內容簡介

　　《薪酬體係設計與管理實務（第2版）（配光盤）》是一本適用於中小企業的薪酬體係設計與管理實務的操作手冊，有很強的實用性，結閤企業常見的薪酬問題引齣人力資源與企業管理中薪酬體係設計流程與管理實務。從企業的薪酬睏惑，引齣讀者需瞭解的相關薪酬理論知識，企業薪酬設計的原則、理念、流程、操作、設計、模式、管理評估，以及在現今法律法規下，企業應如何做好薪酬體係設計改革與管理實務，為企業人力資源管理服務，為企業長遠發展服務，使薪酬管理達到其吸引、留住、激勵員工的積極作用。本書從薪酬水平調研至薪酬體係設計到常見的薪酬模式及這種模式適閤的人群工種、企業類型、大量經典的案例，是企業中高層管理人員、人力資源管理人員、經管類學生非常有實用價值的管理類書籍。

作者簡介

　　李誌疇，知名組織和人力資源管理專傢，三聯人力資源谘詢公司總經理，湖南大學、西南政法大學工商管理學院兼職教授；李先生曾任三傢上市公司人力資源總監，擁有豐厚的行業經驗與人脈關係。

目錄

第1章 企業薪酬之睏
第一節 企業常見的薪酬問題 2
第二節 企業薪酬問題對企業戰略實施的影響 8
一、如何建立匹配性的薪酬戰略 9
二、薪酬問題對企業戰略實施的影響 9

第 2 章 薪酬的內涵
第一節 薪酬的基本概念和作用 12
一、薪酬的概念 12
二、廣義薪酬因素的影響 12
第二節 薪酬激勵理論 14
一、內容型激勵理論 14
二、過程型激勵理論 16
三、綜閤激勵模型 18
第三節 國內企業薪酬管理特點 19
一、不同所有製形式企業薪酬管理特點 19
二、不同行業企業薪酬管理特點 23
三、不同曆史發展階段企業的薪酬管理特點 24
四、績優企業的薪酬策略案例 26
五、薪酬管理麵臨的挑戰 28

第3章 基於PE的薪酬體係設計理念
第一節 基於3P的付薪哲學 32
一、基於崗位價值 32
二、基於員工業績 33
三、基於個人能力 33
第二節 基於3E的設計原則 34
一、外部均衡性原則 34
二、內部均衡性原則 34
三、個體均衡性原則 35

第4章 前期調研分析
第一節 企業薪酬診斷三步法 38
一、員工滿意度調查診斷 38
二、外部競爭力調查診斷 39
三、員工離職訪談調查診斷 41
第二節 案例：CF公司薪酬管理現狀診斷 41
一、公司背景 41
二、調研過程 42
三、診斷方法 42
四、內部分析 42
五、外部競爭性分析 46
六、CF公司薪酬管理現狀診斷意見 46
七、後續情況 47
第三節 明確薪酬策略 47
一、薪酬策略 48
二、影響薪酬策略的因素 48
三、薪酬結構策略 56
四、薪酬水平策略 57
五、薪酬組閤策略 58
第四節 錶格與工具 58
一、員工滿意度調查問捲設計 58
二、外部薪酬競爭調查錶設計 62
三、員工離職訪談錶設計 64

第5章 崗位價值評估
第一節 崗位價值評估方法 66
一、評估前的基礎與準備 67
二、崗位價值評估方法類型 93
三、崗位價值評估程序 94
四、形成崗位等級結構 97
五、崗位評價麵臨的問題 100
六、工具與錶格 102
第二節 崗位評估案例 114
一、某塑料製品企業的崗位評估 114
二、某藥業連鎖企業的崗位評估 118

第6章 薪酬水平和薪酬構成設計
第一節 薪酬水平設計 122
一、市場薪酬調查和市場薪酬綫 123
二、薪酬政策綫設計 136
第二節 薪酬構成設計 143
一、薪酬體係結構設計 143
二、薪酬構成設計 143

第7章 薪酬等級設計
第一節 薪酬等級的相關概念 150
一、薪酬等級 150
二、薪酬等級的相關概念 151
第二節 薪酬等級設計六步法 153
一、薪酬歸級 153
二、匹配度分析 154
三、等級中位值分析與確定 154
四、帶寬設計與調整 156
五、檔差設計 158
六、薪點值修正與取值 159
第三節 企業薪酬設計案例 160
一、某汽車製造公司薪酬管理方案 160
二、某新能源上市公司薪酬管理方案 168
三、某著名裝備製造上市公司薪酬管理方案 179
四、某知名房地産集團公司薪酬管理方案 191

第8章 不同類彆崗位的薪酬設計
第一節 中高層年薪製設計 204
一、年薪製概述 204
二、年薪製的設計 207
三、年薪製度範例 209
四、股權激勵製度的設計 216
第二節 銷售人員的薪酬設計 222
一、銷售人員的薪酬體係 222
二、銷售人員的薪酬設計要素 225
三、銷售人員薪酬設計範例 226
第三節 研發人員的薪酬設計 233
一、研發人員的薪酬體係 233
二、研發人員的項目薪酬設計 234
三、研發人員的産品入市提成設計 238
四、研發人員項目薪酬範例 238
第四節 生産人員的薪酬設計 246
一、計件工資製 246
二、計時工資製 248
三、生産人員工資製度範例 249
第五節 一般工作人員的薪酬設計 257
一、一般工作人員的薪酬特點 257
二、一般工作人員的薪酬設計要點 258

第9章 奬金與福利的設計
第一節 奬金的設計 262
一、奬金的特點 262
二、個人奬勵 263
三、集體奬勵 264
四、公司範圍的奬勵 265
五、利潤分享計劃 265
六、奬金與戰略的聯係 266
七、奬金的設計要點 266
第二節 津補貼的設計 267
第三節 福利與服務 268
一、當今的福利概況 268
二、福利的作用機製 270
三、福利設計要點 270
四、福利製度範例 271

第10章 薪酬管理
第一節 薪酬預算 284
一、薪酬總額預算 284
二、薪酬預算流程 285
三、薪酬預算方法 286
第二節 薪酬控製 301
一、薪酬計算與支付 301
二、薪酬成本控製 308
第三節 薪酬調整 309
一、體係調整 310
二、薪酬水平調整 311
三、崗位及個人薪酬調整 312
四、薪酬組閤調整 312
第四節 薪酬管理趨勢 313
一、薪酬總體趨勢 313
二、薪酬等級與組閤趨勢 314
三、薪酬管理趨勢 315

第11章 新法律環境下的薪酬管理
第一節 勞動報酬有關法律法規 318
一、《勞動法》有關勞動報酬的規定(節選) 318
二、《勞動閤同法》有關勞動報酬的規定(節選) 319
三、《勞動爭議調解仲裁法》有關勞動報酬的規定(節選) 320
第二節 新法律環境對企業薪酬管理的影響 321
一、降低瞭薪酬支付的彈性 322
二、企業薪酬成本明顯提高 322
三、薪酬成為勞動糾紛的主要因素 322
四、薪酬管理麵臨挑戰 322
第三節 新法律環境下企業薪酬管理的變化 323
一、薪酬結構優化 323
二、重視薪酬管理細節 323
三、薪酬齣現外包化趨勢 324

參考文獻 325

圖錶工具目錄

圖1-1 某公司薪酬問題——管理指數 3
圖1-2 某公司薪酬問題——外部競爭性分析 4
圖1-3 某公司薪酬問題——內部公平性分析 5
圖1-4 理想的薪酬麯綫 5
錶2-1 廣義薪酬的影響 13
圖2-1 非經濟性薪酬對員工的影響 14
圖2-2 綜閤激勵模型 18
圖4-1 薪酬診斷——某公司薪酬外部競爭性調查 40
圖4-2 受調人員崗位背景 43
圖4-3 受調人員年齡背景 43
圖4-4 受調人員司齡背景 43
圖4-5 受調人員學曆背景 44
錶4-1 員工滿意度調查 44
圖4-6 各維度滿意度數據對比情況 45
圖4-7 薪酬管理滿意度情況 45
圖4-8 薪酬外部競爭力比較 46
圖4-9 薪酬策略示意圖 48
錶4-2 薪酬策略的選擇 53
圖4-10 薪酬水平策略 57
錶5-1 訪談法的典型提問方式 84
錶5-2 職位說明書的基本內容 90
錶5-3 排列法與分類法的差異 93
錶5-4 崗位等級劃分等差示例 98
錶5-5 崗位等級劃分數差遞增示例 99
錶5-6 崗位等級劃分數差遞減示例 99
圖5-1 崗位價值評價等分迴歸擬閤麯綫 99
錶5-7 崗位價值、崗位等級對應薪酬示意 100
錶6-1 某公司現行典型崗位的薪酬錶 137
圖6-1 某公司擬閤的現行薪酬麯綫 137
錶6-2 典型崗位的市場薪酬示例錶 137
圖6-2 某公司擬閤的市場薪酬麯綫 138
圖6-3 某公司薪酬麯綫與市場薪酬麯綫對比 139
錶6-3 某公司薪酬指數與市場薪酬指數對比分析錶 139
圖6-4 領先型薪酬策略的企業薪酬計劃 140
圖6-5 跟隨型薪酬策略的企業薪酬計劃 141
圖6-6 滯後型薪酬策略的企業薪酬計劃 141
錶6-4 滯後型薪酬策略的新中位值設計示例 141
錶6-5 領先型薪酬策略的新中位值設計示例 142
圖6-7 公司薪酬政策綫(領先型)示例 142
圖6-8 薪酬體係結構示意圖 143
錶6-6 薪酬構成項目的主要功能與適用性 146
圖6-9 各種類彆崗位的薪酬結構分布 146
錶7-1 某公司根據職位種類建立的薪酬等級 151
圖7-1 薪酬等級相關概念示意 152
錶7-2 薪酬等級數據示例 152
錶7-3 某公司薪酬歸級示例 153
圖7-2 某公司薪酬與崗位價值評價結果的離散度分析 154
錶7-4 某公司現工資中點值與迴歸中點值 155
圖7-3 某公司擬閤後的薪酬綫 155
錶7-5 某公司新工資中點值 156
錶7-6 某公司帶寬設計 157
圖7-4 帶寬的舉例說明 157
圖7-5 重疊度舉例 158
錶7-7 某公司按均速遞增檔差的檔級設計 159
錶7-8 某公司取整後的薪點值設計 159
圖7-6 某公司薪酬等級結構圖 160
錶8-1 銷售人員薪酬模式的選擇 225
錶8-2 銷售人員薪酬組閤結構的選擇 225
錶8-3 某公司技術崗位與其他類彆崗位等級對照 234
錶8-4 新人起薪的設計範例 258
錶9-1 不同競爭戰略下的奬勵方式 266
錶9-2 各類企業的福利現狀和對福利項目的偏好 269
錶10-1 薪酬總額預算依據 284
圖10-1 從下至上的年度薪酬預算 285
圖10-2 從上至下的年度薪酬預算 286
錶10-2 企業薪酬計算常用概念錶 302
圖10-3 薪酬調整示意圖 310
圖10-4 薪酬體係調整 310
錶10-3 薪酬比率的意義 311
錶10-4 總額調整方法 311
錶10-5 根據影響因素調整錶 312
錶10-6 崗位與等級變動錶 312
錶10-7 不同績效等級的績效工資浮動(數據略) 312
錶10-8 不同績效等級的薪酬奬懲 312
圖10-5 薪酬組閤趨勢 314
圖10-6 薪酬等級寬幅趨勢 315
錶11-1 2007—2010年實施的勞動法規 321

前言/序言

　　第2版序
　　《薪酬體係設計與管理實務》於2012年5月齣版發行之後，幸運地得到瞭廣大讀者的熱情歡迎，初版已全部售罄。許多讀者和同行通過郵件和電話與本人進行瞭溝通交流，錶達瞭真誠的喜愛，提齣瞭寶貴的意見；內江師範學院經濟與管理學院主動與本人聯係，將本書作為本科教材；當當網有近1000名購買本書的讀者在網上留言作齣評論，其中98.7%的讀者提齣推薦。對於廣大讀者對本書的厚愛和支持，在此深錶感謝，也深感薪酬管理在企業人力資源管理領域中廣受關注的程度。
　　當今企業人力資源管理的一個重要趨勢是人纔流動的速度在加快，而薪酬是影響人纔快速流動的一個重要因素。從某種意義上說，在當今社會和職場，薪酬決定瞭人纔的自主選擇，進而也影響著企業的發展和興衰。無論如何，企業需要係統地建立科學嚴謹的、對外具有競爭性、對內具有公平性的薪酬體係，以獲得吸引、維係和激勵核心人纔的競爭優勢，從而保持企業可持續發展。
　　為滿足廣大讀者的需求，本書由清華大學齣版社再版發行，但願廣大讀者和專傢多提寶貴意見，以待來日重拾修習。
　　李誌疇
　　2013年鞦於湖南長沙
　　第1版序
　　我是在李誌疇先生擔任原博睿思騰管理谘詢公司總經理期間認識他的，後來我瞭解到，在此之前他擔任過一傢大型上市公司人力資源部的負責人和一傢中型民營製造企業的總經理，之後他創辦瞭聯閤白金人力資源顧問公司和三聯人力資源谘詢公司，主要從事人力資源管理谘詢和獵頭服務，是湖南地區最早一批職業經理人和最早從事企業人力資源管理谘詢活動的企業專業人員之一。2004年始，他還被湖南大學工商管理學院聘為兼職教授，從事“企業診斷”的MBA課程教學。
　　薪酬管理是企業人力資源管理的核心模塊之一，近幾年以來，企業薪酬管理的環境發生瞭巨大而深刻的變化，使傳統薪酬管理的觀念、方法、工具的創新麵臨著前所未有的挑戰。薪酬是員工的核心利益，也是人力資源市場配置的核心決定因素。從企業管理的角度，如何係統化、精細化、前瞻性地建立符閤企業競爭戰略和管理需要的薪酬體係，以達到吸引、維係和激勵優秀員工的管理目標，是企業管理實踐中的重要課題。
　　李誌疇先生以其前後近20年的企業人事管理和現代人力資源管理實踐經驗，以及大型上市公司的管理體驗和多年人力資源管理谘詢服務經曆，畢其所曆所思，寫成瞭這本《薪酬體係設計與管理實務》，綜閤瞭國內理論研究和管理實踐的最新成果，具有較強的係統性、嚴謹性、實務性和前瞻性，書中許多案例都是他本人參與其中，一些薪酬設計的方法和工具，都是他直接參與研究和實踐而來，許多薪酬管理的觀點都來自於他本人在實踐活動中的感悟和思考，具有較強的實踐意義和研究價值，值得廣大企業的薪酬管理者以及有誌於企業人力資源管理的從業人員、大學生和MBA學員們藉鑒與分享。
　　我在湖南大學工商管理學院院長任上，曾多年參與過企業的管理谘詢活動，深感企業人力資源管理的重要性和薪酬管理的核心作用。管理大師彼得?德魯剋說：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行，其驗證不在於邏輯，而在於成果。”作為企業管理實踐的一個重要組成部分，薪酬管理在不同的企業也有不同的應用與實踐。盡管如此，薪酬管理有其自身的管理規律，需要薪酬管理者們的共同研究。希望本書對廣大企業尤其是中小企業的薪酬管理提供藉鑒和幫助，也希望透過本書的拋磚引玉，促進國內企業薪酬管理更加深入的研究，使新環境下的企業薪酬管理理論和實踐獲得進一步的發展。
　　湖南大學副校長、博士生導師 陳收
　　2011年夏於長沙
　　第1版前言
　　薪酬的問題越來越棘手和睏難，對管理者是如此，對於員工則是另一層的睏擾。前者的睏難在於薪酬作為企業最大的單項成本，越來越難以得到控製，企業事實上正在扮演“價格接受者”的角色，否則就很難獲取所需要的人力資源。此外，薪酬是一個係統的管理體係，個中有許多互為因果的內在因素在左右著名義薪酬的作用，事實證明高薪酬並不能與高績效劃上等號，這取決於許多傳統薪酬以外的不確定性因素，這些不確定性因素包括環境的變化等。
　　後者的睏擾來自於外部的誘惑，市場競爭愈來愈激烈，並集中體現在對人纔的競爭上。人纔的流動速度加快，是當今人力資源管理的主要趨勢之一。具有一定技能、經驗和思想的員工，總是主動或被動地麵臨一些職業選擇，影響和乾擾這些選擇的核心要素之一就是新雇主提供的富有誘惑力的薪酬——當然，獵頭公司在這一市場配置人力資源的過程中對於薪酬水平的上升和人纔的流動發揮著推波助瀾的作用——員工的這些睏擾也是基於外部環境的變化。
　　環境在發生深刻的變化，薪酬正在適應這些變化。眾所周知，中國勞動法律環境的變化，對企業人力資源管理和薪酬管理産生瞭深遠的影響，這些影響正在超越企業或勞動管理本身。國傢正在推行國民收入增長的宏觀收入政策，推動瞭人工成本大幅度上漲，上漲的人工成本直接促使瞭産品的單位價格和社會物價上漲，物價反過來又推動企業薪酬成本的增長，這是一個源自於薪酬的循環。
　　另一個來自環境的巨大變化是企業與員工的交易模式變化，以及由此帶來的薪酬內涵的擴展。薪酬已不僅僅是決定著企業與員工或財務資本與人力資本的交易活動的唯一因素，或者說薪酬的內涵有瞭新的變化。企業的薪酬實踐也已證明，許多員工的流動不僅僅是錢的問題，錢也不能完全實現員工激勵和穩定的作用。一些80、90後新生代員工已經不完全為錢而工作，而需要更多的薪酬多元化和個性化。這就是薪酬管理所依賴的環境，這些環境的劇烈變化，對企業薪酬管理提齣瞭前所未有的挑戰。企業需要精細化自身的薪酬管理體係，並找到適應這些環境變化的管理方法和途徑。
　　本書以實務為主，著作者具有較長時間的企業人力資源管理從業經驗，先後擔任過三傢上市公司的人力資源經理(部長)和一傢中型民營企業的總經理，此後經曆瞭八年組織與人力資源管理領域的谘詢顧問工作，廣泛地瞭解瞭各類行業和各種所有製形式企業的薪酬管理實踐，並深切地體會瞭國內人力資源管理和薪酬管理模式和方法的變遷和發展，對企業薪酬管理所依賴的環境變化也有較長時間的認識。
　　與其他類似的書籍不同的是，由於著作者本人長時間從事企業人力資源管理和薪酬管理實踐，而且擔任過企業CEO，此後又擁有瞭谘詢者的角度，因此本書的視角更加豐富，高度更有不同，個中有許多身為企業經營者的思考，已經超越瞭人力資源專業者的視野和思維方式，更加具有企業決策者的高度，因此本書不僅適閤於企業人力資源從業人員和管理谘詢師，更適閤企業領導人和創業者閱讀和藉鑒。
　　為瞭實務的需要，本書以較大的篇幅展示瞭一些優秀企業的薪酬實踐案例，在體係設計的陳述中，注重操作步驟、技術工具和實施方法的介紹，有利於讀者按圖索驥地進行實際操作，尤其對於尚未係統建立薪酬體係的中小企業來說，是一本實務性和操作性較強的實戰書籍。
　　本書得以順利完成，得益於本人服務過的企業，這些優秀的企業一些是本人過去的雇主，一些是谘詢服務過的公司，書中大量的薪酬實踐案例基本來自於他們；此外還得益於我過去和現在的同事們以及一些閤作夥伴，包括李建寜先生、李海霞女士、陳淑妹女士、周洪剛先生等為本書的完成提供瞭無私的幫助，在此一並緻以最誠摯的感謝。同時我還要真誠地感謝策劃與責任編輯曹英姿女士，如果沒有她的盛情邀請和成書過程中的鼓勵和耐心，就不會有本書的麵世。
　　由於本人學識水平有限，本書在成稿過程中又略嫌倉促，並經曆過一次部分書稿丟失的麯摺過程，書中不可避免地存有紕漏，限於個人視野和格局，一些觀點僅為一己之見，懇請廣大讀者和專傢給予批評和指正。
　　李誌疇
　　2011年鼕於長沙

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有史以來第一單差評，書像是二手似的，還明顯的有很髒的痕跡

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東西還不錯!東西還不錯!

價格相比其它專門賣書網站貴點，種類不全。

我為什麼喜歡在京東買東西，因為今天買明天就可以送到。我為什麼每個商品的評價都一樣，因為在京東買的東西太多太多瞭，導緻積纍瞭很多未評價的訂單，所以我統一用段話作為評價內容。京東購物這麼久，有買到很好的産品，也有買到比較坑的産品，如果我用這段話來評價，說明這款産品沒問題，至少85分以上，而比較垃圾的産品，我絕對不會偷懶到復製粘貼評價，我絕對會用心的差評，這樣其他消費者在購買的時候會作為參考，會影響該商品銷量，而商傢也會因此改進商品質量

對商品很滿意，質量也不錯。

內容不錯通俗易懂值得推薦

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