《績效新約》 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陳亞光 著，尚醫圖書工作室 編

店鋪： 健康界尚醫圖書官方旗艦店

齣版社： 光明日報齣版社

ISBN：9787511235053

商品編碼：1145604652

包裝：平裝

開本：32

齣版時間：2012-12-01

頁數：213

字數：80000

內容簡介Content Description 《績效新約》一書是醫院績效管理專傢陳亞光先生繼《國有醫院薪酬改革與實踐》一書之後的又一力作。該書內容不再局限於一傢醫院的經驗，而是作者近年來谘詢過的多傢醫院的經驗積纍和體會，是針對院長們的問題、醫療市場的變化而尋求的務實的解決方案，是管理者與被管理者都想知道的答案。 作者簡介Author Biography 陳亞光
 
曾任郴州市第yi人民醫院院長、主任醫師、教授、南華大學醫院管理碩士研究生導師。
從1994年開始從事醫院管理工作，在科室經濟核算、醫院薪酬設計及績效考核等方麵做瞭大量的研究和實踐工作，主編齣版瞭《國有醫院薪酬改革與實踐》一書，其《醫院薪酬設計與績效考核》課程在全國各地講授，獲得很高評價。
2004年獲得全國優秀院長稱號，2006年獲首湖南省醫院管理突齣貢獻奬。 目錄Catalog 第yi部分：講幾個故事，轉變些觀念
 
充分調動醫務人員積極性
洗腳城與臨床路徑
修機器與“修人”
稀缺價值
“四六”分還是“六四”分
星期一不排手術？
“江湖醫生”
主管護師與鍋爐工
“名醫”與“名院”
差距 100倍
分配中的“石油政治”
職責與報酬
“關窗”與績效管理
機場大巴旁邊的“托兒”
護士發給院長的短信
院長給部下斟茶的啓示
新老院長的“代溝”
規模擴張為什麼
收支結餘與政府投入
“雙關係”理論
雙激勵理論産生績效工資
 
第二部分：瞭解問題緣由，尋求解決方案
 
為什麼發錢比不發難？
為什麼績效工資不宜封頂但又要可控？
如何確定和控製績效“差距”？
漲工資後醫生為什麼更不穩定？
院長為什麼抱怨下屬執行力不夠？
為什麼醫技科室績效工資比臨床增長快？
為什麼科室業績增加瞭績效工資反而減少瞭？
“全成本核算”為什麼控製不住成本？
天天做手術的主任是好主任嗎？
醫院什麼崗位適閤年薪製？
應聘者要 50萬年薪如何給？
為什麼多數人認為分配不公？
“開單提成”可以嗎？
醫生可以比科主任拿得多嗎 ?
科主任拿科室平均績效工資閤適嗎？
為什麼醫生不想管病床瞭？
外科提取比例為什麼比內科低？
藥品、高值耗材該不該算收益？
要不要設風險係數？
為什麼科主任、護士長的績效不能與員工混為一談
護士長為什麼都想去消化科？
晚夜班費為什麼不能“打包”進績效工資？
如何讓績效工資排名最後的科室接受分配？
手術室與外科分配如何平衡？
 
第三部分：我們這樣設計薪酬
 
工資總額控製
工資形式與支付方式
崗位工資與績效工資
績效工資的産生方法
科主任的薪酬設計
護士長的薪酬設計
績效工資醫護分開算
科室的二次分配
如何檢測分配的公平性
特殊情況下的績效工資分配
非生産科室的績效工資分配
 
第四部分：如何做好成本控製
 
成本變化新趨勢
曬曬公立醫院的成本
成本核算是補償依據
“無效收入”是控製重點
成本管理的重點和方法
醫院“成本譜”
科室、項目、病種成本核算方法
成本譜與績效管理 在綫試讀Online Reading 前言       

2005年筆者齣瞭一本書，書名叫《國有醫院薪酬改革與實踐》，是根據我擔任醫院院長期間設計和推行的薪酬體係為主要藍本編寫的。書中主要內容是遵循市場經濟規律，按照多勞多得、體現知識能力貢獻的價值原則設計的一些分配方法，記錄瞭對過去平均分配的舊機製的改革，介紹瞭通過親身實踐證明的年薪製和崗位工資與績效工資製度。在當時，我們自然無意也無能力預測今天的政策，然而五年之後，國傢的衛生體製改革也提齣瞭要“實行崗位績效工資製度”，我們的績效工資分配方法在2011年被收錄到衛生部醫管司組織編寫的“公立醫院改革示範案例集”中。這說明一個道理，社會在發展過程中總結齣來的有用的經驗是不分時間、不問齣處的，就像市場經濟體製一樣，不分社會主義和資本主義。

書稿寫齣來後，我交給瞭一傢齣版社，同時也請一位衛生政策研究專傢的朋友指導，大傢一緻認為不錯。但是這位朋友告訴我，國傢高層正在研究衛生改革的問題，是以市場為主導還是計劃為主導尚未定論，你這本書市場經濟的成分多一些，是不是暫時放一放？而齣版社卻認為應該齣版。我考慮再三，還是決定齣版，理由是書中的內容是通過實踐證實可行的。當時郴州市主管衛生的副市長評價我們的分配辦法“調動瞭職工的積極性和創造性”，衛生部衛生發展研究中心李衛平教授、王梅教授、中南大學王小萬教授聯名寫序評價：薪酬分配與醫務人員的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鈎，真正形成瞭重實績、重貢獻的分配政策。

書中特點一是建立以崗位工資為主的基本工資製度，即根據醫院各類不同工作崗位的職責要求，在閤理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位的薪資水平；二是建立醫療技術人員按崗位、業績和貢獻分配的激勵機製，明確瞭醫療技術人員通過學習技術和提高能力來獲得相應的報酬，給自己創造職業生涯的發展空間，從而留住技術骨乾。正因為這種激勵機製體現瞭醫務人員的價值與技術纔能，所以充分調動瞭醫務人員的積極性和創造性。

今天重讀這些內容，發現它與“新醫改”所倡導的理念竟是高度吻閤的，並且仍需不斷努力去推進。書齣版瞭，第yi次印瞭5000冊，書店發行瞭一部分，我自己帶著一些書到我的演講現場銷售，不到一年就售磬瞭。此後連續幾年，每年重印一次，一共印瞭4次。

近幾年，我根據書中內容在全國各地的各種會議，包括衛生部黨校、北京大學繼續教育學院、清華大學經管學院、中國醫院協會、《中國醫院院長》雜誌社、《中華醫院管理》雜誌社、江西省衛生廳、黑龍江省衛生廳等舉辦的院長職業化培訓班上講授績效管理兩百餘場，深受歡迎。

今天，我已經不再從事院長的具體管理工作瞭，但是我為更多的醫院和院長們提供薪酬設計和績效工資分配指導，解決瞭更多的管理難題。同時也看到中國不同地區、不同級彆、不同體製的醫院，它們特點各不相同，分配方法也不能一樣，這就讓我有瞭新的學習、新的思考、新的體會和新的積纍。

另一方麵，目前醫療領域“管理需求”的市場也漸漸凸顯，而滿足需求的供方卻尚不成熟，不具規模，能力極其有限。這也是促使我重新寫一本薪酬分配方麵書籍的動因。

新書的內容不再局限於一傢醫院的經驗，而是筆者近年來谘詢過的多傢醫院的經驗積纍和體會，更多是針對院長們的問題、醫療市場的變化而尋求的解決方法，如醫生和護士分開核算的方法，是寜波的一個院長對我提齣的要求，整個浙江省在2012年全麵啓動縣級公立醫院改革，實行藥品零加成、提高勞務性收費標準，我們就設計瞭醫護分開的方法，確實解決瞭醫護之間的分配矛盾，各自根據各自的勞務性收入進行分配，調動各自的積極性。

書稿齣來後，張英老師為之取名為“醫院績效工資分配瓶頸破解”，我的一位朋友看完後說：你的寫作風格挺有新意，把一個枯燥無味的話題用通俗易懂的故事演繹齣來。分配中的矛盾永遠存在，解決瞭舊的新的又齣來，不可能用一種方法解決所有問題。不如把“瓶頸破解”改為“新約”，一是與你過去的作品相比，有瞭新思路、新理念、新方法，故為“新”；二是書中提到的“公平”理論中有“分配過程透明”的涵義，意指一旦規則形成，管理者與被管理者都要遵守，可以理解為相互約定。

任何一種理論都産生於實踐，任何一種方法都應該可操作，但彆人用過的方法放在自己醫院卻不一定一用就靈，而是應該結閤自己的實際情況，甚至管理者的個性、風格，重新設計的方法纔會適閤自己。書中內容雖然都是從實踐中産生的，但都有其特定的背景，筆者在此力圖說清楚緣由，讓讀者更能理解和藉鑒。

書中通過我們在生活和管理中遇到的鮮活案例來演繹作者的薪酬理論和觀點，涉及醫院崗位績效工資的産生背景、分配方法，探討瞭績效管理過程中常常遇到的問題及解決方法，其中也詳細介紹瞭民營醫院薪酬設計與分配的思路，筆者希望通過這些真實案例來改變我們的觀念、解放我們的思想、解決我們的問題。

書中許多內容無疑隻能在現階段選擇性藉鑒，隨著社會的進步、醫改的深化，有些內容將不一定再適宜，因此，敬請讀者理解和批評。

陳亞光
2012年8月2日

評分☆☆☆☆☆

寶貝收到，正在研讀！

評分☆☆☆☆☆

坪村的一個好朋友都沒有什麼可以

評分☆☆☆☆☆

我要求開發票，但是商傢沒開發票。不知道為什麼

評分☆☆☆☆☆

給單位買的，書是正版的，紙張不錯，領導喜歡

評分☆☆☆☆☆

很棒的書！很好的處理方式！很好的服務態度！贊！隻要醫院管理方麵的書，在這買就對瞭！

評分☆☆☆☆☆

買瞭送人的，聽說不錯，外包裝挺好

評分☆☆☆☆☆

內容不錯，值得推薦。

評分☆☆☆☆☆

幫彆人買的，聽說不錯

評分☆☆☆☆☆

蠻好的，還在繼續學習中～～