快淹死了。我陷入了现状的泥沼，不愿改变和止损。认知偏见在我心中疯狂乱窜，干扰着我的信念、态度、想法、行为和决策。逐渐升高的压力让我变得又聋又哑又瞎。我唯一能做的就是在霍普背后抱怨她，反复无常地对待她。说来奇怪，我简直是在付钱请她折磨我啊，而且我还无力摆脱。终于，我不得不承认，我其实是个糟糕的老板。
　　有一天，霍普慢悠悠地走进我的办公室，递交了辞职申请。她父亲答应付旅费，让她到欧洲去玩一个月。带薪假期结束后，她跟我说了实话：她打算回家去，找一份“真正的工作”。
　　最后，我失去了希望，却如释重负。可是，这段经历一直在我脑中挥之不去，最终成为这本书的灵感缘起。我是个受过完备训练的心理医生啊，拿了心理学的博士学位，也是MBA；我是商界的心理医生，教别人成为更好的领导者和管理者，而且我还写了一本讲管理Y世代员工的书，可我怎么会把事情搞砸到这个地步？我怎么能够让诊所里的医师们失望，让公司文化变得如此糟糕？我怎么能让客户失望？我怎么能让自己失望？简而言之，我到底在想什么？要是我都能在眨眼之间不知不觉地从好老板变成坏老板，岂非人人都有可能？


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个人感觉这本书特别适合基层管理者，因为现在的基层管理者都约为80后，而新员工为90后，90后新员工有自己的心理特征，如果基层管理者一味强调吃苦耐劳，那恐怕很难俘获90后的心了。

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很好好实用，帮助很大，

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