奇点系列全10册 从0到1+合伙人+创业维艰+联盟+支付战争+重新定义公司创业管理团队书籍

奇点系列全10册 从0到1+合伙人+创业维艰+联盟+支付战争+重新定义公司创业管理团队书籍 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

彼得·蒂尔 埃里克·杰克逊 等 著
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店铺: 正浩图书专营店
出版社: 中信出版社
ISBN:97875086497190
商品编码:10030437193

具体描述

 

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本书包含10册
支付战争9787508646480
联盟:互联网时代的人才变革9787508649351
创业维艰:如何完成比难更难的事9787508646640
合伙人:如何发掘高潜力人才9787508652795
从0到1:开启商业与未来的秘密9787508649719
重新定义创新9787508656335
重新定义战略9787508655307
重新定义团队:谷歌如何工作9787508654294
重新定义管理:合弄制改变世界9787508654973
重新定义公司:谷歌是如何运营的9787508653594


   内容简介
《合伙人:如何发掘高潜力人才》

合伙人的时代已经到来,共创共享共担将取代简单的雇佣关系,合伙人将取代职业经理人,有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引youxiu的合伙人加入,才能保持团队的战斗力。
随着史上zui严峻的人才争夺战拉开帷幕,包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。《合伙人》提供了一个全新的视角,即在创业时代,对人才的评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。 《合 伙人:如何发掘高潜力人才》获得第八届年度Axiom商业图书人力资源管理类金奖,是当下哈佛商学院、斯坦福商学院zui热门的**读本。作者费洛迪是 全球zui的高级人才寻访顾问,拥有多年评估高潜力人才的经验,能够帮助企业和领导者厘清思路,准确发掘潜在合伙人,并通过内部培养机制提升精英人才,从 而打造出高效的团队、  youxiu的公司以及更好的社会。 《创业维艰:如何完成比难更难的事》
如何解雇高管?
应该从好朋友的公司挖人吗?
该不该招zishen人士?
顺境CEO/战时CEO分别该怎么办?
如何规划你的企业文化?
你该卖掉你的公司吗?

这 些都是创业者和企业管理者每天都会遇到的难题,但商学院里却从来不会教你,也极少有人诚恳地告诉你创业的华丽外衣之下难以想象的艰辛。在《创业维艰:如何 完成比难更难的事》中,本·霍洛维茨,硅谷
zui 令人敬佩的企业家之一,就如何建立和经营一家创业公司给出了实用的建议。他从自己的创业经历讲起,以自己在硅 谷20余年的创业、管理和投资经验,对创业公司(尤其是互联网公司)的创立、经营、人才选拔、企业文化、销售、CEO与董事会的关系等方方面面,毫无保留 地奉上自己的经验之谈。他还谈到了与比尔坎贝尔、安迪拉切列夫、迈克尔奥维茨等硅谷CEO和投资人的交往经历,从他们身上学到的宝贵经验,以及他和马 克安德森这对拍档如何能够一起奋斗近20年仍合作得这么好。

大多数管理书都是告诉你如何做正确的事,不把事情搞砸,而本霍洛维茨还会告诉你:当事情已经搞砸时,你该怎么办。

《从0到1:开启商业与未来的秘密 》

硅谷创投教父、PayPal创始人作品
斯坦福大学改变未来的一堂课
为世界创造价值的商业哲学
在科技剧烈改变世界的今天,想要成功,你必须在一切发生之前研究结局。
你必须找到创新的独特方式,让未来不仅仅与众不同,而且更加美好。
从0到1,为自己创造无限的机会与价值!
在传统时代,成功企业的商业模式是一个从1到N的过程,也就是在现有基础上,复制之前的经验,通过竞争不断扩大自己的市场影响力。而在互联网时代,成功的企业却是一个从无到有,即从0到1创造市场的过程。
《从 0到1》为你开启创新的秘密。PayPal公司创始人、Facebook位外部投资者彼得蒂尔在本书中详细阐述了自己的创业历程与心得,包括如何避免 竞争、如何进行垄断、如何发现新的市场。《从0到1》还将带你穿越哲学、历史、经济等多元领域,解读世界运行的脉络,分享商业与未来发展的逻辑,帮助你思 考从0到1的秘密,在意想不到之处发现价值与机会。
更多精彩请阅读“奇点系列”:《从0到1》《联盟》《创业维艰》《支付战争》。


《联盟:互联网时代的人才变革》

在充满变化的世界,联盟潜在的合伙人
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯
与世界紧密连接,开创精彩的事业与未来
终生效忠于一家公司已经成为历史,我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代,企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚?未来职业成功的秘诀是什么?
《联 盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架,创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为 公司的长期人脉,并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟,共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库,员工、团队、企业,乃至整个经济才能繁 荣发展。


《重新定义公司:谷歌是如何运营的》

Google(zhangmenren)一本国内引进作品

首次公开谷歌内部的管理与运营方法

全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事

谷歌创始人拉里·佩奇作序**

今日的谷歌是全球zui具标志性的企业,在各个领域都有创新突破,并向技术的极限推进。

《重 新定义公司:谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格,他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的 管理启示:科技正在改变商业的方方面面,这种改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。

《重 新定义公司:谷歌是如何运营的》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟 通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例,其中许多事件更是一次为广大读者公布。他们旨在将谷 歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验,帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。

Google独树一帜的管理哲学:

.办公室拥挤杂乱没关系,重点在让员工能高度互动,充满活力。

.要达成真正的共识,需要有人提出异议。

.Google 的优先要务是成长,而非只有营收,成长是为创造营收提供更好的基础。

.以竞争者为傲,但别追随他们。一味聚焦竞争对手,永远无法发展出任何真正创新的东西。

.招聘是zui重要的事。先考虑有学习新事物能力与记录的人,而非仅考虑是否有特定职位经历。

.雇用员工思考,而非雇用他们做工作。

.用70/20/10法则激发创新:70%资源投入核心事业,20%资源投入新产品,10%资源分配给全新的大胆计划。

《重新定义管理》

还没听说过合弄制?你一定会听说的。终于,迎来了一本合弄制创建者的著作,讲解了这一公司经营方式的革命性新系统及其实施方法。

今天的商界,情况瞬息万变。但在绝大多数组织中,具资格响应变化的人们却几乎都没有权力去做出改变。相反,他们不得不遵守那些由领导们设立的亘古不变的战略,而且这些领导们仍然相信“预测和控制”才是有效管理的关键。

合弄制向你展示了怎样让组织中工作的每一个人都成为一名领导,并大限度地实现敏捷和灵活。这个系统让组织能够一天天地自我进化,从而适应不断变化的市场。

觉得这听起来挺混乱的?其实恰好相反。合弄制是一个高度自我组织的系统,根据人们所承担的工作(他们的角色),而非所拥有的头衔(他们的职位)来赋予人们决策的权力。其结果是:

沟通有效

会议高效

少一些官僚作风,少一些障碍

职权规定清清楚楚

首席执行官能够英雄般地预见和解决所有问题的时代即使真的存在过,也已成为过去。今天,世界上灵活、受目标驱动以及具备前瞻思维的公司都在采用合弄制。

《重新定义管理》中,布赖恩·罗伯逊向你揭示了传统商业的问题——同时也授予你许多种工具。使用这些工具,便能重启你的组织,并奇迹般地改善你的工作以及完成工作的方式。


支付战争:互联网金融创世纪》
在线支付鼻祖PayPal改变了人们对金钱的认识,也在全球成功推广了一种颠覆式的金融产品。
《支 付战争》的作者是PayPal
zui初的高管之一,他真实还原了这个伟大产品是如何诞生的,以及在后来的发展壮大之路上,PayPal如何应对融资紧张、突破 增长瓶颈,在竞争者凶猛围剿与平台商霸王条款的夹击下,逆境求生,改变业务模式,zui终完成IPO,并成功出售给竞争对手eBay的全过程。
PayPal 充满韧性的创业团队,在后来的商业之路上开创了硅谷投资界的新格局,打造了多家新创公司,其中有7家市值超过10亿美元,如领英(LinkedIn)、特 斯拉(Tesla)、YouTube等。本书带领我们回到“PayPal黑帮”
zui初的战场,看这一群年轻的创业家们zui伟大的商业构想与zui残酷的创业实战, 这一场支付战争也为我国互联网企业带来宝贵的借鉴与启示。
。。。。。。


   作者简介

本·霍洛维茨(Ben Horowitz), 硅谷很早一批的互联网先驱人物,被马克·扎克伯格成为“我们这些硅谷年轻企业家的管理导师”。1999年与网景之父马克·安德森共同创立 Loudcloud公司(后转型为Opsware公司),在互联网泡沫的恶劣大环境下,数次带领公司起死回生,并*终成功以16亿美元的高价将公司出售给 惠普。2009年再次与马克?安德森联手创立了**投资公司Andreessen Horowitz,公司在成立短短三年时间里,就跻身成为硅谷*的风投公司之一,经过三轮融资获得了高达 27 亿美元的资金,投资了包括 Skype, Facebook, Instagram, Twitter, Foursquare, Pinterest, Airbnb, Fab, Groupona在内的众多知名互联网企业。本?霍洛维茨也被外媒誉为“硅谷*牛的50个天使投资人”之一。

费洛迪 (Claudio Fernández-Aráoz),高级人才管理与领导力发展领域的全球**专家,《商业周刊》多次将其评为全球**影响力的高管寻访顾问之一。费洛迪还是中粮集团、华为公司、360公司的人才咨询顾问! 多年来他和《情商》的作者丹尼尔?戈尔曼合作开展了多项研究,对杰克?韦尔奇的作品《赢》亦有贡献。 费洛迪常为《哈佛商业评论》撰稿、在哈佛商学院发表演讲。作为全球领先的高管寻访公司亿康先达的资深顾问,费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾十年。他创立了亿康先达的管理层评估业务,并领导公司的职业发展项目和全球人事管理流程。 他经常在亚洲、欧洲、美洲各大商业论坛和全球知名商学院发表主旨演讲。全球各大企业的CEO们以及许多锐意革新的国家政府部门都乐于倾听费洛迪的建议。 费洛迪生于阿根廷布宜诺斯艾利斯。他在阿根廷天主教大学获工业工程专业硕士学位(创下该院历史**成绩纪录),在美国斯坦福大学获工商管理硕士学位(以优异成绩毕业,并获Arjay Miller学者称号)。 在1986年加入亿康先达之前,费洛迪在麦肯锡欧洲公司任职。他与夫人玛丽亚育有三个孩子:伊格纳西奥、伊内斯和露西娅。 里德·霍夫曼(Reid Hoffman) ,全球职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁,硅谷**投资公司Greylock的合伙人,“PayPal黑帮”中的人脉王。 

本·卡斯诺查(Ben Casnocha) ,来自硅谷的出色企业家兼作家,《商业周刊》称他为“美国*出色的年轻企业家之一”,常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。 

克里斯·叶(Chris Yeh) ,曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号,PBworks的市场营销副总监,他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。
彼得·蒂尔(PeterThiel) , 被誉为硅谷的天使,投资界的思想家。1998年创办PayPal并担任CEO,2002年将PayPal以15亿美元出售给eBay,把电子商务带向新纪 元。2004年做了首笔在Facebook的外部投资,并担任董事。同年成立软件公司Palantir,服务于国防安全与全球金融领域的数据分析。蒂尔联 合创办了FoundersFund基金,为LinkedIn、SpaceX、Yelp等十几家出色的科技新创公司提供早期资金,其中多家公司由 PayPal的同事负责营运,这些人在硅谷有“PayPal黑帮”之称。他成立了蒂尔奖学金(ThielFellowship)鼓励年轻人在校园之外学习 和创业。他还成立了蒂尔基金(ThielFoundation),推动科技进步和对未来的长远思考。 

布莱克·马斯特斯(BlakeMasters) ,2012年在斯坦福大学法学院就读,期间选修彼得?蒂尔的“初创企业”课,将细心整理的课堂笔记发布到网络,引起240万次的点击率。随后,彼得?蒂尔参与将这份神奇的笔记精编成为本书。
埃里克·杰克逊 (Eric M. Jackson), PayPal成立初期的高管之一,曾担任PayPal产品营销总监。CapLinked公司的联合创始人兼CEO。CapLinked是一家专为投资人、创业者等提供简单高效投资协作平台的创业公司。

埃里克·施密特(Eric Schmidt),001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下,这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜,还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。

在 加入谷歌之前,埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位,还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取 了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员,还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成 员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献,他将重点放在气候变化问题上,为海洋及海洋生物研究拨款,同时也以自然科学及自然工程的尖端研 究及前沿技术为重,为教育项目提供赞助。


乔纳森·罗森伯格(Jonathan Rosenberg),2002 年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格首次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年,两年后,两人第三次提出邀请时,乔纳森才接受了这个工作机会。2011年 4月之前,担任高级副总裁以及产品团队的管理人,负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作,包括安卓系统、谷歌Search、 Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。

在加盟谷歌之前,乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人,管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位,并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。


   目录
支付战争
联盟:互联网时代的人才变革
创业维艰:如何完成比难更难的事
合伙人:如何发掘高潜力人才
从0到1:开启商业与未来的秘密
重新定义创新
重新定义战略
重新定义团队:谷歌如何工作
重新定义管理:合弄制改变世界
重新定义公司:谷歌是如何运营的


   精彩文摘

《联盟:互联网时代的人才变革》

**章
互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干,而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
试 想这是你**天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”,并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后,她把你带到人力资源部,那里 的负责人让你坐在一间会议室里,花30分钟时间说明90天的**期,而且即使过了**期,你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因,你 都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由,你也可能被解雇。”
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节:雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。
如 今,几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位;这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的,或者兼而有之。相反,雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题:他们 的目标是留住“优秀”员工,而时限是—不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础—公司要求员工向其做出承诺,但不会报以相同的承诺。
许多员工的对策是做两手准备,一有机会就跳槽,不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。
双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗,双方互不信任。自然,也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才,而员工无法充分投入目前的工作,因为他们正不断地在市场上寻找新机会。
与此同时,管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎,更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展,而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的**,因此没人投资于长期关系。
雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架,一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架。这就是本书旨在探讨的内容,我们认为它将有助于打造成功的企业和发达的事业。
旧 的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中,公司不断壮大,以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易:我们提供终身 工作以换取忠诚服务。“**化地保障员工是公司的首要目标”,通用电气(GE)的员工福利经理厄尔?威利斯(Earl Willis)在1962年写道。1在那个年代,职业被认为几乎与婚姻一样永固。雇主与员工彼此承诺,不管业绩好还是差,不管牛市还是熊市,只有退休才能 将他们分开。对于白领专业人士而言,职业生涯的进程就像乘坐自动扶梯,只要循规蹈矩,未来就一定能按部就班地晋升。由于双方都预期这段关系将**存在,因 此双方都愿意对这段关系和彼此进行投资。
然 后世界发生了变化,这种变化既有理念上的也有技术上的。股东资本主义的兴起导致公司和管理者将重点放在实现短期财务目标以提升股价上。长期投资让位于短期 成本削减措施,例如“规模优化”,即我们过去常说的“裁人”。大约在同一时期,微芯片的发展迎来了信息时代,引发了通信革命和商务全球化。美国三大汽车制 造商等公司发现它们正在与更精益高效、更野心勃勃的对手竞争。
由 于这些转变,20世纪五六十年代的稳定让位于迅速而不可预测的变化,曾经稳如泰山的公司开始被越来越快地挤出标准普尔500指数。2适应力和企业家精神成 为实现和维持商业成功的关键,随着计算机和软件的普及将摩尔定律渗透进经济的每个角落,它们的重要性日益增长。如今,任何连上互联网的人都有能力与全球数 十亿人沟通。人类历史上从未有如此多的人被网络联系在一起。
终身雇佣制这种传统模式非常适合相对稳定的时期,但它对于当今的网络时代来说太过死板。几乎没有美国公司能继续为员工提供传统的职业晋升阶梯,这种模式正在全球出现不同程度的解体。
为 了应对这些竞争压力,许多—可能是大部分—公司将雇主与员工的关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定,以期提高自身灵活性。这种法条主义方式将员工与 工作都当作短期商品对待。需要削减成本?那就裁员吧。需要掌握新能力的人才?不要培训你的员工—招新人进来。不少公司坚持说,“员工是我们*宝贵的资 源”,但当华尔街希望削减开支时,它们“*宝贵的资源”忽然变成了它们*可替代的资源。
20 世纪80年代,世界大型企业联合会(Conference Board)的一项调查发现,56%的高管认为“忠于公司,进而忠于其商业目标的员工理应获得持续受雇保证”。仅仅10年后,这个数字就暴跌至6%。3还 记得通用电气对**化地保障员工的重视吗?到了20世纪90年代,通用电气的首席执行官杰克?韦尔奇(Jack Welch)这样说:“对公司忠诚?这毫无意义。”
在自由雇佣制年代,员工被鼓励将自己看作“自由人”,寻找**的发展机会,只要有更好的工作机会出现就跳槽。《韬睿惠悦2012年全球劳动力研究》发现,尽管约一半员工希望留在现公司,但多数人认为自己将会去其他公司工作以谋求职业发展。5
“这只是笔生意”已经成为主导理念。忠诚是罕见的,长期关系更加罕见,而关系的破灭却屡见不鲜。
因此,管理者和员工终将在“欢迎来到公司”的幸福时刻后面面相觑,清楚他们的关系依赖于自我欺骗,却对此无能为力。
无 论公司如何渴望稳定的环境,员工如何渴望终身受雇,世界都已经发生了不可逆转的变化,但我们也不能继续走以前的老路。商业环境中的信任感(以声称自己高度 信任“所在公司及其管理层”的员工所占的比例衡量)已接近历史**点。6没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业,没有长远考虑的企业就是无法投资于未 来的企业,而无法投资于未来机会和科技的企业—就是已经在走向灭亡的企业。

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