驱动组织发展：战略性员工调研项目指南 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Jack，W.，Wiley（杰克?W?威利） 著，田川农 译

图书标签:

• 员工调研
• 组织发展
• 战略人力资源
• 员工敬业度
• 企业文化
• 绩效管理
• 领导力
• 变革管理
• 数据分析
• 问卷设计

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121303685

版次：1

商品编码：12080766

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-01-01

用纸：轻型纸

页数：122

字数：122000

正文语种：中文

编辑推荐

适读人群 ：人力资源经理
　　

对于组织发展这个深刻的领域，我们一直在探索，却没有很清晰的思路如何去落地。其实，我们可以从第一步开始。如果我们不知道如何开始，可以从阅读本书开始你的组织发展之路。

内容简介

　　

本书介绍如何在组织中设计和实施一个员工调研的项目，书中内容来自作者35年的工作经验，书中框架基于作者开发的战略性调研模型来设计。书中阐述了员工调研项目是否能帮助企业持续改进和发展的两个胜负手：调研工具，调研结果的反馈和行动计划。第1部分阐述为何要明确员工调研的目的，并将员工调研项目与业务战略相结合；第2部分介绍如何调研成果，以及一些实测有效的调研项目落地方法。书中展示了不少调研问题应该如何设计的案例。

作者简介

田川农毕业于上海外国语大学教育技术学专业，曾在上海肯耐珂萨担任运营与产品总监一职。一直从事组织与人才发展相关的咨询工作，现于埃森哲担任咨询顾问，关注学习设计、人才发展、组织变革等领域；曾参与编译《学习发展项目的6D法则》系列书籍。

于文浩博士 上海外国语大学教师。华东师范大学-美国伊利诺伊大学厄巴那-香槟分校（UIUC）人力资源开发专业联合培养博士，复旦大学管理学院博士后。上海肯耐珂萨研究院兼职专家研究员。专注于员工敬业度调研、人才培训与开发、绩效改进的研究。

李仁根博士现在是上海肯耐珂萨研究院执行院长。1994年在美国加入可口可乐公司后，回国创办“可口可乐大学”；从2010到2014年，李博士任可口可乐公司全球领导力发展总监。他研究和实践方向包含领导力、胜任力的建模和360测评、文化智商、情商领导力、跨文化团队管理。

　　杰克?威利（Jack Wiley） Kenexa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家（SPHR）。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目“工作趋势”（WorkTrendsTM）调研的创始者。

精彩书评

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目录

第1部分 员工调研的设计 1
第1章 导言 2
本书主旨 8
战略性员工调研模型 9
员工调研的主要目标 10
本书的主要目的及构成 14
第2章 以“风险警示”为目的的员工调研设计 16
安全问题 18
商业伦理问题 23
员工关系脆弱性问题 28
小结 37

第3章 以“措施评估”为目的的员工调研设计 39
多元化政策 40
工作/生活平衡 49
小结 52
第4章 以“雇主品牌”为目的的员工调研设计 54
人才保留 57
员工敬业度 63
员工敬业度的驱动因素 65
员工敬业度与商业结果的关系 69
如何设计调研内容 70
小结 73
第5章 以“推动绩效”为目的的员工调研设计 74
组织高绩效模型 76
如何设计调研内容 81
案例分析讨论 92
小结 94
第6章 整合“雇主品牌”与“推动绩效”设计员工调研 95
高绩效―高敬业模型 101
高绩效―高敬业模型的验证 103
高绩效―高敬业模型对于调研内容设计的启示 110
小结 113
第2部分 员工调研的落地 115
第7章 调研反馈与行动计划概览 116
第一步：理解调研结果 118
第二步：建立优先顺序 119
第三步：沟通调研结果及优先顺序 122
第四步：澄清优先顺序 124
第五步：生成行动建议 127
第六步：制订和实施行动计划 128
第七步：把控行动过程 129
小结 130
第8章 基于调研结果设定改进目标 132
调研结果中的显著变化 133
目标设定中的“差距闭合法” 136
“行为改变指数”方法论 139
小结 144
第9章 让变化持续发生 145
小结 153

第10章 思考与启示 155
第1部分的总结 156
第2部分的总结 160
更多的数据参考 161
结语 163
译者后记 165
参考文献 169

前言/序言

前言

本书主要写的是如何在组织中设计和实施一个员工调研的项目。本书的观点是我从事本项工作35年的经验总结。在这期间，我曾支持各行各业、分布在全球主要经济体的各类组织实施这样的项目。近几年来，我总想着能够把我对于员工调研的实施流程和如何保证有效性的想法记录下来，但直到2002年，我才开发出了“战略性员工调研模型”。这个模型给了我一个整理观点和经验的框架。

我既是一位研究者，也是一位实践者，所以我深知员工调研项目对于组织发展的巨大价值。总的来说，本书主要阐述了员工调研项目能否帮助企业实现持续改进和发展的两个胜负手。第一个就是调研工具本身，调研的内容是否能够测量真正有价值的信息。如果是，管理者才真的有兴趣去听取员工的声音，并把这些信息作为推动组织前进的基石。如果不是，调研的结果只会招来大家无所谓的回应。在这样的情况下，信息缺乏参考价值，管理层也不会采取行动，调研项目就失去价值了。我用整个第1部分的篇幅来阐述为何要明确员工调研的目的，并将员工调研项目与业务战略相结合。我也展示了不少案例和样例，都是关于调研问题应该如何设计的。

调研结果的反馈和行动计划（项目“落地”）则是第二个胜负手。组织必须在开始启动员工调研项目之前就清晰地计划好他们将要如何使用这些调研的结果，接下来会做些什么，等等。反馈和行动计划就像木匠手里的工具，即便木匠再有经验，但如果使用的工具是全新的、从没用过的，也不可能一上手就熟练。对于组织而言，亦是如此。这些动作都需要多次实践才能逐步提升熟练度。即便如此，聪明的组织都知道如何才能避开那些“坑”。本书的第2部分就是关于如何不要“掉坑”和最大化调研成果的建议，以及一些实测有效的调研项目落地方法。

这不是一本关于调研项目执行细节的书。你想看那些细枝末节的操作技巧的话，还有一些不错的书可以推荐。当然，缺少一些技巧可能让员工调研项目大打折扣，但是我们永远不要一头扎入细节而低估了从整体上把握这种项目的意义。本书写的正是关于这个层面的决策，例如，关于如何确保调研能够嵌入组织整体战略，关于如何测量我们真正想要看到的信息，关于如何让改变持续发生。

驱动组织发展：战略性员工调研项目指南 前言 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的成功与否，很大程度上取决于其能否有效激励和发展员工。员工是组织最宝贵的资产，他们的敬业度、满意度、以及对组织目标的认同感，直接影响着组织的绩效、创新能力和长期可持续性。然而，很多组织在试图了解和改善员工体验时，常常陷入“知其然，不知其所以然”的困境。他们可能看到了问题的表面现象，却难以触及深层原因；他们可能进行了各种尝试，却收效甚微，甚至适得其反。 “驱动组织发展：战略性员工调研项目指南”并非一本讲述具体企业案例或技术细节的百科全书，它更像是一张绘制组织发展蓝图的导航图，为那些渴望通过科学、系统的方式驱动组织进步的领导者、人力资源专业人士和战略规划者们提供一套清晰的思路和可操作的方法论。这本书的核心在于，它将员工调研项目从一个孤立的、通常被视为“人力资源部门的工作”的任务，提升到一个战略性的组织发展工具的高度。它强调的是，如何通过精心设计的员工调研，精准地捕捉员工的声音，深入理解组织内部的动态，并最终将这些洞察转化为可执行的战略举措，从而驱动整个组织的蓬勃发展。 这本书的出发点，是认识到员工调研的真正价值在于其“战略性”。这意味着，员工调研不仅仅是为了收集数据，更是为了服务于组织的整体战略目标。每一项调研设计、每一次数据收集、每一次结果分析，都应该与组织的愿景、使命、核心价值观以及战略重点紧密相连。例如，如果一个组织的战略重点是提升客户满意度，那么员工调研就应该着力于了解一线员工在服务客户过程中遇到的挑战，他们的培训需求，以及影响他们服务质量的关键因素。如果组织的战略是推动创新，那么调研就应该关注激发员工创造力、鼓励跨部门协作以及营造容错文化的氛围。 因此，本书并非提供现成的解决方案，而是赋予读者一套“方法”。这套方法论的核心在于，它将员工调研视为一个持续的、迭代的过程，而非一次性的活动。它倡导从“为什么做调研”开始，清晰地界定调研的目标，理解组织所处的阶段和面临的挑战。继而，它引导读者“如何做调研”，从问卷设计、抽样方法、数据收集渠道的选择，到数据分析和解读的深度，提供系统性的指导。最后，也是最关键的一环，本书着重阐述“如何用调研驱动改变”，即如何将调研结果转化为实际的行动计划，如何与各级管理者有效沟通，如何建立问责机制，确保调研的成果能够真正落地，并对组织发展产生积极影响。 本书的构思，源于对当下组织发展趋势的深刻洞察。我们看到，越来越多的组织认识到，优秀的员工体验是吸引、留住和激励人才的关键。然而，很多组织在实践中仍然面临着诸多挑战：调研的设计过于草率，导致收集到的数据碎片化、无效化；调研的执行不够严谨，影响了数据的准确性和可靠性；调研的结果被束之高阁，未能转化为有意义的行动；甚至，调研本身未能充分考虑员工的感受，反而加剧了员工的不满。 “驱动组织发展：战略性员工调研项目指南”正是为了解决这些痛点而生。它旨在帮助读者建立一种全新的思维模式：将员工调研看作是组织自我诊断、自我完善的“体检”过程，每一次调研都是一次深入了解自身状况的机会。通过科学、严谨的调研，组织能够更清晰地认识到自身的优势和劣势，发现潜在的风险和机遇，从而更有效地分配资源，制定更具针对性的发展策略。 本书的内容，将围绕以下几个核心主题展开： 第一部分：战略定位与目标设定 在着手任何调研项目之前，最重要的环节是明确“为什么做”。这一部分将深入探讨如何将员工调研的目标与组织的整体战略目标相结合。我们将学习如何识别当前组织面临的关键挑战，例如人才流失、创新瓶颈、客户满意度下降等，并思考员工调研如何能够为解决这些问题提供洞察。本部分还将指导读者如何设定清晰、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的调研目标，确保调研的方向性与战略性。例如，如果组织的战略是提升员工敬业度以驱动更高的生产力，那么调研目标就应该聚焦于识别影响敬业度的关键驱动因素，并为制定提升敬业度的策略提供数据支持。 第二部分：科学设计与严谨执行 有效的员工调研，离不开精心设计的问卷和严谨的执行过程。本部分将详细阐述问卷设计的原则，包括问题的措辞、量表的选择、题目的逻辑性以及避免偏差的重要性。我们将探讨如何根据不同的调研目标，设计出能够有效捕捉员工真实想法的题目，而不是仅仅停留在表面现象。同时，本部分也将深入讲解数据收集的策略，包括选择合适的调研平台、制定有效的沟通计划以提高参与率、以及确保数据隐私和保密性。严谨的执行流程，是保证调研数据质量的基石，我们将强调在数据收集过程中，如何最大限度地减少人为误差和外部干扰。 第三部分：深度分析与洞察提炼 收集到数据只是第一步，真正的价值在于如何从中提炼出深刻的洞察。本部分将引导读者掌握多种数据分析方法，从基本的描述性统计，到更高级的相关性分析和趋势分析。我们将学习如何识别数据中的模式、关联和异常点，并尝试理解这些数据背后所反映的深层原因。关键在于，分析不应仅仅停留在“是什么”，更要深入探究“为什么”。例如，仅仅发现员工对培训不满意是不够的，我们需要进一步分析他们不满意的原因，是课程内容陈旧？培训形式枯燥？还是缺乏实践应用机会？本书将提供指导，帮助读者将数据转化为有意义的、 actionable（可操作的）洞察。 第四部分：行动转化与持续改进 员工调研的最终目的，是驱动组织的发展和变革。本部分将是本书的重中之重。我们将学习如何将调研洞察转化为具体的行动计划，如何将这些计划有效地传达给各级管理者，并建立相应的问责机制。本书将强调沟通的重要性，如何以一种建设性、支持性的方式向员工反馈调研结果，并让他们感受到他们的声音被听取，他们的反馈是受到重视的。同时，我们将探讨如何将员工调研纳入组织的持续改进循环，使其成为一个动态的、不断优化的过程，而不是一次性的项目。通过建立定期的调研机制，组织可以持续追踪员工体验的变化，评估变革的成效，并及时调整策略。 第五部分：领导力视角与文化赋能 员工调研的成功，离不开高层领导的支持和组织的文化赋能。本部分将从领导力的角度，探讨管理者在员工调研中的角色和责任。我们将学习如何让各级管理者成为调研的积极参与者和推动者，而不是消极的旁观者。同时，本书还将探讨如何通过营造开放、信任的组织文化，鼓励员工积极参与调研，并坦诚地表达自己的观点。一个能够倾听员工声音并积极回应的组织文化，是员工调研发挥最大价值的土壤。 “驱动组织发展：战略性员工调研项目指南”并非一本教条式的指导手册，它更希望成为一本陪伴读者进行组织发展的思想伙伴。它鼓励读者带着批判性思维去阅读，结合自己组织的具体情况，灵活运用书中提供的工具和方法。这本书的目标是 empowering（赋能）读者，让他们能够自信地设计、执行和利用员工调研，将其转化为驱动组织持续进步的强大引擎。 在这个快速变化的时代，只有那些能够真正理解并赋能其员工的组织，才能在激烈的竞争中脱颖而出，实现可持续的成功。本书，正是为此而生。它将带领您开启一段深刻的自我认知之旅，发掘组织内部的巨大潜力，最终实现以人为本、驱动发展的战略目标。

评分☆☆☆☆☆

老实说，一开始我拿到《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》时，并没有抱太高的期望，以为会是一本教人如何写调查问卷、如何统计数据的“技术手册”。但越往后读，越发觉得这本书的格局和深度远非如此。它没有停留在“如何做”的层面，而是深入探讨了“为何而做”和“为何要这样做”。书中反复强调了“战略性”的核心理念，即员工调研绝非人力资源部门的孤立工作，而是关乎整个组织的战略方向和长期发展。我尤其被书中关于如何将调研结果转化为可操作的变革计划的章节所吸引。它不仅仅是简单地罗列了一些问题，而是提供了一套完整的体系，从识别关键驱动因素，到制定实施方案，再到评估效果，环环相扣，非常具有指导意义。读完这本书，我感觉自己对员工调研的理解已经从“数据收集者”升级为了“组织发展驱动者”。它让我看到了员工调研的无限潜力，以及如何通过科学、系统的方法，让员工的声音真正成为推动组织进步的强大动力。

评分☆☆☆☆☆

我抱着学习如何更有效地进行员工调查的心态翻开了《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》，结果却收获了远超预期的深刻见解。这本书没有落入枯燥的理论说教，而是以一种非常务实和具有前瞻性的视角，阐述了如何将员工调研从一个被动的反馈收集过程，转变为一个主动的战略驱动工具。我最欣赏的一点是，它强调了调研的“战略性”，这意味着调研的设计和执行必须紧密围绕组织的愿景、使命和核心战略目标。书中提供的框架和模型，能够帮助我们清晰地识别出哪些是真正影响组织发展的关键因素，而不是被一些零散的、表面的问题所干扰。比如，关于如何建立持续的反馈循环，以及如何利用数据进行预测性分析，这些内容都极大地拓展了我的思维边界。阅读过程中，我不断联想到我所在公司过去的一些调研项目，如果当时能有这本书的指导，结果一定会大不相同。它让我明白了，一次成功的调研不仅仅是收集数据，更是构建了一种基于信任和透明的组织沟通机制，最终实现人力资本的最大化价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我大开眼界！我之前一直认为员工调研只是人力资源部例行的“走过场”，收集一些反馈然后束之高阁。但《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》彻底改变了我的看法。它不仅仅是告诉你如何设计问卷、如何收集数据，更重要的是，它将员工调研提升到了战略层面。书中详细阐述了如何将调研结果与组织的战略目标紧密结合，如何通过精准的洞察来指导决策，从而推动整体组织的发展。我特别喜欢书中关于“从反馈到行动”的章节，它提供了一系列切实可行的步骤，帮助企业将收集到的反馈转化为具体的改进措施，并追踪其效果。这让我意识到，一个精心策划和执行的员工调研项目，完全可以成为驱动组织变革的强大引擎。书中的案例分析也非常具有启发性，让我看到了不同行业、不同规模的企业是如何通过战略性员工调研解决实际问题、提升员工敬业度、甚至重塑企业文化的。这本书就像是一个宝贵的工具箱，为每一个渴望通过员工智慧实现组织升级的管理者提供了一套完整的解决方案。我强烈推荐给任何希望让员工的声音真正发挥作用，并转化为企业发展动力的管理者和HR专业人士。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打了多年的人，我深知员工调研的复杂性和挑战性。然而，《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》的出现，无疑为我们提供了一盏指路明灯。《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》打破了我过去对员工调研的一些固有认知。这本书不仅仅是停留在表面，教我们如何设计一份“好看”的问卷，或者如何进行简单的统计分析。它真正触及了问题的核心——如何将员工调研上升到战略层面，成为驱动组织发展的关键工具。书中对于“战略性”的强调，让我深刻意识到，一次有效的员工调研，必须与组织的整体战略目标紧密相连，其目的是为了发现能够驱动组织实现这些目标的潜在因素，并制定相应的改进措施。我特别赞赏书中关于如何建立有效的沟通机制，以及如何利用调研结果来驱动跨部门协作的论述。这让我看到了，员工调研的价值远不止于收集信息，更在于通过信息的力量，激发组织内部的变革和成长。这本书为我提供了一套系统性的方法论，帮助我能够更精准、更有效地开展员工调研，并将其转化为实实在在的组织绩效提升。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，了解员工的想法和感受是组织成功的基石，但如何将这种了解转化为实际的推动力，却是一个长期困扰我的难题。读完《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》，我终于找到了答案。《驱动组织发展：战略性员工调研项目指南》这本书，与其说是一本指南，不如说是一次关于如何真正发挥员工声音力量的深度探索。它彻底颠覆了我过去对员工调研的刻板印象，不再是那些千篇一律、效果寥寥的问卷。书中强调了“战略性”的重要性，即每一次调研都应该紧密围绕组织的战略目标展开，旨在发现能够影响组织发展方向的关键洞察。我尤其对书中关于如何将调研数据转化为 actionable insights（可操作的见解）的章节印象深刻。它提供的分析框架和方法，帮助我理解了如何从海量数据中提炼出真正有价值的信息，并将其转化为具体的行动计划。这本书让我认识到，一个精心设计的员工调研项目，不仅仅是收集反馈，更是构建一种持续的组织学习和改进的文化，从而为组织的长期可持续发展注入源源不断的动力。

评分☆☆☆☆☆

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非常好

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KNX出品不同反响，期待下次相聚

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还不错

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非常好

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买完就给同事拿走看了 好书果然抢手

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